人力资源劳动用工探讨

2016-08-08方显唐泉徐贤莉阮景松

大科技 2016年7期

关键词：劳务用工人力

方显唐泉徐贤莉阮景松

（国网安徽省电力公司含山县供电公司安徽省含山县 238100）

人力资源劳动用工探讨

方显唐泉徐贤莉阮景松

（国网安徽省电力公司含山县供电公司安徽省含山县 238100）

随着《劳动合同法》的出台，电力企业对劳动用工有了全新的认识，人力资源管理过程中要同时考虑企业与员工利益，将企业人力资本最大化，这样才能实现电力企业的进一步发展。本文对人力资源劳动用工进行概述，分期了电力企业用工现状，并提出了完善人力资源用工管理的策略。

劳动用工；人力资源管理；措施

前言

当今社会是知识经济社会，任何一个行业的发展都离不开高素质人才，可以说企业之间的竞争就是人才的竞争，人力资源管理在企业管理中占据越来越重要的位置。对于电力企业来说，涉及到的部门和岗位都比较多，人力资源管理工作比较复杂，这就要求管理者根据电力企业发展特征掌握劳动用工形势，提升企业人力资源管理水平，促进企业健康发展。

1 人力资源劳动用工概述

对人力资源劳动用工管理的研究离不开一个基本概念，那就是人力资本概念。所谓的人力资本，就是一个企业所拥有的人力资源的价值存量，包括经验、技术以及品质等。这些价值存量有可能为企业带来当前收益，也可能为企业带来未来收益，这种价值很多时候是无法量化分析的。企业人力资本是无法代替的，也很难被模仿，属于企业的稀缺资源。企业在进行人力资源劳动用工管理过程中，需要对人力资本进行深入研究。为了更好的理解这一概念，我们将人力资本用图1表示。人力资源劳动用工管理过程中，就是要采取一定的规章制度和激励措施使U和C无限接近，当二者之差为零时，代表企业人力资源管理效率最高[1]。

图1 企业人力资本概念示意图

2 电力企业用工现状分析

随着社会经济的发展，电力系统的建设规模越来越大，为了满足实际需要，电力企业不断进行人力资源管理改革，劳动用工方式越来越灵活。为了缓解发展速度过快与人力资源短缺的矛盾，电力企业引入了劳务派遣的用工方式。每一种用工方式都有自身的特征，员工所享受的待遇也存在差距，导致员工在工作态度、方法上存在很大差距，这就不利于企业员工价值观的统一，不利于企业的长期发展。

2.1 劳动关系长期化问题

为了保障劳动者的利益，《劳动合同法》中对劳动期限问题进行明确规定，如果劳动者在企业工作超过一年，但是没有签订正式劳动合同，则必须与劳动者签订无固定期限劳动合同。这些相关规定使电力企业面临着劳动关系长期化的问题，短期为主的用人方式基本上已经无法实现。对于劳务派遣员工，其在工作中主要起到一种辅助性的作用，要求其做一些替代性工作。但是实际上并非如此，电力企业在雇佣这些劳务派遣员工时，基本上都要求其作一些主营业务，就是说这些员工作着与正式员工一样的工作，但是没有享受到正式员工的待遇。

2.2 劳务派遣员工的管理问题

尽管电力企业不断完善劳动用工方法，但是在劳务派遣员工管理方面仍旧存在很多问题，最关键的就是大部分劳务派遣员工的保险、休假以及其他相关待遇得不到保障。这种管理缺陷在员工退休时表现的尤为明显，这为企业带来的风险主要体现在两个层面：①法律层面；②经济层面。除此之外，这部分员工的心态调整还存在一定问题，由于其不是电力企业的正式员工，本身就很难产生一种归属感，再加上福利待遇得不到保障，其很难以积极的心态面对自身工作，具体表现就是责任感不强，态度消极等。这些都不利于企业的健康发展，人力资源劳动用工管理中必须要将这些问题作为重点[2]。

3 提高电力企业人力资源劳动用工水平的策略

3.1 重视劳动合同的管理

3.1.1 合理划分用工模式

用工模式不同，签订劳动合同的方式和内容也不同，需要电力企业人力资源管理者根据实际情况对用工模式进行合理划分。如果按照工作时间分的话，分为全日制和非全日制两种，具体如表1所示。管理劳动合同时要将用工模式作为依据，当然劳动模式的划分还有很多种，例如还可以按照企业权责进行划分，这里就不一一赘述了，管理者可以根据实际情况灵活选择。

表1 按照时间划分的劳动用工模式

3.1.2 劳动合同内容的管理

对于劳动合同内容的管理主要将重点放在两方面：①保证内容规范，拟定劳动合同的过程中要将国家法律法规作为参考，一方面要维护劳动者根本利益，另一方面要考虑到自身的用人需要，避免随意性；②要保证内容明确，实践证明很多劳动纠纷都是合同管理办法不够明确产生的。其中不仅要明确合同的适用范围、期限，同时还要明确合同签订流程，除此之外，还要拟定相关纠纷的处理办法，为日后人力资源管理打下基础，防止出现无据可依的现象。制定劳动制度的过程中要注意民主性，最好是企业员工集体讨论制度内容，或者是由员工代表与人力资源劳动用工管理者共同协商[3]。

3.1.3 解除劳动合同手续的合理化

如果企业与员工签订了无限期合同，就说明企业无权辞退员工，这就为劳动合同的解除带来很多麻烦。这就要求企业将劳动合同解除过程合理化，避免不必要的纠纷，企业用人本身就是一个选拔人才、淘汰庸才的过程，人尽其才是人力资源管理的重要目标。因此，当员工能力不能满足实际需要时，企业可以给出合理解释，指出员工哪些方面违反了合同规定，按照规范程序办理解除劳动关系手续。需要作出补偿的，办理离职时予以支付，最终企业要出示中止劳动关系证明。总而言之，解除劳动关系的过程中要遵循规范化和人性化原则，兼顾企业与员工利益。

3.2 加强劳动派遣管理

3.2.1 选择劳务派遣公司时要谨慎

为了降低法律风险与经济风险，企业在选择劳务派遣公司时一定要慎重。①要对其资质进行严格审核，看其是否合法；②要对公司综合能力进行评价：a.看其规模；b.看其专业性；c.看其对派遣员工的管理经验。电力企业能否将劳务派遣员工管理好，很大程度上取决于派遣公司的综合水平，如果其与员工签订的劳务合同完善，做好对员工的培训工作，为其提供晋升空间，电力企业与员工产生纠纷的可能性就会大大降低，同时能够将这些员工的价值充分发挥出来，提高人力资源管理水平。

3.2.2 签订规范的劳务派遣协议

为了保障用人双方的利益，电力企业需要与劳务公司签订规范的派遣协议，明确双方权责，降低相关风险。要求管理者对国家现行法律进行深入研究，保证协议的合法性、合规性。除了基本信息，如派遣数量、期限、薪资报酬等之外，还需要严明如果双方中的一方违反合同规定需要承担什么责任，将各类风险降到最低。

3.2.3 重视劳务派遣员工的管理

劳务派遣员工是企业人力资本的重要组成部分，对企业发展产生重要影响，因此电力企业在谈及人力资源管理时，不能将这部分员工排除在外。一方面，要积极向员工宣传企业文化，使其认同企业的价值观，端正工作态度；另一方面，要经常与劳务派遣员工沟通，了解其实际需要，尽量帮助其在工作和生活中遇到的困难，增强其归属感，使其感觉到自己是被尊重的、关心的，愿意为企业发展贡献自己的力量。另外，要根据个人能力合理安排工作岗位，做到人尽其才。