李斌

中央印发的《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》，要求通过健全完善制度机制，着力解决为官不正、为官不为、为官乱为等问题。

据统计，截至目前，已有北京、天津、河北、甘肃等至少16个省份出台了实施细则或实施意见。能上能下的人事制度改革，已经进入全面铺开、系统实施阶段。

推进干部能上能下，是推进全面从严治党的重要举措，促进干部干事创业、勇于担当的重要保障。

邓小平同志早在1962年就指出，干部能上不能下“副作用很大”，“要逐步从制度上、习惯上、风气上，做到能上能下”。《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》的出台，从顶层设计上厘清了干部能下的情形、程序和责任主体。各地相继出台实施细则，是从细分领域、具体规范上予以对接和完善。随着这项制度进入实际操作阶段，一场能者上、庸者下、劣者汰的改革已然开启。

实现干部能上能下，关键是能下，症结点在于不能胜任现职的领导干部。

在干部能下的六种情形中，退休免职、任期届满离任、健康原因调整和违纪违法免职，基本都已经实现了制度化、常态化。对那些“没有大过、没有严重违纪违法行为，但在其位不谋其政、能力素质不适应”的干部，如何调整、如何对待，是解决干部能下问题的重中之重。这也是各地实施细则的一个突出着力点。

实现干部能上能下，难点是“真下”。

过去干部能上不能下，原因不仅在于“下”的情形不明确、管道不畅通，更在于“下”的执行力度不够大。比如干部问责制，在问责中被免职的干部往往被“高高拎起、轻轻放下”，沉寂三五个月后，旋即恢复同等级别工作，甚至“明降实升”，令问责和能下失去效力。

社会公众关心干部能下，关心的不是设定什么比例、指标，也不是季末年底的统计数据，而是有没有制度化的可实现路径，到底都是谁实现了“真下”。无论是中央规定还是各地细则，都将“严明工作纪律，不得搞好人主义”作为纪律原则。“令在必信、法在必行”，要狠抓常态执行，真正实现制度落地有聲、落实抓铁有痕。

人是需要被激励的，能上是一种激励，能下同样是一种激励。

实现干部能下真下，并不是为了惩戒处分、排斥打击哪个干部，而是要建立优胜劣汰、奖优罚劣、激发全体干部干事创业积极性的新机制。

许多不适宜担任现职的干部，毕竟没有犯下大过错，如果简单“一下了之”“打入冷宫”，只会加剧干部群体对能上能下制度的抵触心理。干部人事工作，不仅要管进，也要管出，不仅要管人事更迭，还要能安抚心灵、团结干部。

推动干部能下，也应完善能下之后的管理机制。对调整下来的干部，要跟踪了解其思想状况和工作状态，对能力不足的要强化培训，对存在困难的要及时帮助解决，对存在问题的要及时提醒教育。让干部“下”得服气服众，让干部群体受到激励触动，才能够起到激浊扬清、振奋干劲的作用。

推进能上能下，可以说是激发干部队伍活力的源头工程，能上能下、有进有出，才有干部队伍的“健康态”。让能下形成常态化激励，鞭策后进者，鼓舞先进者，营造“能者上、庸者下、劣者汰”的氛围，一定可以锻造出素质过硬、作风优良的干部队伍。