焦夏楠

摘 要：本文采用文献研究法综述了员工敬业度的含义、员工敬业度的前因变量与结果变量的相关理论，对员工敬业度的研究现状进行了评析，指出员工敬业度的研究成果，并对员工敬业度未来的研究进行展望，提出了今后的研究空间。

关键词：敬业度研究综述展望

一、员工敬业度的定义

1990年，Kahn最先提出了员工敬业度的概念，并构建了系统的理论框架解释人们为什么以及怎样使自己不同程度地投入到工作角色中。Maslach（2001）从工作倦怠的对立面来解释员工敬业度，并认为二者在维度上是一致的，其中敬业是以精力、投入和效能感为特征，而倦怠的核心是枯竭、讥讽和效能感低落。

国内外学者李育辉（2010）认为敬业度即是员工通过生理、心理和行为表现出对于组织和工作的认同感和积极性；曾晖、赵黎明（2009）认为敬业度是指“想且实际”做出贡献的程度，与员工的绩效表现有更直接的行为联系；

盖洛普（Gallup）咨询公司长达几十年的研究总结认为：员工敬业度是在给员工创造良好的环境，发挥他的优势的基础上，使每个员工作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感和“主人翁责任感”。 翰威特咨询有限公司认为员工敬业度衡量的是员工乐意留在公司并努力为公司服务的程度。韬睿咨询公司将员工敬业度定义为员工帮助企业成功的意愿和能力的强弱程度。

二、员工敬业度的实证研究

影响员工敬业度的因素有很多，同时，员工敬业度也在影响着个体的行为，并因此影响着所在企业的经济效益。……