潘秀成

【摘要】随着经济全球化进程的加快和用工制度改革的深化发展，我国企业面临的竞争压力越来越大，企业内部分配也发生了重大变化，矛盾凸显，急需构建完善的内部机制来提高企业的核心竞争力。在知识经济时代，人才是企业发展的核心动力，所以在人力资源管理工作中，需要对内部分配进行合理规划，确保人尽其用，最大限度的发挥人才的智力资源，为企业的发展做出贡献。而在实际运行中，部分企业由于缺乏规范化管理，导致企业内部分配产生矛盾，不利于企业的健康稳定发展。文章对于企业内部分配矛盾的产生原因进行了分析，并提出了化解的措施，对促进企业的可持续发展具有重要的意义。

【关键词】企业内部分配；矛盾；产生原因；化解方法

从社会学角度讲，企业就是人的集合，有人的地方，就会产生人的矛盾。很多企业将人力资源定位为企业的第一资源，人力资源开发与管理是企业发展的核心要素，所以应该科学合理的规划企业内部分配，激发人才智力的潜能，提高员工积极性，从而提升企业的生产效率，为企业创造更大的经济效益。如果企业内部分配存在矛盾，将会严重挫伤员工工作和为企业发展服务的积极性，直接影响到生产能效的发挥，甚至人才流失。所以企业应该准确找到内部分配存在的矛盾，对引发分配矛盾的原因进行分析，进而制定出化解措施，充分开发人力资源的潜能，为企业的发展创造有利的条件。

一、企业内部分配矛盾产生的原因

（一）企业内部分配关系不合理。内部分配关系不合理是很多企业面临的共性问题，严重影响到薪酬分配的公平性，最终影响到薪酬激励机制作用的发挥。主要表现为：员工付出与收入不成正比，岗位低薪酬高与岗位高薪酬低两种现象并存，同等职位但是贡献度不同的人薪酬差距甚微等，所以在这种分配制度下，严重影响员工的工作积极性，直接导致企业生产效率的下降，不利于企业的健康稳定发展。

（二）内部分配办法操作不规范。建立企业内部分配制度的目的是要能够在企业内部操作实施，提高人力资源开发管理的效率，从而最大限度的发掘人才的潜在价值。但是在实际运行过程中，部分企业由于缺乏专业人员管理或者没有完善的监督机制，导致内部分配制度的可操作性不强，制度建设形同虚设，由此引发内部分配矛盾。内部分配关系到企业和员工的共同利益，所以需要严格执行分配制度，分配方式也需要得到员工的认可，由此才能够真正发挥内部分配的作用。但是在实际操作中，内部分配的标准比较模糊，随意性较强，有些是凭借个人的主观意愿进行分配，由此导致企业员工的心理极度不平衡，这与内部分配制度不健全有很大的关系，也是缺乏完善的监督管理体系，所以员工士气受到打击，直接影响到生产效率。

（三）考核扣款再次分配不规范。有些企业在激励机制的执行方面明显出现偏差，对于日常考核扣款的再次分配没有按照规范标准执行，有些是责任不清随意分配、平均分配、甚至不分配，没有体现出激励和约束机制的作用，导致考核扣款的再次分配不规范。

（四）企业员工参与度不高。企业内部分配关系到企业与员工的双重利益，而员工作为企业的基本组成要素，对于企业内部分配应该具有知情权和参与权。员工只有了解企业的内部分配制度，并且能够表达自身的意愿，才能够积极的投入到工作中。但是在实际执行过程中，企业内部分配制度不完善，沟通机制不健全，制度出台程序不合理，完全由企业管理层单方面决定，并且没有向员工说明分配制度的内容与标准，员工在不了解分配制度的情况下，自己的付出与收获不相符，会失去工作积极性，从而影响到企业生产效率。

（五）制度理解有偏差，产生误解。有些内部分配制度在实施过程中，没有起到应有的积极作用，企业和员工利益都不同程度受到相应的损害。究其原因是企业的管理工作不到位，未能提供让员工正确理解和掌握分配制度的平台，员工又没有认真研究和深入理解分配制度的内涵，导致理解存在偏差产生误解，影响员工情绪。

二、化解企业内部分配矛盾的方法

企业内部分配的核心要素就是按劳分配，工作业绩与收入分配成正比，员工的辛勤付出能够获取相应的回报，在心理和物质方面都能够得到满足，从而激发员工工作的积极性，提高企业生产效率，才能够实现人力资源开发与管理的真正本质。

（一）合理确定分配关系。合理地确定内部分配关系需要一个过程，需要在不断探索中经过反复验证后才能确定相对合理的分配关系。有能力的企业，可通过岗位分析确定本企业的岗位等级、技能等级，也可以参考同行业成功做法，或对历年累计的与薪酬相关的数据进行线性分析，合理确定各层级员工收入分配关系。具体操作上，工资分配应向关键岗位、苦累脏险毒岗位、高技能岗位倾斜。同时要处理好企业各系统内、部门间收入平衡问题，但不能盲目攀比、破坏既有分配秩序。

（二）严格规范操作程序。为保证内部分配制度的有效实施，需要健全内部分配制度体系，加强各项实施细则的制定，根据每个岗位以及绩效制定详细的分配标准，并且加强分配过程中的监督管理。企业管理层应该高度重视内部分配制度，将其纳入企业的日常运营管理工作中，在企业内部形成由上至下的工作氛围，只有得到全员认可，才能够提高可操作性，才能够严格按照规范的程序操作，确保内部分配制度的有效实施。

（三）严格规范激励和约束机制。激励和约束机制是提高企业人力资源管理的重要方式，通过薪酬分配激励和约束机制，企业员工可以实现按劳分配，在劳动付出后能够获取相应的回报，从而促使其更加努力的投入到工作中。所以对于考核扣款再分配应该制定严格的分配标准，并且加强对再分配款项的监督管理，充分体现公平的原则，有助于企业内部分配矛盾的化解。

（四）规范制度建设程序，引导员工积极参与。内部分配要兼顾企业和员工双方的利益，一方面要提升企业员工在收入分配中的“知情权”，让员工了解内部分配的全过程，取得员工的理解和支持；另一方面，还要提升员工在收入分配中的“参与权”，在制定内部工作分配办法过程中，要征求各层级员工的意见，积极鼓励员工参与。

三、結束语

企业内部分配制度是优化企业资源、提高生产效率、保留人才的重要方式方法，所以应该建立完善的内部分配制度，制定明确的实施细则，并且要严格按照规范标准执行，加强分配过程中的监督管理。从根源上找出企业内部分配矛盾产生的原因，并且采取相应的办法去化解，通过内部分配矛盾的不断产生和解决，激发人力资源潜能，提高员工工作和为企业发展服务的积极性，提高企业人力资源竞争力，进而提高企业的整体实力，利于企业健康稳定发展。

参考文献

[1]赵洴.完善企业内部分配激励机制的措施探讨[J].改革与开放，2011-10-25.