何雷

摘 要：自我国《公务员法》出台之后，我国公务员绩效考核制度已经在法律上基本确立并在中国实际情况中不断完善。但是由于公务员和管理者观念和我国体制所具有的特点，我国公务员的绩效考核体系仍然存在着许多的问题。本文主要从考核机构的设置，考核指标的确立，考核方法的选取等方面来主要分析我国公务员绩效考核中存在的问题和相应的对策设计。

关键词：公务员；绩效考核机构；考核指标；绩效考核方式

我国《公务员法》规定，对于我国公务员的绩效考核，依照公务员的职权和能力等特性，从公务员的德、能、勤、绩、廉五大方面进行全面考察，重点考核项目应为公务员的具体工作成效。然而，现实操作中，公务员绩效考核不仅无法有效激发公务员工作的积极性，反而成为公务员领导部门的一种负担。

一、我国公务员绩效考核存在的问题

自90年代，我国开始绩效考核，同时于2006年将绩效考核纳入《公务员法》，我国公务员考核制度完善过程中，也出现了一定的问题。

（一）缺乏独立的考核机构。针对公务员独立的考核机构应该隶属于政府内部的公务员管理部门，专门负责公务员的绩效考核工作。缺乏针对公务员的独立考核机构，公务员绩效考核很容易流于形式，缺乏实质性的推进。从中央政府到地方，各级政府大都设有公务员管理部门，但是我国大多数政府内部公务员管理部门中缺乏独立的、常设的公务员绩效考核专门机构。一般情况下，公务员绩效考核机构由政府内部的公务员管理部门临时组织，没有固定机构。设置专门的、独立的考核机构是公务员绩效考核制度的重要内容之一，缺乏相应的机构，这极大的影响了公务员绩效考核工作的推进。

（二）考核指标难以明确。我国现行的公务员绩效考核制度中规定：“针对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。”在理论层面上来看，这五个方面涵盖了公务员的重要考核指标；但在实施过程中，依此对公务员进行绩效考核，特别是作为主要指标，仍然不够合理。由于这五个方面的指标多是主观体现和表述，缺乏实际工作内容呈现，对考核指标只能进行定性的描述，无法进行定量测量。

考核指标不清晰不明确，使得绩效考核在很大程度上流于形式，难以反映公务员的工作作风、工作状态和工作实绩等实际绩效，严重影响了考核的公平与效度。此外，部门不同、职务不同，其工作性质和具体内容也不同，因而对他们的要求也不尽相同，应以职务为分类依据，制定不同的考核指标，才能全面、具体地反映公务员的工作绩效。由于现行的考核指标以德、能、勤、绩、廉五项来笼统的考核不同岗位工作的公务员，指标设置缺乏特殊性和针对性，也使得考核难以发挥应有的作用。

（三）考核的方式不够系统科学。采用科学合理的绩效考核方式，公务员绩效考核结果的公平程度和效度将会提升，反之考核会使容易流于形式。一般而言，公务员绩效考核中，经常采用的考核方法主要有考勤、民主测评、个人测评、领导测评等。

在日常的考核中，主要采用的考核方法是考勤；在部门年终的考核中，主要采用的方法是个人测评和民主测评两项。而除了考勤是一种较为客观的考核方法外，民主评议等其他方法都很容易主观化，从而冲淡绩效考核的客观性。因此，采用主观色彩较为浓厚的方法，很难客观准确地反映公务员的实际绩效，也会影响到公务员绩效考核的实际效果。

二、我国公务员绩效考核的完善途径

影响我国公务员绩效考核的原因有很多，因为造成上述问题的原因也是多方面的，针对以上问题，应该主要从以下几个方面进行完善。

（一）成立独立、专业的考核机构。我国各级政府内的公务员管理部门基本没有设立专门的绩效考核机构。每到考核时，公务员管理部门会成立临时领导小组，领导小组便行使考核职能。现有的考核机构不仅不能够完满完成考核任务，反而给自身的工作造成了影响。

目前各级政府内部都设有与人力资源与社会保障相对应的部门，可以在其中下设公务员管理部门，到考核时由该部门负责所辖公务员的考核管理工作。由于各级人事管理部门已经在行使着公务员绩效考核的具体职能，基于此职能而言，不必要在人事部门之外再单独成立一个考核管理机构，可以将绩效考核的专门机构设置在人事部门内部。

公务员绩效考核是一项具有很强技术性的工作，行使公务员绩效考核的人员应该设置专门的工作人员，也应当针对他们进行培训，使绩效考核人员逐渐掌握绩效考核的相关理论与方法，从而对公务员绩效做出更准确和客观的判断和评价。

（二）绩效考核指标体系的标准化。我国虽然没有政务官与事务官的区分，但是在制定考核体系时应充分考虑政务性的公务员和事务性的公务员之间的工作内容差异和职位要求差异，从而建立不同的考核标准。政务性以政治性、公正性、民众的满意度要求等为主；事务性则以工作能力、政策执行效果、工作态度等维度为重。

确立的指标应有定性和定量相结合。定量指标容易测量，有助于进行比较，客观性强，因而在设计考核指标时应当以可以量化的指标为主。企业员工考核多为工作业绩，但公务员的工作绩效目标较为多元同时大多数指标很难准确测量，所以也需要采用一定的定性主观指标，采用主观与客观相结合、定性定量相结合的指标体系。主观指标设计中同样应该进行标准化的设计和量化。例如对对工作能力可从文化水平、业务熟悉程度、岗位经验等方面进行考核；工作态度的考核，可以将其细化为接待民众的态度、工作积极性和责任心等。

（三）科学运用综合考核方法。公务员考核过程中可以参考企业对于员工考核方式选用，综合运用360考核法、KPI考核法等多元化考核方法进行考核。随着考核任务的不断复杂化，使得广泛应用计算机、网络、心理学等现代化科学化手段进行公务员绩效考核逐渐普遍化。例如电子政务中的民意测验，公众问题反馈。政府部门可以利用门户网站针对民众对本部门公务员的总体绩效的反馈信息做调查，这些数据反馈可以作为绩效考核的重要信息数据。再如，相对比较法作为企业考核中广泛应用的手段，是由评估者对每一被评估者与其他被评估者一一对比，两者之中优胜者加一份，较差者减一分，最后相加比较出每个组织成绩状况，按照最高分进行排列。

考核只是手段，考核结果产生激励效果才是目的。因此，在考核结束后，需要注意考核结果的运用。要将公务员的考核结果与奖惩、辞退、晋升及职务、职级和工资的调整紧密结合起来，使考评结果成为激励依据，真正实现考核的绩效化。根据考核结果，逐步加大奖惩力度，奖励、发掘优秀人才，惩戒不称职的公务员。充分发挥考核结果的激励作用，为优秀公务员的选拔创造良好的机制，推动公务员绩效考核的科学化、规范化、法制化。

（作者单位：武汉大学）

参考文献：

[1] 王达梅.我国公务员绩效考核指标体系的问题与对策[J].兰州大学学报（社会科学版），2009，06：100-105.

[2] 刘齐巍，刘齐宏.国家公务员绩效考核体系中的问题诊断与对策探讨[J].福建论坛（社科教育版），2007，06：95-99.