陈雪滢

摘 要：对组织创造力进一步研究，有利于对组织变革中发生的现象及组织绩效的深刻认识。通过对组织创造力概念及影响因素方面的相关研究整理，对现有研究进行归纳总结，对组织创造力未来的研究方向提出构想。

关键词：组织创造力；概念；影响因素

一、组织创造力概念的界定

西方国家学者对于组织创造力内涵研究较为丰富，但各自发表各自的定义，并没有形成较为统一的界定。柯克等学者认为组织创造力是将许多个体集合在一起，集众人的智慧解决问题，针对某一问题尽可能多的提出解决方案，最后共同挑选一个最佳方案。这是创造力研究者最为普遍认可和接受的一种观点。哈林顿强调了组织创造力的互动性，指出创造过程、创造产品、创造性的人和环境四个个方面在互动时产生了组织创造力。伍德曼[1]也从组织创造力的四个方面出发，认为组织创造力是指企业团体为社会和人类不断地创造有价值的新产品、新服务或新流程。国内对于组织创造力的研究相对来说不够广泛、系统，没有国外学者的研究内容丰富，但是学者们分别从自己的研究问题的角度出发，阐述了自己对于组织创造力概念的界定，并在此基础上，对企业创造力如何开发及科技型企业创造力如何评估这些问题进行了初步的探讨。

通过对国内外关于组织创造力概念研究的梳理，我们可以得出：1、虽然学者们从不同的角度出发，对组织创造力概念的理解表述不尽相同，但是对组织创造力概念的理解均分解为四个部分，即从创造的角度，分为提出创造性构想的主体、创造新思路的过程、影响创造过程的情景和最终的创造结果。2、学者们普遍认可组织创造力充分体现了组织创新能力的强弱，是企业组织的产生新的想法、生产创新性产品、改造创新性流程的能力，对于企业未来发展至关重要。

综上所述，组织创造力可以理解为：它是指在一个复杂的社会系统下，组织提出具有创新性的、有价值的新思路，并进一步形成有利于开发新产品、提供新服务、改良新技术、使用新方法的解决方案的重要能力。组织创造力的内涵精髓在于组织的创新能力和价值性。

二、组织创造力影响因素的相关研究

在现有文献中，学者对于组织创造力影响因素的研究较为细致，主要将组织创造力影响因素归结为三个方面：个人因素、团队因素和情境因素。

（一）个人因素

组织是由多个个体组成，个人因素对于组织整体的创造力影响非常大。研究者以五人格因素为模型，通过分析发现，人格特征与创造力之间相关性较强，性格的开放性与个人创造力之间存在稳定的正相关，开放的性格易于个人创造力的激发；而责任心在某些情况下则会导致较低的创造力，责任心强的组织成员多倾向于遵守规则，对于新事物的创新能力相对较弱。也有研究提出个人创造力与动机密切相关，认为内部动机对创造力起正向作用，外部动机则对创造力起负面作用。GEORGE等研究了情绪投入模型[2]，该学者认为，个人的情绪对于个人创造力具有一定影响，积极或消极情绪对个人创造力相应会产生积极或消极影响，但其最终影响结果多依赖于情感类的情境因素。

（二）团队因素

学者对与影响组织创造力的团队因素的研究主要集中在三个方面：团队特征、团队过程及团队即时状态。团队特征主要指团队年龄和构成；团队过程指的是团队的认知过程和行动过程，比如团队冲突；团队即时状态则指团队的整体合作状态，主要是指团队凝聚力。

研究发现，团队年龄对于组织创造力的影响较为复杂[3]。一方面，新成员的加入可以为团队注入新的血液，带来新的技术，有利于团队新思路的产生和新方法的运用；另一方面，团队成员随着合作时间的增长，合作的默契度越来越高，有利于团队成员主动尝试新的方法，从而提高组织创造力。相关研究认为团队过程中不同类型的冲突对组织创造力有着不同的影响。适度水平的任务方面的冲突有利于团队激发思维，产生新思路，提高组织创造力；成员关系方面的冲突则容易造成成员情绪的不稳定性，进而影响团队成员的信息处理能力，不利于团队创造力的提高。团队整体的合作状态是团队创造力的重要基础，良好的合作态度对于创新性思维的产生可以起到积极的作用，团队凝聚力可以作为判断团队整体合作状态的重要指标，有学者指出团队凝聚力与组织创造力之间呈倒U型关系，也就是说并非凝聚力越高，组织创造力就越高，而是中等程度的凝聚力会导致最高的组织创造力，过高的团队凝聚力反而不利于团队成员开拓思维。

（三）情境因素

组织情境对组织成员行为具有很大影响力，组织成员的个人创造力受到影响，进而整体组织创造力也将受到影响。这类情境因素主要包括任务情境、人际情境和文化情境。

任务情境指的是任务的难易程度和任务类型对组织成员的创造力会产生影响，任务情境因素的主要特征表现是：常规性、复杂性、挑战性及员工对任务的控制感。高挑战性和高复杂性的工作可以刺激员工大脑皮层，促进员工创造力的激发；常规化的任务会因为没有新鲜感和刺激点而阻碍员工创造力的发挥，但也有学者认为任务的常规化可以使员工节省认知行为的成本，从而使其有时间进行创造性研究。学者对于人际情境与创造力之间的关系研究主要集中在领导行为、同事特征方面。现有研究中表明变革型领导可有效提升组织创造力，促进组织创新[4]。在现有文献中发现，与具有较高创造力的同事一起工作，会促进其他员工创造力的提升。文化情境主要指报酬和文化氛围。研究发现，条件性报酬会破坏创造力，对报酬的承诺则会提高创造力。企业的文化氛围对组织创造力的影响较大，鼓励创新的企业文化会有效地促进创造力的提高。

（四）其他组织创造力影响因素

宋文豪[5]等学者从组织制度出发，研究了企业战略管理、组织架构对组织创造力的影响，研究发现：以市场和学习型战略导向为重点的中小企业面临着激励的竞争，这促使企业不断的创新。Amabile（1998）认为明确且具体的战略目标有利于提高人们的创造力。战略目标能够给员工更明确的方向，并为实现战略目标而不断努力。通过相关文献可以了解到战略探索型企业更加注重产品的创新能力，旨在开发出新型的更具竞争性的产品，而战略防御型企业更加注重对现有产品进行深层次的功能优化，稳定自身的市场占有率。大型企业机械式组织结构对组织创造力的促进作用较差。相对来说，有机式组织结构的工作具有高度的自主性，较少的规章制度，有利于组织创造力的产生。

三、总结

近年来对于组织创造力的研究越来越细化，但在现有研究中依然存在着些许问题。对组织创造力的研究目前还处于理论研究阶段，大多集中在对个体层面的创造力进行研究。而且，在现有研究中多以西方社会为背景，对于文化传统、经济背景与西方不同的中国是否适用值得深思。现有研究没有充分意识到影响创造力的各层次因素之间的交互性和复杂性。因此，未来的研究中，学者们应将更多的精力集中在对组织层面的创造力的研究，并使之适用于中国的特殊国情。（作者单位：兰州交通大学经济管理学院）

参考文献：

[1] WOODMAN R W，SAWYER J E，GRIFFIN R W.Toward a Theory of Organizational Creativity[J].Academy of Management Review，1993，18（2）：293～321.

[2] GEORGE J M，ZHOU J.When Openness to Experience and Conscientiousness Are Related to Creative Behavior：An Interactional Approach[J].Journal of Applied Psychology，2001，86（3）：513～524.

[3] 张燕.怀明云.组织内创造力影响因素的研究综述.管理学报[M]，2011.

[4] 胡泓.顾琴轩.陈继祥.变革型领导对组织创造力和创新影响研究述评.南开管理评论[M]，2012.

[5] 宋文豪.组织制度因素与组织创造力及创新研究综述.现代管理科学[M]，2012.