郭云贵，张丽华

（中国人民大学劳动人事学院，北京100872）

组织公民行为对职业成功的影响机制：一个被调节的中介模型

郭云贵，张丽华

（中国人民大学劳动人事学院，北京100872）

以6家金融企业的243名员工为研究样本，探讨组织公民行为与职业成功的关系，以及组织支持感在其中的中介作用和核心自我评价在其中的调节作用。研究结果表明：组织公民行为、组织支持感、核心自我评价、职业成功四者之间均显著正相关；组织公民行为对职业成功有显著正向影响，组织支持感在其中起完全中介作用，这一中介作用受到核心自我评价的正向调节，这一调节作用具体发生在组织公民行为影响组织支持感的过程中。

组织公民行为；组织支持感；核心自我评价；职业成功

自Organ 1988年提出组织公民行为的概念以来，学术界与企业界对该概念关注的热度一直不减。在学术界，研究者们集中考察了组织公民行为的概念、测量、前因与后果等。［1-3］但总体来看，研究者们对组织公民行为前因的关注多于后果。而对于组织公民行为的后果，研究者们主要从组织和个体两个方面展开研究，且对前者的关注多于后者。在组织公民行为对个体作用的研究方面，已有研究表明，组织公民行为对员工有利。［4-5］但组织公民行为是否有助于员工获得职业成功，且其作用机制如何，目前鲜见相关研究涉及。

按照Organ（1988）的定义，组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为，也即尽管不是员工工作职责内的事情，但因对组织有利，员工便热心地去做。［6］在当今社会里，动态的工作场所中有两个特点：其一是灵活性成为关键，其二是任务越来越多地在工作团队中进行。此时，组织更需要那些表现出“良好公民感”行为的员工。［7］因此，在一个讲求公平公正的组织中，表现出这种无私利他之奉献行为的员工，应该更容易获得职业成功。这是因为，根据社会交换理论，组织为了鼓励员工表现出组织公民行为，便会对那些正在从事组织公民行为的员工给予组织支持，从而帮助员工更好地完成工作。而员工感受到来自组织的支持时，他们在工作中也表现得更好，［8］进而获得组织认可，提高职业成功的可能性。同时，某些个体特质变量可能在上述过程中起调节作用，即组织公民行为是否带来职业成功，可能会因个体的人格特质而异。核心自我评价是一个新型的人格变量，拥有积极核心自我评价的人表现得更好，［9］核心自我评价很可能在组织公民行为影响职业成功的过程中起调节作用。

基于以上分析，本研究通过实证研究方法，考察组织公民行为与职业成功的关系，以及组织支持感在其中的中介作用和核心自我评价在其中的调节作用。这在“弘扬主旋律，传播正能量”的今天，更具理论和现实必要性。

1　文献回顾与研究假设

1.1组织公民行为与职业成功

组织公民行为是一种积极的角色外行为，它未被组织的报酬体系所明确和规定，但无疑会促进组织的有效运作。［6］该概念提出之后，引起了学术界广泛的兴趣，学者们从不同的角度对组织公民行为的结构维度提出了自己的观点，但众说纷纭，至今未达成一致。目前应用较多的有二维结构、四维结构、五维结构和七维结构。［10］其中，Williams和Anderson（1991）［11］以及Lee和Allen（2002）［12］根据行为指向的不同将组织公民行为分为组织指向的组织公民行为（OCBO）和个体指向的组织公民行为（OCBI）两个维度，这一分类在后来的研究中得到了广泛的应用。

职业成功是个体在其职业中累积起来的与工作有关的积极成果或心理成就感。［13］在组织公民行为与职业成功的关系方面，虽然目前还鲜见相关研究涉及，但已有研究间接指出了二者可能存在的联系。例如，已有研究发现，组织公民行为能正向影响工作满意度和工作绩效［5］以及有利于员工晋升。［4-5］而工作满意度和晋升状况分别是测量主观职业成功和客观职业成功的主要指标。同时，研究者们普遍认为组织公民行为会促进组织的有效运作。因此，主管在评定员工的绩效时就会考虑员工的组织公民行为。而员工也可能出于印象管理等利己动机而表现出组织公民行为。［14］也就是说，员工的组织公民行为可能会强化其在主管或他人眼中的“好员工”形象，进而有助于职业成功。基于以上分析，本研究提出如下假设：

H1：员工的组织公民行为对其职业成功有积极影响。

1.2组织支持感的中介作用

为弥补学术界重视“员工对组织的承诺”而忽视“组织对员工的承诺”这一重要不足，Eisenberger等（1986）［8］提出了组织支持理论，而组织支持感是该理论的核心概念。国内学者凌文辁等（2006）［15］研究了中国员工的组织支持感，认为中国员工的组织支持感包括工作支持、员工价值认同和关心员工利益三个维度，并将组织支持感定义为员工对组织如何看待他们的贡献并关心其利益的主观感受。

组织支持理论认为，员工组织支持感的提升往往会带来更为出色的工作表现。［8］从这一理论出发，一些研究者考察了组织支持感与组织公民行为的关系，发现二者正相关。［15-16］也有研究者考察了组织支持感与角色外行为的关系，发现二者能够相互促进。［17］由于组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为，［3］因此组织支持感与组织公民行为之间也应存在相互影响的关系，即组织支持感能正向影响组织公民行为，而组织公民行为反过来也能正向影响组织支持感。同时，国外的一项研究表明，组织支持同员工职业满意度、晋升状况和收入水平存在正相关关系。［18］国内的一项研究进一步指出，组织支持对主客观职业成功均有一定的影响。［19］由此，本研究认为，根据社会交换理论，组织通常会给予那些表现出促进组织有效运作之组织公民行为的员工以更多的支持，从而促进其职业成功。基于以上分析，本研究提出如下假设：

H2：组织支持感在组织公民行为与职业成功的关系中起中介作用。

1.3核心自我评价的调节作用

核心自我评价是Judge等（1997）［20］在综合了8个领域（哲学、压力、工作满意度、儿童发展、临床心理学研究、临床心理学实践、人格心理学、社会心理学）的研究成果后首次提出的一个新型人格概念，是个体对自身能力与价值的一种最基本的评价和估计。Judge等从众多的人格特质中筛选出一般自我效能感、自尊、情绪稳定性和控制点四个因素来描述核心自我评价，并在后续研究中发现，这四个因子组合起来的潜在结构比单独使用各因子能更有效地预测工作满意度和工作绩效。［21］

已有研究表明，组织公民行为与个体结果变量的关系受到员工个体特征变量（如责任心、乐观等人格因素，以及时间管理技能等）的调节。［22-23］一些研究者也将核心自我评价这一种新型的人格变量作为调节变量来进行研究，发现核心自我评价能调节工作态度与组织公民行为的关系，与拥有较低核心自我评价水平的员工相比，拥有较高核心自我评价水平的员工，其工作态度与组织公民行为的关系更强。［24］核心自我评价也能正向调节内在动机对员工绩效的影响作用，［25］以及变革型领导与工作投入之间的关系。［26］本研究认为核心自我评价也能正向调节组织公民行为对组织支持感的影响，这是因为拥有较高核心自我评价水平的个体往往有强烈的内部动机、积极的认知和应对方式以及较强的能力等，从而表现出相对积极的情感、态度和行为反应。［21］有研究表明，拥有较高核心自我评价水平的个体往往有更高水平的社会交往，更强的自信和主动精神，从而更多地表现出组织公民行为。［24］同时，拥有较高核心自我评价水平的个体也可能受内部动机驱使，通过表现出更多的组织公民行为来进行印象管理，强化自己在主管或他人眼中的“好员工”形象，进而获得更多的组织支持。而拥有较低核心自我评价水平的个体则很难做到这一点。因此，本研究提出如下假设：

H3：核心自我评价正向调节组织公民行为与组织支持感的关系，核心自我评价水平越高，组织公民行为与组织支持感的关系就越强；反之越弱。

进一步地，本研究认为，对拥有较高核心自我评价水平的员工来说，他们能够通过表现出的组织公民行为获得更高水平的组织支持感，因此组织支持感更多地传导了组织公民行为对职业成功的效应；但对拥有较低核心自我评价水平的员工来说，由于组织公民行为对其组织支持感的影响较弱，因此组织公民行为对其职业成功的效应也就较少地通过组织支持感来传导。因此，本研究提出如下假设：

H4：核心自我评价能调节组织支持感在组织公民行为与职业成功关系间的中介作用，即核心自我评价水平越高，组织支持感在组织公民行为和职业成功关系间的中介作用越强；反之越弱。

综上，本研究提出以下研究模型：

图1　研究模型

2　研究设计

2.1研究样本

调查对象为6家金融企业的员工，共发出300份问卷，回收243份有效问卷，有效率81%。在有效样本中，男性123人（50.6%），女性120人（49.4%）；在年龄上以35岁及以下的青年员工为主（217人，占89.3%）；学历以专科为主（127人，占52.3%）；工作年限绝大部分在3年以内（185人，占76.1%）；所在企业规模大部分在300人以上（145人，占59.7%）。

2.2测量工具

对组织公民行为的测量釆用Lee和Allen（2002）［12］编制的16条目量表；对组织支持感的测量采用凌文辁等（2006）［15］编制的24条目量表；对核心自我评价的测量釆用Judge等（2003）［27］编制的12条目量表；对职业成功的测量采用Eby等（2003）［28］编制的6条目职业竞争力量表和Greenhaus等（1990）［29］编制的5条目职业满意度量表。以上量表均采用5点计分，从“非常不同意”到“非常同意”分别计1～5分。同时，本研究将员工的性别、年龄、学历、在目前企业工作年限以及所在企业的规模作为控制变量。

3　数据分析

3.1信度分析与相关分析

测量量表的信度分析与变量间的相关分析结果见表1。

表1　相关分析结果

由表1可知，组织公民行为、组织支持感、核心自我评价、职业成功四个变量测量量表的信度均较高，符合测量的要求。同时，四个变量之间均显著正相关。

3.2中介效应检验

采用依次检验回归系数的方法检验组织支持感在组织公民行为与职业成功关系间的中介效应，结果见表2。

表2　组织支持感的中介效应检验

由表2可知，在人口学变量作为控制变量的前提下，第一，自变量（组织公民行为）对因变量（职业成功）的回归系数显著（β=0.351，p＜0.001），H1得到验证；第二，自变量（组织公民行为）对中介变量（组织支持感）的回归系数显著（β=0.532，p＜0.001）；第三，在自变量（组织公民行为）和中介变量（组织支持感）同时进入回归方程时，中介变量（组织支持感）对因变量（职业成功）的回归系数显著（β=0.599，p＜0.001），而自变量（组织公民行为）对因变量（职业成功）的回归系数不再显著。以上结果表明，在组织公民行为与职业成功的关系间，组织支持感起完全中介作用，由此H2得到验证。

3.3调节效应检验

运用层级回归分析检验核心自我评价对组织公民行为与组织支持感关系的调节效应，即以组织公民行为、核心自我评价及其交互作用项为预测变量，以组织支持感为因变量进行层级回归分析。同时，为了克服多重共线性问题，进行层级回归分析之前对数据进行了中心化处理。分析结果如表3所示。

表3　核心自我评价的调节效应检验

由表3可知，组织公民行为（β=0.490，p＜0.001）、组织公民行为与核心自我评价的交互作用项（β=0.156，p＜0.01）对组织支持感的影响显著。这说明核心自我评价对组织公民行为与组织支持感的关系起正向调节作用，H3得到验证。

3.4被调节的中介效应检验

在组织支持感的中介效应以及核心自我评价对中介效应前半段的调节效应得到验证的前提下，根据刘东等（2012）［30］介绍的第一阶段被调节的中介作用检验程序对本研究的假设模型进行检验。其一，分别以组织支持感与职业成功为因变量，以组织公民行为、核心自我评价、核心自我评价与组织公民行为的交叉项以及组织支持感为自变量，进行回归分析，结果表明，组织公民行为、核心自我评价与组织公民行为的交叉项显著预测了组织支持感，而组织支持感显著预测了职业成功（如表4上半部分所示）。其二，将Bootstrap再抽样设定为5 000次并运行检验条件间接效应的宏，结果显示，在核心自我评价的不同水平上（均值减一个标准差、均值加一个标准差、二者之差），组织公民行为经由组织支持感与职业成功之间的间接关系都是显著的，在95%的置信区间内均不包括0（如表4下半部分所示），说明被调节的中介效应存在，H4得到验证。

表4　被调节的中介效应检验

4　研究总结

本研究基于社会交换理论，通过实证调研，构建并验证了组织公民行为影响职业成功的被调节的中介模型，发现组织支持感在组织公民行为影响职业成功的过程中起完全中介作用，且这一中介作用受到核心自我评价的正向调节，这一调节作用具体发生在组织公民行为影响组织支持感的过程中。

本研究从两个方面拓展了已有组织公民行为理论。其一，本研究验证了组织公民行为对员工有利这一观点，发现组织公民行为有助于员工获得职业成功，且组织支持感在其中起中介作用，核心自我评价在其中起正向调节作用，这在一定程度上阐明了组织公民行为对职业成功的作用机制。作为一种积极的角色外行为，组织公民行为未被纳入员工的正式工作要求，也与正式奖励制度无任何联系，但员工做出组织公民行为并非完全得不到组织回报。根据社会交换理论，组织与员工之间存在一种相互信任和交换的关系。因此，当员工做出有利于组织运作的组织公民行为时，组织为了体现自己的公平公正以赢得员工的信任，就会给予员工以回报。同时，已有研究表明，由于能够帮助组织在激烈的市场竞争中获取竞争优势，［31］组织公民行为已从最初的个体自发行为转变为组织管理实践积极鼓励的行为。［32］也就是说，对于那些表现出组织公民行为的员工，组织会给予鼓励和支持。而给予员工以组织支持，即重视员工的贡献、关心员工的福利待遇和支持员工的发展，是组织回报员工的主要方式之一。当然，员工的组织公民行为能够换取何种程度的组织支持，这受到很多因素的影响。而核心自我评价这一新型的人格特质变量是其中的一个主要影响因素。拥有较高核心自我评价水平的员工有更为高远的目标，且对自己的目标更加坚定，为了达到目标，更加坚持不懈。［9］因此，表现出组织公民行为、积极获取组织支持则很可能成为他们达成个人目标的一个途径。而获得的组织支持越多，职业成功的可能性也就越大。

其二，本研究发现，组织公民行为正向影响组织支持感，这有利于加深学术界对组织公民行为与组织支持感关系的认识。组织支持对组织公民行为的影响一直被理论界所关注。［33］已有研究表明员工的组织支持感对组织公民行为有积极影响。［34］但组织公民行为是否对组织支持感也有积极影响，目前鲜见相关研究涉及。本研究认为，既然组织支持能够换来员工的组织公民行为，那么根据社会交换理论，员工的组织公民行为则也能换来组织支持。特别是在当前激烈的职场竞争环境中，员工为了赢得组织支持，往往竞相表现出对组织有利的组织公民行为。而组织从自身利益出发，往往也对那些表现出组织公民行为的员工以更多的支持，进而提升其组织支持感。因此，本研究结果符合现实逻辑。

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The Impact Mechanism of Organizational Citizenship Behavior on Career Success：A Moderated Mediating Model

GUO Yun-gui，ZHANG Li-hua
（School of Labor and Human Resources，Renmin University of China，Beijing 100872，China）

Taking 243 employees in 6 financial enterprises as research samples，the article examined the relationship between organizational citizenship behavior and career success，and analyzed the mediating role of perceived organizational support and the moderating role of core self-evaluation in it.The results showed that positive correlation existed between organizational citizenship behavior，perceived organizational support，core self-evaluation and career success.Organizational citizenship behavior could influence career success positively and significantly.Perceived organizational support could play a completely mediating role，which was moderated positively by core self-evaluation and occurred in the process of impact of organizational citizenship behavior on perceived organizational support.

organizational citizenship behavior；perceived organizational support；core self-evaluation；career success

F243.2

A

1674-2362（2016）05-0003-06

（责任编辑王满达）

2016-07-20

郭云贵（1981—），男，湖南常宁人，博士研究生，主要从事组织行为学、人力资源管理研究；张丽华（1957—），女，辽宁大连人，教授，主要从事组织行为学、人力资源管理研究。