龙明辉

（贵州久联民爆器材发展股份有限公司 贵州贵阳 550000）

民爆企业并购重组中人力资源管理难点浅析

龙明辉

（贵州久联民爆器材发展股份有限公司 贵州贵阳 550000）

根据民爆行业发展规划，并购重组是大势所趋，由于民爆行业的特殊性，人力资源管理在企业并购重组过程中有着特殊的地位，对保障企业人力资源、稳定员工队伍、降低安全风险和改善经营状况、提高经济效益、增强并购重组企业核心竞争力具有重要的作用。

1 民爆企业重组的必然性

（1）从行业政策上看，在“十一五”期间，通过重组整合、关闭了一批生产企业和销售企业，生产企业由421家调整到146家，销售企业由1720家调整到523家。《民用爆炸物品行业“十二五”发展规划》提出，支持企业借助资本市场平台开展并购重组，着力培育3～5家具有自主创新能力和国际竞争力的龙头企业，打造20家左右跨地区、跨领域具备一体化服务能力的骨干企业。2014年底，前20家企业在全行业占比达55%，以优势企业为龙头的产业发展格局开始形成，民爆企业重组的必然趋不会改变。

（2）从安全管理上看，《工业和信息化部关于民用爆炸物品行业技术进步的指导意见》（工信部安[2010]227号）二期和三期目标要求减少炸药生产线在线人员。《民用爆炸物品行业“十二五”发展规划》中要求，通过重组，减少生产点，着力解决民爆企业小、散、乱的现状，提高行业的总体安全水平。

（3）从民爆企业自身来看，在“十一五”期间民爆企业重组主要是政府利用政策引导和大力推动，在“十二五”期间则更多体现了市场的因素，是企业自身发展、提高竞争实力，不断增强抗风险能力的需要。

2 民爆企业并购重组人力资源管理难点

企业重组是一场深层次改革，突破了企业传统的经营体制，必然会涉及到职工劳动关系的改变。民爆行业是一个特殊的高风险行业，各民爆企业有它的特殊性和行业特点，它的重组，会涉及到企业生存发展、社会的安全与稳定等涉及经济、政治和社会问题，必然会引起社会的广泛关注。

2.1 企业文化冲突

这是每个企业重组都面临的问题，民爆企业重组也不例外。由于各民爆企业历史沿革、所处环境等的不同，使每个企业有着较大的差异性，个性特征非常明显。①因历史的不同而生产文化差异。我们都知道，民爆行业是一个传统的行业，民爆企业的历史各不相同，有解放前建厂的，有解放后建厂的，也有在改革开放后新建的，建设时期不同，工厂的历史背景也不相同，职工沿袭下来的诸如思想观念、艰苦朴素的精神等各不相同，有的传统思想甚至是根深蒂固的。②山沟沟“圈子文化”差异。由于民爆企业生产的产品具有高危险性，厂址的选择也受到了极大的限制，都是选择在远离中心城区的山沟沟或戈壁、荒漠地区，交通、信息都比较闭塞，职工的工作和生活圈子大部分都在厂区。有的几代人都在工厂生活、学习和上班，对工厂有一种特殊的感情，都依靠工厂生存，人和人之间比较融洽和团结，长期以来形成了地域性的、有别于其他工厂的山沟沟“圈子文化”。③不同性质企业文化差异。每个企业都有自己的企业文化，随着民爆行业政策的引导，兼并重组席卷全国，不同性质的民爆企业也开始了重组尝试。由于不同性质的民爆企业在文化上有较大的差异，虽然在资产方面整合了，但被并购企业原有的文化不会很快得到融合或者随着并购立即消失，仍然会在一段时间内影响着不同性质企业职工的心理和行为方式。

文化差异是企业并购后人力资源整合的一块最难啃的骨头，它的影响时间比较长，如不能实现文化融合，就会导致重组后的企业决策不畅、制度执行不力、沟通堵塞，甚有可能还会产生文化冲突等问题。

2.2 安全管理风险

安全大于天，安全是企业的生命线，这是民爆企业长期以来的安全管理理念。民爆企业的并购重组，也会带来一系列的安全问题：①管理幅度增加，安全管理难度加大。按照工信部以民爆行业发展规划要求，要通过重组整合后，将来在全国形成3～5家大型民爆企业集团，重组后的企业将面临生产点多、面广，管理线加长，管理幅度增加，安全工作管控难度加大的困难。②富余人员思想问题。由于技术进步减少了在线生产人员以及在重组过程中组织机构的调整等原因导致富余人员产生，人员分流思想不统一等带来的安全管理问题。③要解决安全文化融合慢与安全工作需要磨合快的矛盾。安全文化的融合需要一个过程，但民爆行业是高危的行业，安全工作只能短磨合、快磨合，降低安全生产风险，实现企业安全生产的高效管理。

2.3 企业改革稳定问题

在实践中，民爆企业在重组过程中通常会伴随着流程再造、调整组织机构以及人事、薪酬、劳动用工等进行企业改革。会带来两方面的影响：①人才流失。由于原来吃大锅饭的旧体制被彻底打破，一部分员工因重新竞聘岗位、工作压力加大、收入变化以及因工作地较为边远等选择了离职，其中不乏有企业急需的管理和技术人才；②冗员的分流。解决企业重组中冗员分流流得出，流出能稳定是分流安置工作中面对的两大难题。特别是对那些文化素质低以及在企业工作时间长的老职工有较大的压力，有对自己的发展前景不知所措，对企业的重组产生消极抵触的情绪，使企业的重组陷入被动，同时还给民爆企业的安全生产带来隐患。

3 采取的对策

3.1 重视人力资源的整合

在并购实践中，许多企业将工作的重点放在了收购价格的谈判和战略整合、财务整合上，而对接管后的整合工作关注过少。对后期人力资源整合工作没有引起高度重视。大家都知道，现代企业竞争的实质是人才的竞争，人才是企业的核心资源。企业并购中，如何整合并购双方的人才是并购企业要解决的首要课题。从这一方面来说，企业并购是否真正成功，在很大程度上取决于能否有效地整合双方企业的人力资源。

3.2 抓好企业文化融合

企业文化对企业具有战略引领的作用，用什么样的文化引领并购后的企业，对于企业的发展和管控至关重要。人力资源文化整合的任务就是要找出各被并购重组民爆企业文化各自特点，提炼出核心价值观，根据实际对优秀的企业文化加以吸收并融合到主流文化，对部分民爆企业有个性的优秀企业文化加以重塑，形成新的职工认可、积极向上的企业文化。在文化融合过程中，要根据企业的发展战略，不断消除和打破因历史、地域等原因造成的文化差异以及山沟沟“圈子文化”，实现文化的强强联合。

3.3 畅通信息沟通的渠道

在整个并购过程中，企业需要通过正式和非正式的沟通渠道，加强沟通，积极听取广大职工的心声，了解他们的意愿，尽可能地满足大多数职工的诉求，充分体现人力资源管理以人为本的基本思想，增强职工对新公司的认同感。被并购企业的职工迫切想知道并购的最新进展，想知道新公司未来的发展设想，想知道自己在新公司中的位置和基本诉求有没有得到满足。但在实践中，有的企业在并购中没有建立起顺畅的正式沟通渠道，导致信息的传递和反馈都出现问题，职工得不到这方面的详细信息，使企业职工充满了焦虑、动荡和不安，职工思想波动较大，不稳定因素增加，增加了并购重组民爆企业的安全风险。

3.4 抓好激励和绩效考核这个关键

绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，其目的就是要提高职工的工作履职能力和主动性。在参与并购重组的民爆企业中，由于受地区和市场因素的影响，绩效考核制度差异性较大，在这种情况下，对于并购后企业的绩效考核机制的重新建立需要慎之又慎，综合考核各种因素，根据生产经营特点和战略目标设定科学合理、有效的激励和绩效考核机制，增强职工的主人翁意识，提高职工的责任感、使命感。应避免对被并购企业的组织结构、薪酬、绩效等制度强行改动，增加了企业的不稳定因素。

3.5 建立人才竞争机制

针对不同岗位，明确岗位职责，制订岗位评价考核办法，定期对各岗位职工岗位职责完成情况进行考核，把职工岗位评价结果作为晋升、提拔或辞退的依据。积极推行关键岗位竞聘上岗，公开选拔管理人员，让企业人才脱颖而出，同时引进企业急需人才，在企业内部形成浓厚的人才竞争氛围，不断增强企业的竞争能力。

3.6 抓好职工的教育培训

民爆企业职工素质总体偏低是企业并购后首要解决的问题。提高民爆企业全体职工文化素质、业务素质等是提高企业创新能力的基础性工程。民爆企业在并购重组过程中，企业冗员过多和人才缺乏的矛盾尤为突出。企业只有持续有效的加大职工教育培训工作的力度，全面提高职工素质，才能为企业的改革发展提供人力资源保障，企业才能更快更好地持续发展。

F272.92

A

1004-7344（2016）05-0026-02

2016-2-1

龙明辉（1971-），贵州黎平人，经济师（中级），本科，主要从事企业管理工作。