张斯阳

摘 要：现在，好多单位都顺应潮流，进行了工资结构改革。将原本“基本工资+工龄津贴+副食补贴+行业补贴+奖金+其他福利”的传统工资模式改成了“基本工资+绩效工资”的公务员工资模式，并且将一些与员工绩效无关的项目考核统统拉入绩效工资中扣减，给员工平白增加了很多不必要的负担，原本可以一门心思投入工作的员工却要注意方方面面的顾忌，严重降低了员工的工作效率和工作积极性，本文就绩效考核问题进行专门探讨，并力求能从有关方面得以突破。

关键词：改革；工资模式；绩效考核

一、前言

绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作成果做出价值判断的过程。绩效考核的核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。绩效考核为企业管理做出一个可靠的依据，这个依据直接影响员工岗位变动，薪酬分配，人员任用，干部评价，职业生涯发展和人员调配等提供客观依据。绩效考核是对员工的能力的一个测评，使员工可以发现自己的不足，企业可以帮助员工解决他的不足之处。绩效考核不足之处会使员工的攀比使员工之间出现矛盾。解决好考核中的不足才能是企业更好的发展。

二、我国企业绩效考核的现状

在我国，人力资源管理起步比较晚，虽然近些年一些企业发展度非常迅速，但是企业的人力资源管理却未能跟得上经济发展的速度，尤其是企业不注重员工的绩效考核制度，缺少对员工的监督和激励措施，使得员工的工作积极性不高，在一定程度上制约了企业的发展。

第一类企业绩效考核制度已经和国际接轨，而且已经走向规范化。这类企业由于在长期的实践摸索中形成一套比较完备的适合本企业发展的绩效考核制度，他们已经将绩效考核的作用发挥出来了，在我国，只有像海尔这样的少数国际化企业可以归结到此类型。这类企业严格的来说已经形成了完整的绩效考核体系。第二类企业的绩效考核正在建立并处于茫然阶段。虽然他们已经认识到绩效考核的重要性，力求引入绩效考核制度来提高企业绩效，完善企业管理。但在绩效考核的过程中，还存在许多问题需要解决，包括目标不明确，标准不科学，考核方法不当，没有沟通和反馈和结果利用不当等。此种情况在我国大多数企业中存在，本文将就这些弊端及解决方案展开具体论述。

1、“指标化”的绩效考核是片面考核。在绩效考核被引入各单位之后，各单位的领导在实施的过程中“只对照不足，不看成绩”，对员工的工作吹毛求疵，对个人超额完成的部分视而不见或认为是理所应当，违背了销售行业提出时“赏罚分明”的初衷，也严重挫伤了员工的工作积极性。

2、“业绩”成了同事间相互倾轧的手段。在领导提出指标后，员工个人为了尽快完成任务，拿齐工资，不得不采取种种急功近利的手段，如：先从亲戚朋友坑起。某单位员工为推销本厂产品，在市场上暂无门路的情况下，只得以一定的价格将产品销售给自己的亲友，让本不用这些产品的亲友家成为“垃圾收容站”，对这些产品，亲友们要么转送他人，要么扔掉，为了某某人个人的面子而浪费了不菲的人力和物力。话说回来，这些销售人员却将此种“销售”业绩作为向同事炫耀和倾轧其他业绩平平同事的依据。请问：你那是凭自己的真本事将东西销售给有用之人的吗？既然不是，还有什么可以炫耀的呢？

3、如今的所有考核都放在绩效栏中“说事儿”。现在，不少的单位都将工资形式由“传统式”改为“公务员式”。即将基本工资栏意外的其他栏目（如岗位津贴、工龄津贴、副食补贴等）统统取消，并以“绩效工资”为名重新面世，工资结构变成了“基本工资+绩效工资”。但是，单位却将好多与绩效无关的事如上级检查暗访、个人环境卫生等统统放入“绩效工资”一块进行考核，上述几项中如果出现瑕疵、扣分时，相应款项即从这一块进行扣除（基本工资不动），其实，这些“繁文缛节”均与员工绩效无关，也无助于绩效的提升。

现在的行业竞争固然激烈，其中也有制度“歪曲”的因素，但如此一来，原本和谐的气氛没了，家人、同事间无瑕的情谊没了，领导淡淡的威严也没了，只要睁开眼，周围的世界处处都是竞争。我认为，如何平息这种不正常的竞争体制，破除这种不合理的制度并立新规才是值得我们思考和迫切需要解决的问题，并提出如下三点建议供参考：

1、允许各单位根据实际特点重订新规。生搬硬套、断章取义的结果只能是制度执行不下去或者碰得头破血流，就如现在。为了避免这种“惨状”继续下去。“适合自己的才是最好的”，建议各单位根据本身和员工情况重立新规，改进并细化各项规定，让它们变得有操作性。然后再把这些具体条款收集起来，在赏罚分明的基础上，将这些条款按类填入原来考核体系的框架中，我想这样做的效果肯定比之前的生搬硬套、断章取义要好得多。

2、着重强调人性化因素。在一个单位中，虽然说领导和各项制度都是站在便于管理的角度而出，但是否适合本单位情况却是要经过实践才得知。而员工是具体岗位的生产者，也就是每笔企业财富的创造者，没有他们的辛勤劳动，企业就不会有经济来源，管理者也只能喝西北风。从这一点上来说，员工们才是企业真正的主人，是值得管理方每个人无比尊重的。对于他们的管理制度、考核必须适合他们，才能使他们信服并甘愿为单位创造出无穷的效益。因此，建议单位领导层在今后出台绩效考核或各项管理制度时，在未正式发布前首先在员工中进行公示，征求他们的意见，并根据他们的意见进行不断删改，毕竟合适的才是最好的。

3、将其他无关考核项目从绩效考核表和绩效工资中剔除。绩效，从字面意义上来说就是指员工的工作业绩和效率，卫生、检查等项目均与之无关。希望各单位管理层与分支人事部门协商，在工作中漠视这些无关因素，并将它们逐步剔除，这样不但可以减少员工用在类似无关环节上的时间（实际上这些环节根本起不到增进员工绩效的作用，反而让员工分神），让他们全身心投入工作，真正提高绩效。

三、结束语

绩效考核是企业人力资源管理的重要手段，它不仅能优化企业的人力资源，而且能营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分的发挥团队精神。薪酬不仅仅是劳动的报酬也是在一个团队中个人价值的认可，为了避免员工成长之后的跳槽离职现象，企业应当根据自身的实际情况，利用绩效考核这一重要手段，从关注员工职业生涯管理工作入手，把变了味儿的制度抛弃，科学规划企业的前景，客观评价员工业绩并做到公开透明，从精神与物质发面让员工得到满足。进而让员工对企业有归宿感。通过双方长期不断的磨合，使员工自我价值可以得到实现。让员工实现自我价值才能发挥员工的潜力，使企业可以更好的发展。

（作者单位：江苏京沪高速公路有限公司）

参考文献：

[1] 赵曙明著.《人力资源管理研究》，中国人民大学出版社，2001年

[2] 贾晓辉.《人力资源：人力资源管理理论与实务》，中国国际广播出版社，2004年

[3] 杨东龙.《如何评估和考核员工绩效——Performance appraisal》，中国经济出版社，2001年

[4] 马西斯.《人力资源管理精要——Human Resource management Essential perspectives》，机械工业出版社，2004年