◎吴蓉

公司分立员工去向何处

◎吴蓉

“分久必合，合久必分”这句历史名言，若用在当今的市场经济中，可以是企业间的分拆或重组。对于企业来说，这是应对市场的一种策略。而对于企业的这种变化，其间的员工又该如何选择呢？

业务调整合同变更

2008年5月19日，尹先生与某跨国公司签订了第一份劳动合同，其后连续续签，最后于2014年5月20日签订无固定期限劳动合同。但在2015年2月28日，公司以业务和组织架构调整为由，向尹先生发出了《解除劳动合同通知书》，通知双方合同于2015年2月28日当日解除。对此尹先生认为，公司单方面解除劳动合同，缺乏事实和法律依据，属于违法解除劳动合同，遂申请劳动仲裁。在仲裁未获支持的情况下，向某区人民法院起诉。

庭审中尹先生表示，公司解除合同所依据的客观情况其实并未发生重大变化。发生争议的事由是因为集团公司分拆其中的材料公司独立上市，但材料公司与自己所在的公司是两个完全独立的法人，前者拆分独立不必然导致本公司的业务量减少。同时，公司未与本人协商过变更劳动合同，而是试图直接将本人的劳动关系转至材料公司，系变更用工主体。公司在做出解除劳动合同前未通知工会，属程序违法。所以，本人请求判决：恢复本人与公司之间的劳动关系。

公司方则认为，本次解除符合《劳动合同法》第四十条第三项关于客观情况发生重大变化的法定解除情形。理由如下：第一，集团公司分拆材料公司独立上市，本公司作为下属的子公司只能根据业务进行分拆。退一步讲，即使不主动分拆，公司也将丧失70%的业务，主要为材料公司提供服务的大部分员工均将失去原岗位，劳动合同无法继续履行，构成“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的法定情形。第二，在客观情况发生重大变化的情况下，公司通过“人随业务走”的方式提供了材料公司转岗，保证每名员工不失业。在员工拒绝前往材料公司的情况下，仍然给予本公司乃至整个集团内的再次转岗机会，并提供了超过法律规定的协商解除补偿方案，但尹先生均予以拒绝，构成“经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议”的法定情形。综上，公司单方出具解除通知并支付经济补偿是合法有效的。请求法庭驳回尹先生提出的诉讼请求。

五大争议焦点

在审理过程中，虽经法院主持调解，但因双方分歧较大，致调解不成。本案的争议焦点为：一、关于材料公司与被告之间是否存在关联关系？二、关于材料公司是否从集团公司剥离并将独立上市？三、材料公司从集团公司剥离并将独立上市是否会导致公司与尹先生之间劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行？四、公司是否与尹先生进行过协商，但未能就变更劳动合同内容达成一致？五、公司做出解除劳动合同前是否履行了通知工会的法定程序？

在对这五个争议焦点一一作出分析评判后法院认为，纵观本案，公司与尹先生之间劳动合同订立时所依据的客观情况确已发生重大变化，导致劳动合同无法继续履行。双方进行过协商，但未能就变更劳动合同内容达成协议。公司在做出解除劳动合同前，依法履行了通知工会的法定程序。故公司据此解除与尹先生的劳动合同，符合法律规定。尹先生提出的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。据此，法院判决驳回了尹先生要求恢复双方劳动合同的诉讼请求。

专家点评

上海汇业律师事务所的蔡蕴华律师认为，尹先生以公司违法解除劳动合同为由，在诉讼中提出与工程公司恢复劳动关系，其实他的观点是错误的。

《劳动合同法》第三十四条规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。本案中，分立的不是尹先生所任职的工程公司，而是由其提供服务的材料公司。原先两家属于同一集团公司，当初设立工程公司的初衷是为集团内部提供服务，而材料公司又占了其业务量的70%以上。拆分后，材料公司完全独立与集团公司不再有关联，言下之意也就是工程公司将失去70%的业务。业务量的骤降必然会影响公司的业绩，对于员工来说也意味着收入的减少，甚至失业。出现这种情况，完全符合“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”。为了避免今后大幅裁员情况的发生，也为了满足材料公司实际的需要，从考虑员工的利益出发，工程公司在公司内部无法提供工作岗位的情况下，为了让员工平稳过渡，遵从集团的整体战略安排，采取了在材料公司分立的同时，一揽子解决问题的方法。基于与材料公司的关联关系，给原先为材料公司服务总工时大于50%的员工提供了转岗至材料公司的机会，构成用人单位与劳动者协商变更劳动合同内容。同时，承诺工龄连续计算，劳动合同期限、工作岗位、工作地点、工资薪酬保持不变。此种“人随业务走”的方式，对员工来说是较为有利的。除了将劳动关系变更为材料公司方案外，工程公司还为员工提供了集团内部的转岗方案，但尹先生对上述两种方案均未选择。在协商变更劳动合同内容不成的情况下，根据《劳动合同法》第四十条第三项的规定，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。工程公司在履行了法律规定的程序后，向尹先生发出了解除劳动合同的通知书。从法院归纳的双方争议的五大焦点来看，工程公司在与尹先生协商变更劳动合同内容无果的情况下，与其解除劳动合同是符合法律规定的。

政策链接

《劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

《劳动合同法》第四十条，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。