【摘要】目前，针对西部高校人才流失方面的相关研究大多对西部高校人力资源的界定过于狭隘，或仅从制度角度分析西部高校人才流失的原因等，而很少涉及基于激励理论视角，对西部高校人才流失进行归因分析。本文以西部高校教学科研管理人员为研究范畴，从组织行为学和人力资源管理角度，对西部高校人才流失的现状及影响进行归因分析。

【关键词】激励理论 西部高校 人才流失 归因分析

西部地区经济长期处于比较落后的状态，究其根本原因，人才的流失对其有较大的负面影响，因此，通过进行我国西部高校人才流失的归因分析，对缓解西部高校日益明显的人力资源危机、促进西部高校的持续稳定发展意义重大。

一、对西部高校人才流失研究的必要性

（一）西部高校人才流失再度被提上两会议程

2015年两会期间，人才流失、优质高等教育资源严重匮乏等问题成为中西部高校呼吁的热门话题。青海大学校长王光谦表示：“人才不足是制约西部地区高校发展和人才培养的瓶颈”；西安建筑科技大学副校长郝际平委员在接受采访时说：“西部高等教育发展水平低，成为西部地区软实力建设的瓶颈…”；这是继几年前的全国两会上，某西部高校人大代表的一番抱怨：“过去10年，兰州大学流失的高水平人才，完全可以再办一所同样水平的大学”之后，西部高校人才流失的问题再度成为西部高校人才管理方面的热点问题。

（二）行政干预政策的出台强调了控制西部高校人才流失的必要性

近年来，国家教育部陆续出台了控制西部高校人才流失的相关政策比如2014年教育部在《关于进一步加强规范高校人才引进工作的若干意见》中，明确指出：禁止东部高校到西部高校招聘学者；尽管如此，西部高校人才流失的现象居高不下，对于相关行政命令是否“治标不治本”成为热议的焦点。西南交通大学高教所所长表示，自上世纪80年代开始，经济发展导致东西部的经济差距日益加大，而这种差距导致了西部高校人才的“孔雀东南飞”。

（三）西部经济的发展与高校人才的数量和质量息息相关

近年来，国家把经济发展的重心逐步向西部转移，而西部相对于中东部，经济相对落后，而出于理性人自身利益和社会人社会价值的实现，高水平人才大都不意愿集聚西部，对于西部高校而言，吸引和留不住高质量的人才，不仅制约着高校整体教学、科研水平的提升，同时也制约着整个西部地区经济的发展。

二、西部高校人才流失的状况分析

西部高校是指云南、贵州、广西、、甘肃、青海等十二个省市、自治区的高校，其所在的西部地区经济文化发展水平较低。近年来我国西部高校人才外流的趋势明显上升，特别是那些具有高学历、高职称的人才流失严重，其突出表现是“流出不流进、高层次出、低水平进”。

（一）西部高校人才流失的现状分析

据相关调查分析：山西省自2009年以来，20所高校共有1500名左右的教学科研管理人员离开，其中，高学历、高职称的占50%左右；对延安大学、商洛师专、陕西理工学院等五所西部地方高校的人才流失调查结果显示：2009年至2013年，5所西部高校教学科研管理人员的流失了500名左右，其中，高学历、高职称人才占流失人才总数的34%左右，其中西部地区高校科研管理人才的流出人数是调入的2.4倍左右；从整体上看，西部高校人才流出的数量远远大于人才流入的数量，而且人才流失的数目呈上升趋势；据新疆自治区教育厅资料显示，2010～2013年的3年中，新疆普通高校流失教师550人左右，其中，有硕士学位的约占1/3，高级职称约占1/2，博士学位约占1/4；除了新疆，云南、贵州等西部省份也都有此现象。据教育部有关数据显示：自20世纪90年代以来，西部高校人才流出量是流入量的两倍以上，特别是高校教学科研管理人才中的高层次人才大量外流。

具体来讲，西部高校人才流失主要呈现以下特点：1.人才流失现象普遍且呈上升趋势；近年来，尽管西部高校为了有效控制高校科研管理人员的流失，响应国家西部大开发战略，采取相应的对策如出台培养、引进及稳定优秀高层次人才的政策，试图利用住房的提供、家属工作的安排及科研经费的大量调拨等高待遇来引进与稳定西部高校人才队伍，但成效并不理想，西部高校教学科研管理人才的流失依然是有增无减。以西部某大学为例，该校于2015年制定了《高层次人才引进和培养办法（试行）》，其中规定，除了院士的各项待遇面议外，以此向下分为五个层次，其中第一层次，以教授方式全职引进，提供购房奖励200万元（税前，聘期内分年度发放），年薪50～60万元（税前，含岗位绩效工资），提供学科建设经费（文科40万元，理工科60万元），配偶和子女可随调，在教学、科研、国内外学术交流活动中提供便利等等；2.高层次性，且以中青年教学科研管理人才为主。那些具有硕士以上学位和副高以上职称的年龄在45岁以下的教师，是西部高校中的高层次人才，这类人才占西部高校流失人才的绝大部分比例。如西部某大学在2009～2014年，期间流失年龄在44岁以下的占总数的约63%左右；3.流向单一，趋向于中东部发达地区。西部高校人才流动在地域方向较为单一，其主要流动趋向为：由西部地区流向东部地区和中心城市。

（二）人才流失对高校及本区域经济产生的影响分析

1.对西部高校发展的影响。高校人才流失给高校发展本身带来的影响具体而言包括四个方面：其一，影响西部高校人力资源的合理配置。一方面，造成人力资源配置的高度两极分化的不良后果；另一方面，西部高校一些年轻的教学人员及科研管理人才流失严重，高层次创新人才相对匮乏，师资结构相对不合理；其二，当其他人看到流失离职的人才在现有单位得到了相对较好的发展时，流出单位的员工难免会人心浮动，无心进行现有工作，这种离职人才给人有更好的选择机会存在的心理暗示，原有的教学科研管理人才队伍的凝聚力受到弱化；第三，影响教学科研管理队伍结构的平衡优化。高校人才日益大量的流失，尤其是高学历、高职称的中青年教学科研管理人才的流失，不仅严重影响了西部高校教学科研管理人才队伍在学科、年龄及职称等方面的平衡优化，同时造成了一些学科及专业师资力量的断层现象，严重影响了学校的人才规划；第四，影响学校的自身形象。大量的人才流失就会对学校造成不好的社会舆论如外界对流出学校的教育质量、学校环境、人才待遇及发展前景等方面可能会产生一定的误解与怀疑。此外，由于目前我国的人才流动制度及相关法律还不不健全，人才流失可使能会令学校陷入法律纠纷。

2.影响西部地区的经济发展。西部经济的发展，需要人才。而高层次人才在推动西部经济发展的过程中有着不可估量的作用。因此，如果该地区的人力资源如文化素质相对较低，就会直接制约其经济增长方式由粗放型向集约型的转变。目前，西部高校本身人才缺乏、尤其是一些高层次的教学科研管理人才，又加上大量本身人才流失将导致西部地区的创新能力较薄弱、科研成果少，进而转化为生产力的能力就大大的降低了，这些都制约着西部地区经济的发展。

三、对西部高校人才流失进行归因分析

通过文献查阅得知，对我国地方高校人才流失成因的分析，其代表性研究有：杨素梅的《民族贫困地区高校人才流失的博弈分析》；缪春萍、范晓斌的《高校高层次人才流失问题及对策》等，其认为西部高校人才流失的原因主要有：高校的管理体制不完善和人事制度不健全；市场经济下，学术氛围庸俗化严重；中西部生活待遇、工作科研条件差异化严重等。本文分别从国家区域、西部高校、人才自身三个主体层次对西部高校人才流失进行归因分析。

（一）国家区域层次

首先，国际环境因素。清华大学经济学家厉以宁教授曾指出：中国入世后，受到的最大冲击将是人才的流失，最大的挑战将是人才的缺乏，外资企业进入中国后首先是全面抢夺本地人才。西方跨国公司往往采取较为激励的吸引人才的措施如对员工给予较高的经济福利待遇、舒适优越的工作环境、较大的工作晋升空间及科学人性化的员工管理体制等，该吸引人才的措施无疑为我国西部高校及其他行业带来了人才的激烈竞争，处于社会人的想法，西部高校高素质科研管理人员难免会选择放弃现有工作，去跨国公司或中外合资等有国外入资的地方力图谋求更好的发展，这在不同程度上冲击了西部高校人才队伍的建设及稳定性。

其次，国内环境因素。目前我国西部高校人才流失严重，主要体现在国内人才短缺及西部局部环境问题两个方面。对于人才短缺问题，进入21世纪，我国对高素质人才尤为缺乏，特别是在新型学科领域、高科技人才、复合型人才等领域，而高校是人才培养的地方且近年来西部高校不断扩招，但由于目前西部高校内部高素质科研管理人才总量缺乏，师资力量相对不足等人才问题，出现了人才数量的供给与需求之间的矛盾，导致西部高校人才流动频繁，西部高校出现普遍的人才流失现象。

最后，国内西部自然社会环境因素。我国西部高校地处西部偏远地区，那里自然条件较差、生存环境较为恶劣，甚至在一些地区，由于缺氧、少雨身体会产生极不舒适感，相对于中东部地区，在西部工作要付出的身心及成本较高，则人力资源成本也必将大于中东部地区。

（二）西部高校层次

首先，西部高校高层次人才的管理机制因素。众所周知，科学有效的管理体系是西部高校吸引、稳定科研管理人才的重要保障体制，虽然自上世纪90年代以来，我国高校的管理体制改革取得了很大的进步，但一些问题如管理行政化等在西部高校仍然盛行如高校人力资源管理者采取过去传统的的人事管理章程，在实际工作中仍然依靠强硬的行政手段，忽视科研教学人员的工作的满意度及组织承诺感；此外，部分西部高校“官本位”思想仍然很严重，这必将导致西部高校内部机构臃肿，体制不完善、难以达到人岗等资源的最优化资源配置，在这种问题长期存在下，西部高校人事部门习惯“管人”至“审批”的对人才管的过死过严的工作方式，广大教学科研管理人员无法真正参与院校的管理工作，这不仅会造成教学科研管理人员的工作的积极创造性的不利发挥，而且会由于院校管理者的对人才意识的单薄，是人们对学校无感情，面对物质和精神的诱惑难免会离校而走。

其次，西部高校人才激励机制因素。从人力资源管理及组织行为学的角度分析，可知激励机制的合理性与否，不仅关系着管理者管理的工作效率，而且也是激发人员的内在工作动机，满意度与较高组织承诺的有效手段，同时也是也是吸引及留住人才的关键。据相关部门调查结果显示，目前，我国西部西部大部分高校还没有建立一套合理科学有效的科研教学及管理的评价机制，也没有建立一套适宜科学合理的绩效评估考核及薪酬管理体系比如，在评估考核上仍然是采用以往的老方式，包括：民主评议和年度小结等等，考核的指标也是过去的从“能、勤、绩”方面等进行笼统全面地评估考核，没有考虑到评估主体的代表性与广泛性，考核缺乏信度与效度，在大部分情况下，该类考核都较流于形式，已失去它应有的激励价值，不能真实地反映教学科研管理人员的实际工作水平。而根据人力资源管理与组织行为学中的核心理论即激励理论，当人才觉得工作激励不合理时，往往会产生不满的心理情绪，出现心里不平衡、工作主动性与积极性下降，归属感不强、及工作效率低下等不良后果，长期而言，必然会有离职的想法，进而造成高校人才的流失。

最后，西部高校人文环境因素。由于西部经济发展相对较为落后，加上历史文化影响，使得西部地区原有的畏惧创新及害怕风险的思想一定程度保留着，在这种地区人文环境的熏陶下，在高校人才引进环节中，往往会是“关系至上”、“任人唯亲”，结果使近亲繁殖、积重难返得局面出现；在高校人才引进后，高校在管理中往往忽视了教学科研管理人才的心理及学术培养的需求，因此，学校以重金“引进”的教学科研人才可能会觉得自己工作岗位没有得到应有的尊重，从而心存不平、工作积极性不高，进而，出现西部高校年轻的科研管理人员只要碰到更好的机会，他们就会选择离开原来的工作而出去深造不再回原单位的现象。总之，相对于中东部高校而言，我国西部高校的营造的人文环境方面力度还不够，根据激励理论可知，人才的需求无非是自我发展的满足及自身价值的实现，而当西部高校营造了一种灵活、公平竞争、能施展才华及实现自身价值的环境下，稳定与留住人才的目标才有可能实现。

（三）人才自身层次

首先，与工作有关的因素。从相关人事部门的调查中得知，西部高校教学科研管理人员因为个人原因离职的，其离职需求动机体现了马斯洛需求理论的五个层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要及自我实现需要，并且，只有排在前面的那些需要得到充分的满足以后，才能产生更高一级的需要，并且该需求才能显示出激励作用；知识管理专家玛汉坦姆的大量实证研究证明了，知识型员工注重的四个主要个人因素：工作自主占31%、个体成长占34%、业务成长占28%，金钱财富占7%。从此可见，追求个人发展，不断提高自己的能力是人才流动的主要原因，一些人把西部高校当作是自己职业发展的跳板，在西部高校工作主要是想增加工作经验或者获得相关职称；美国经济学家黑格·纳尔班蒂安的研究表明，员工跳槽受到近期获得的薪酬增长幅度的影响也是很大的，而部分西部高校是由原来的专科学校升格或由几所职业、专科学校合并组成，很多高校的管理制度、用人机制相对落后，报酬增长幅度较低，相关津贴也很低，这极易造成高层次人才的失落和不满，进而，选择向报酬模式及奖励方式更好的学校工作。

其次，与工作无关的因素。一般情况下，同一学校中任期越长、年龄越大的教学科研管理人员，其离职率也越低。如西部某大学，以人才流失高峰的2008～2012年为例，人才流失的教学科研人员年龄多在30～50岁左右；离职的人才中，有15%左右是因为家庭因素，8%作用的离职人才是因为配偶工作的因素（西部某大学人事处提供）；而其他个人因素如健康、出国及求学等因素，只占12%左右。

最后，根据激励理论，西部高校人才流失的主要原因是人才的待遇偏低。人才待遇从侧面反映了社会对人才各方面能力的承认，是稳定人才最基本的条件。人才待遇分为物质待遇（工资、福利等）及精神待遇（职称、社会地位等）两方面，其中物质待遇常被优先考虑。目前我国对人才待遇方面中、西部地区差异较大，而立足于国内外环境，加大西部高校的人力资源支出，并进行高于中东部高校的待遇补偿是西部高校人才队伍建设的必由之路，但事实上，国家并没有给予该办法的高度重视。据有关据有关资料显示，2014年我国中东部高校教授级月收入（工资、津贴等）8000元左右，副教授级约5500元左右，讲师级约3000元；而西部地区高校教授级不足3000元，副教授级不足2000元，讲师级不足1500元，日益拉大的经济收入使很多西部高校的科研管理人员有意向流向中东部地区。

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基金项目：该论文受“云南民族大学研究生创新基金资助”。

作者简介：牛军芳（1990-），女，汉，河南周口人，云南民族大学经济学院研究生。