用第三方模拟情景测评选拔管理人员

2016-10-21□张杰

中国石化 2016年9期

□ 张杰

用第三方模拟情景测评选拔管理人员

□ 张杰

选拔使用干部是企业的战略性工作。西方公司是如何遴选和甄别高层管理人员的呢？除与我们近似的一些选拔手段以外，聘请第三方进行模拟情景测评，运用独立的工具对候选人群进行客观评鉴，在高管继任计划中引入可量化、可衡量的指标体系，是一种崭新的选才办法。

他山之石，可以攻玉。外国企业经常采用的第三方模拟情景测评，在选人过程中重视能力和个性与岗位模型的匹配，而不是看过去业绩的观点，对我们颇有启迪。

测评的内容与视角

由于委托方（雇主）可以较为容易地评价候选人的业务知识和工作经验，第三方（受聘方）模拟情景测评一般不用于考察业务和经验维度，而侧重评价其能力和个性。

以某事业部负责人岗位为例，测评的“知识”一般包括公司文化价值观与策略、公司策略规划流程、产品生产销售流程、供应链管理、项目管理、预算管理等；“工作经验”包括领导事业部的营运业绩、曾担任多个职务（两个以上部门）、在新业务发展规划中发挥重要作用、提升某产品市场占有率、价格谈判、创建新的团队等；而“能力”通常指寻找确立战略方向、财务敏锐度、营运决策能力、结果导向、执行力、客户意识、授权委责、领导变革等；“个人特质”通常指善于决策、具备创造力与策略观、学习导向、人际关系好等。