◎许业银

酒店人才流失的原因与对策

◎许业银

酒店业的人才流动是一种常见的现象，在酒店行业竞争不断激烈的形势下，这种现象变得更明显。酒店业人才流动过大已经成为影响酒店业稳定健康发展的主要问题之一。人才流失对酒店业的影响是多方面的，可能会影响到酒店的品牌，使得员工的忠诚度和凝聚力降低，而且直接威胁到酒店企业的生存与发展。本文从社会、组织和个人三个层面分析酒店人才流失的原因，并进一步探究了防止酒店人才流失的针对性对策。

酒店人才流失现状

酒店人才流失特点。酒店的人才流失特点可从以下几个方面来分析：

酒店的人才流失学历分析：从学历区分，高学历员工流失率最高。一方面是因为酒店把新招聘的员工都安排在基层的岗位，这些人在心里上还无法接受这种落差，因而存在明显的不甘心和骑驴找马心理。此外高学历员工如大学生对工资和福利等方面的心理期望较高，在心理上一直认为从事酒店业是伺候人的工作，因而一般不愿意从事服务性行业，或者只是临时的尝试做一下，在这种心理因素下，他们的流失率最高；中专以下学历员工流失率低于本科以上员工，原因之一就是她们没有什么过多的选择。

酒店的人才流失工种分析：从人员类别区分，一般来说酒店的临时工和实习生流动行最大，这类人员一般都年龄较小，没有多少经历，很容易受到他人和外界环境的影响。这部分人一般没有多少社会经验，且经济情况较差一般都是一些实习生，她们的工资较低，工作时间长且较为辛苦，待遇明显比正式员工低。且目前的年轻一代基本上都是独生女，吃不了这个苦，一旦有机会他们就会中断现在的工作，很多实习生熬不到转正就离开了酒店。

酒店的人才流失年龄分析：从年龄分析，柴达木宾馆酒店除了二十岁左右的实习生流失严重外，25～30岁员工流失率也较高，主要是因为酒店行业特点，酒店服务员在没有晋升到中层管理层的情况下，会因为年龄的不断增长而只能离开这个行业，此外这些人员年龄增大之后一般都需要结婚生子，因而不适应这种情况而选择离开。

另外，熟悉酒店设备的工程技术人员的流动率也是比较高的，因为他们很容易被待遇更高的酒店吸引走。

人才流失对酒店的危害

财务损失。人才的流失给酒店带来的影响是多方面的，一方面会产生相应的成本损失。酒店在为员工培训期间付出了较大的成本；酒店为维护正常的经营活动，需要在人才流失之后招聘新的员工，在这种过程中也需要花费相应的成本。

企业核心竞争力的丧失。一个员工的流失并不是简单意义上的离开，而是企业核心竞争力的流失。这样就对企业的正常运营造成一定的影响，且可能降低企业的竞争力。而企业的创新能力和其组织管理能力有明显的影响关系。这种能力对企业在当前的竞争激烈的形势下取得竞争优势有着积极地意义。而如果企业的核心竞争力流失，则对企业带来的影响是巨大的。如果企业的销售人员流失，则其可能重新建立一套与外界联络协调的交际网等等，更重要的是来自雇员个人自身的创新能力的丧失，这无疑会大大削弱企业核心竞争力。

对士气的损害。员工流失对酒店产生的消极影响或间接成本损失还有因一部分员工的流失可能对其他相关人员的工作情况造成影响。这些影响一般表现为消极的，例如对后者产生一些负面暗示。特别是当人们看到离开的员工得到了更好的发展机遇或因离开而获得更多收益时，留在岗位上的人员就会人心涣散，工作积极性受到影响，生产率下降。也许从前从未考虑过寻找新的工作的员工也会开始或准备开始寻找新的工作或新的酒店。

酒店人才流失的原因

社会因素。

在中国传统观念的影响下，社会对酒店职业的理解存在偏见，相对于其他行业员工来说，酒店员工取得的成绩难以得到社会的认可，使酒店员工对自己的社会价值和所取得的成绩产生怀疑。而在城市居民普遍为独身子女的背景下，这种职业偏见的影响日益加大众多年轻人不看好酒店行业，大学生更是如此，就算是进入酒店行业，许多人也是“身在曹营，心在汉”，一旦时机成熟，这些酒店人就毫不犹豫地辞职，进入其他公司或企业。由此看来，转行是迟早的事情。

行业因素。

行业内竞争激烈。我国加入WTO后，世界知名品牌的酒店集团陆续登陆我国酒店业市场，中外酒店的人才竞争日趋激烈，在一定程度上造成了酒店企业员工的高速流动，另外，越来越多的酒店企业意识到人才对其生存和发展的重要性，企业之间的竞争重心从资本、技术竞争转移到人才竞争上来，于是竞争对手之间的“互挖墙角”，也导致了一定程度的人才流失。

酒店员工的工资水平普遍较低。酒店服务人员在社会劳动力中的薪酬属于较低水平，而在我国酒店业中，不同规模、档次与经济类型的酒店之间及酒店与其他行业间的报酬差距是客观存在的。一些外资高档酒店员工的收入水平普遍要大大超过其他类型的酒店；高薪技术行业的工资水平又大大高于酒店业。许多员工把酒店支付给自己的报酬的高低作为衡量自己价值的标尺。由此，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。

从业人员年龄轻、女性居多，提高了整体流动率。这类人员的年龄一般不大，大约在23～35岁之间，她们的思维能力一般较为活跃，且心理上还不是很成熟，而酒店业的相关管理制度也不是很规范，缺乏对她们的相关约束，这样也使得他们流动成本变低；此外这类人员由于受到家里和生理因素的影响，也使得流动率增高。

公司内部因素。

激励机制不够完善。酒店实行固定工资制，做多做少，做的好与做的不好都是统一报酬，付出与收入的比例不恰当，员工积极性不高；另外，有部分管理者存在“用人唯亲”的观念，这种观念导致效率低下和冗员，而低下的效率和冗员又会使有才能的人对企业产生失望，从而选择离开；其次，由于**花园酒店的国企性质，对员工的物质激励心有余力不足，而对于员工精神方面的激励也不够重视，表彰奖励、劳动竞赛等也基本流于形式的状态。

酒店员工自我提升的空间狭窄。酒店缺乏公平的竞争机制，比如经常通过外部招聘来弥补职位的空缺而不是内部提拔，极大挫伤了员工的积极性。对于大多数员工而言，往往是在一个岗位上不出太大的意外，是不会有换岗的机会，毕竟管理层的位置很少，对于大多数员工来说，工作只是意味着一份收入，至于说到对个人的发展就无从谈起，人才感到留在酒店晋升空间狭窄，当外界条件适合时便会选择离开。

酒店内部信息沟通不畅。酒店在内部管理中，透明度不够、管理层与员工的沟通不够，造成员工目标不明确，员工普遍的感受是：尽管我们已尽很努力去工作，但是管理者依旧说“酒店经营状况不好、效益不佳”，变成员工失去了努力的反向。失去目标也就失去了工作的动力、热情、主动性，员工感到很茫然，也就会离开酒店。而员工也很难把自己的想法、意愿以及抱怨通过正常的沟通渠道传达上去。即使通过其他方式（如越级传达）传达上去，也往往会受到批评和指责。

个人因素。

寻求更好的发展机会。酒店有的员工认为酒店发展空间狭窄，他们为了能得到更多的发展机会，一般不会选择长远呆在酒店行业工作，

寻求更好的工作环境。酒店的员工，尤其是一线员工，工作量大，工作辛苦，有时还要遭受一些故意刁难或者侮辱性的行为；有些管理者管理方法欠妥，导致有些员工感觉没有得到应有的关心和尊重，酒店存在着内部人员关系过于复杂，人际关系过于紧张的问题。

寻求更高的劳动报酬。酒店员工的工资水平普遍低于高薪技术行业员工的工资水平，酒店的员工为了得到更高的报酬，只能选择跳槽。另外，外资酒店企业的工资普遍高于国企性质的酒店，具有良好英语水平的员工一旦有机会就会跳到外资企业。

酒店人才流失的对策

员工流失对酒店的影响是巨大的，从员工本身来看，离职员工的不满会影响到在职 员工的工作积极性和上进心；从酒店的角度看，酒店投资在员工上的人力资本没有得到 最大的回报，却又要投入新的资本，尤其是高素质员工的跳槽和流失，会给酒店本身带 来竞争压力，给酒店的经营及发展带来极大的负面影响。为了能在日益激烈的酒店业市 场竞争中生存发展，酒店必须要有针对性的对这些问题加以解决。

完善休假制度和工作制度，使员工合理休息酒店是个特殊的行业，就业时间和其他的行业有区别，繁忙时段通常处于其余行业 人士的休闲时光。这一特殊性，更提醒酒店管理者应该重视酒店员工的休假、工作的制 度。一个良好的、合理的工作安排有助于员工服务质量的提升，增加酒店的服务水平。 所以，在处于酒店淡季的时段，给员工尽量创造轻松的工作制度。同时，可以增加员工 的休息、休闲的时光。酒店可在淡季给予优秀员工奖励旅游，在每个月组织周边旅游作 为员工福利。员工外出旅游时宜在休假期间进行，不能在员工旅游返回酒店还得完成相 应的任务。可以不用花去很多的时间，却可以提高员工的工作效率，对于双方都起到一 个良好的反应。休息好了工作效率也就高了， 这样还会使员工觉得酒店是为员工考虑的， 从而增强员工对酒店的感情、所以，酒店不仅要安排合理的工作时间，除此之外也要重 视员工的假期，休闲等。

培训员工的专业技能，加强职业生涯规划 对于酒店而言，第一要改变的困扰就是要改变员工对于自身职业错误的认识。对于职业正面且正确的认知，可以确保员工对于自身未来有一定量的规划和打算。所以酒店方面应该注重培养员工的专业性，站在专业的角度看待职业。对于从未涉足酒店专业性 培训的员工看来，酒店行业是属于比较低级的工种，不需要任何文化素质的要求。所以酒店首先要做的就是要加强酒店专业性的培养和培训，使得员工不仅在对于职业的认识 更专业化，同时在实际工作中更加注重专业性的流露。专业性的发展固然重要，但酒店作为企业也应当进到自身对社会的贡献，应该培养员工向多方面发展的空间。除了专业 之外，应该注重员工综合素质的提高。员工的职业素质、职业心里很大程度上受酒店的 影响较大。所以酒店应当把员工留住，并且想长远的计划，为酒店培养一批对自身职业 生涯有规划、有远见的员工，促使员工对于职业生涯有一个正确的方向。通过如此的转 变，员工的个人职业规划、职业的专业性同酒店的长远计划挂钩，一定程度上可以解决酒店留住员工难的问题，同时又兼顾到酒店的长远发展。

提高工资和福利待遇 工资待遇是员工最重视的问题，薪金的高低直接影响员工决定是否继续留在酒店。所以让员工生活得更好，是酒店管理者的责任。想办法适当提高员工的工资待遇，或者可以在福利上给予员工优惠。现在，物价上涨，酒店管理者应该灵活多样的调整工资， 解决员工在经济上的后顾之忧。除基本底薪以外，还应该给予她们各种奖金和福利待遇等。对于经常要超出正常工作时 间，但又不易计算加班时间员工，给予时间补贴。福利这方面，酒店应主动承担大部分 的社会保险费用，给老员工免费办理健康证。使员工对酒店有好感，从而对酒店产生归 属感。

员工流失率高和多方面因素都有关系，为了解决这方面相关问题，需要酒店综合考虑到相关因素来提高员工的稳定性，以此来为提高酒店的服务质量和自身的竞争力打下良好的基础。为员工提供较好的福利待遇和发展前景是酒店留住员工并最大限度 地激发员工积极性的重要动因。 因此，针对以上几点， 在深入观察和认真分析的基础上， 本文针对性地提出了相应的对策。如果这些建议能够得到良好的实施，酒店人才流失的 问题可以得到有效的解决。这也是本人实习期间最大的获益，也是最大的体会，相信对 自己的提升也有很大的帮助。

（作者单位：湖南机电职业技术学院经济贸易学院）