黄 翔

株洲中车时代电气股份有限公司 湖南株洲 412001

国有企业培训管理及评估探讨

黄 翔

株洲中车时代电气股份有限公司 湖南株洲 412001

21世纪是经济和科技迅猛发展的时代。而培训是提升企业人力资源效率的有效手段。但目前在企业培训中存在的各种问题却直接影响了培训的实际效果。只有发现跟解决培训中存在的各种问题并寻求有效的解决对策，才有利于实现培训目标。

培训；管理；评估

笔者所在的企业，拥有涵盖管理类、工艺技术类、态度价值观类等众多的培训资源，和一支高素质的内训师队伍。公司长期开设各类课程，为员工提供了良好的学习平台。定期开展各类学术交流，为员工提供了分享经验的机会。同时，公司的培训管理制度较完善，从培训的组织，内训师管理，以及培训学分管理等多个方面制定了相应的管理制度。但在培训过程中，依然存在各类的问题。

培训工作现状及问题：

一、培训评估比较简单。往往是在课程结束之后给学员发放调查表，且调查数据没有及时反馈给讲师。培训管理者没有真正的了解到员工参与培训后的投资回报率，没有从多个层面及维度，持续追踪学员的培训效果。

二、内训师队伍比较固定。培训方面的激励机制不够完善，员工没有足够的动力参与到培训工作中去，内训师队伍扩张缓慢，且新开发的课程不能满足内部需求。

三、部分员工有“被”参加培训的现象。由于公司培训学分制的规定，导致部分员工盲目的去参加培训，以获得学分完成培训任务。不仅浪费了培训资源，同时也浪费了员工的时间。

改善方法及措施：

一、从四个层面一个成果来做培训效果评估

（一）反应层面评估。通过考察学员对整个培训的反应结果来进行评估。主要包含两个方面：1、对讲师的满意度。讲师的培训内容实用性如何；讲师的培训技巧是否到位；讲师对培训现场的控制能力如何等，这些都是进行评估判断的要素。2、对培训组织者的评估。主要包括：培训需求调研情况；培训时间程序安排；培训后勤服务等。评估组织者在整个培训过程中的规划、组织等方面的优缺点。

（二）学习层面评估。主要了解学员对课程的学习、掌握与吸收情况。根据培训课程类型、内容不同，采取不同的方法：

1、知识原理类培训。这类培训主要是要求学员对知识、原理从无到有地进行记忆、了解、掌握。因此，现场考试是考察学员是否掌握了这些知识原理的最佳方式。2、技能操作类培训。这类培训通常要求提高学员的操作技能，以提高工作效率。培训评估应以学员现场操作或情景模拟为主，讲师在旁边指导打分。通过模拟操作，学员对培训内容会有深刻体会。3、管理技术类培训。这类培训的特点是培训周期比较长、见效周期也长，短时间内很难看出培训效果，因此，培训效果评估应该在一段时间后通过知识运用、观察测试等手段来了解学员的具体掌握情况。

（三）行为层面评估。一般在培训三个月后进行，主要通过对比学员培训前后行为层面的变化进行效果评估，例如绩效考核。这主要是了解培训内容是否已深入到学员的内心，进而使他们的行为发生变化。

（四）结果层面评估。主要是评估培训对个人、组织绩效的影响，衡量培训是否有助于公司业绩的提高，组织效益是否因为培训而有了正向改变。通过一些绩效考核指标来衡量，如：生产率、质量合格率等。

（五）成果分享评估。主要针对外出培训学员来进行评估：

1、撰写成果报告。要求参加外出培训的学员在及时撰写成果报告，它是一个整理、思考的过程，也是一个培训所学与工作挂钩的过程。2、内部交流培训。这是检验学员参加外出培训是否消化吸收的有效方式，一方面激励了学员整理培训课件，客观上促进其吸收消化再创新培训内容，同时达到了资源共享的目的。

二、完善相应激励约束机制，提高员工培训的积极性

在激励机制方面，要把员工的培训学分以及是否担任内训师教授他人，作为员工年度考核的内容。制定岗位培训任职资格制度，按照不同岗位应具备的知识水平，要求员工在一定期限内必须达到。对于达不到的采取待岗，换岗或降级等措施，以激励员工积极参与培训，提高自身素质。

在约束机制方面，对未完成相应培训学分的员工，在年度考核时适当降低其绩效等级。对于内训师，应规定其每年的授课数量和质量，通过授课次数和效果评估来评聘内训师的级别，以及培训津贴的发放。

通过培训激励约束机制的建立和完善，能有效提高员工参与培训的积极性，提高培训效果。

三、从培训需求做起，切实了解员工的实际培训需求

培训需求分析是培训工作开展的前提，是培训管理的起始点。对于一个不需要培训的人，让其坐在教室里是一个极大的浪费。因此，培训是否具有针对性和实用性，与培训需求分析的结果有直接联系。员工培训需求分析应该包括三个层次:

（一）组织层面的需求分析。主要有三个方面：公司人力资源管理战略分析；公司效率分析，包括成本、质量、客户满意度等等；公司文化分析，包括组织哲学、组织理念等不同方面。培训管理者针对三方面进行详细分析后，根据需求和总体战略规划，建立相应的培训需求表。

（二）工作状况层面的需求分析。清楚分析各岗位员工要达到理想的工作绩效所必需掌握的技能。在明确每个岗位的工作标准基础上，确定员工所需的知识、技能和其他素质。根据分析结果建立各个岗位员工的能力素质模型，按照各岗位能力素质模型制定相应培训计划。

全员培训是公司提升人力资源质量性指标一项系统工程，关乎人力资源能否满足公司生产经营持续、快速和健康发展。培训工作务必从培训需求分析到培训体系建立；从培训项目实施到内部课程自主开发；从过程控制到结果评估……环环相扣，链链相系。使培训工作既保证了员工覆盖率，又充分使得培训效果正向递增，为公司的事业提供强有力的人力资源保证！

[1]李中斌,郑文智,董燕.管理培训[M].中国社会科学出版社,2008年.

[2]廖化化,文依平.公共行政部门人力资源培训新视角[J].社会心理科学,2008年01月版.