蒋璐杨

一个公司的存活与灭亡不在于现在目前情况下的收益额，而是贯穿公司上下是否有一个实用而有效的管理体系或者理论制度。公司破产，最主要或者相当主要的原因就是他们没能采用一个真正符合或适用于本公司的技术或者战略。亚伯拉罕·马斯洛需求层次理论，作为被认为是一个具有相当争议性的理论，已经被人们谈论多时。其理论指出，人的需求主要分为五大层次（如Figure-1），形如金字塔般由上而下依次为，生理需求，安全需求，爱及归属感，尊重，自我实现。

马斯洛看来，这个金字塔是有第一层才会进入第二层，换句话说，当人们满足了最基本的生理需求后，才会向安全需求发展与跟进。这很容易理解，如果一个人连吃饭睡觉等最基本的生理需求都难保证，其怎么追求“安居乐业”？要知道，先有“居”，才有的“安居”。同时，马斯洛解释说，这个金字塔理论可以作为管理员工时的一套方案，即逐步满足员工的需求，最终实现员工的自我实现，我们可以姑且把这个层级看成员工的生产效率最高的层级，最终，公司的获利也达到最大。

然而，这套理论在商业中的实用性，适用性受到了业界其他人的质疑。本文作者将辩证地分析马斯洛需求层次理论在当代中国商业体系中，被用作一个黄金理论是否是一个合适的选择，并在文末提出结论：虽然马斯洛理论似乎在某些案例中很有效，但在大多数情况下其理论有很大的局限性，如缺乏实践检验，随文化差异而变动，及理论下的人们本身无法上升的高度。

首先先谈一下这个百年理论的优点。正如上文提及，马斯洛理论被认为是一个用来激发员工工作兴趣，工作潜能与激情的所谓“套路”，不仅满足了员工的需求，也反过来给公司带来利润回报。据普遍大众认可，工资是大部分个体考虑或选择一份工作的最大原因，因为工资可以换来必需品，如食物，衣服和房屋等等（Sadi and Bowen，2011），这些对于一个人或家庭来说是必需品。因此，满足一个员工最基本的需求可以帮助激发，鼓舞员工，是他们的工作效率，生产效率大大增加。例如，据Sadri和Bowen（2011）的文章，谷歌公司在总部修葺了11个咖啡厅，员工免费享用，这间接满足了他们的基本生理需求，而且还让他们享受到了舒适的工作环境。再者，这样的做法背后体现了人性化的公司氛围，吸引了更多人才到这个公司来。这个做法给当代中国公司提供了一个典范。虽然只是咖啡厅，但是回归到需求层次理论，这个做法的背后却是满足了员工金字塔需求的前几个层级，并提高了效率。

引申一下，中国公司除了在钱方面赋予员工工作动力，还可以遵循马斯洛理论，在安全（工作环境安全舒适无灾难）、归属感（工作氛围融洽团结）、自尊（上级与下级，同级与同级的尊重），和自我实现（适当晋升）上给予员工更大的工作动力。正如一个在北京和香港做的一个调查显示（Yang，2011），领导力使中国员工更有效地工作。这也就是在马斯洛理论中最高的层级。反过来，公司也因为员工单位时间内的工作效率，生产效率的提高而获得更大的利润。如此看来，马斯洛理论的应用，貌似另中国当代的商业出现了双赢的大好局面。

然而，虽然马斯洛理论值得管理者去把它当作一个管理的依据（Alas，2008），但明显的局限性和不实用性却让这个理论无法运用在中国当代的商业体系中。首先，由于这个理论并没有被是一个没有被测验检验的假说并且缺乏大量的实践，几乎没有太多的证据和事实去支持它，因此，许多学者将其称为“伪科学”（Corning，2000 cited in Dye， Mills，Weatherbee，2005）。换句话说，尽管这个理论从马斯洛提出开始，闻名了一代又一代，严重缺乏实证的事实使得在当今应用它去管理整个公司变成一个风险极大的事（Wahba and Bridwell，2005）

第二个局限性就是不同文化背景的人或者员工，有着不同的价值观和工作观，这就说明了可能马斯洛理论对这个人适用，对那个人不适用，对这个文化的人可能适用，对那个人画背景的人可能适得其反。而在多元化的文化背景下，人们的价值观不同这个大概念先不说，拿最简单的，人们的需求层次，需求种类可能都不尽相同。例如你进入了一个行业，周围的人形形色色，可能你最大的需求是有一个稳定而融洽的工作氛围，是可以来自四面八方的不同性格的人成为可以和谐相处的同事，或者是最基本的，你最大的需求是心理需求，找到归属感和融入感（Gambrel and Cianci，2003）。所以这个就与马斯洛理论相背离，你的第一需求不在是吃住，而是在这个多元的圈子里求得心理生存和精神生存。

最后一点不实用性是针对马斯洛需求层次理论的最高层，自我实现层的质疑，马斯洛认为实现了第四层需求，那么就该进入第五层，而作者认为，这很难甚至不可能。马斯洛认为，那些符合第五需求层次的人很可能被完全地社会化，大众化。然而，还是和之前类似的观点，每个人的观念不同，没个人被大众化，社会化的几率也不相同。被满足了基本的日常需求之后，人们可能根本不会在继续追随于满足于自尊，自我实现等的更高层次的需求了（Rouse and Kimberly，2004）。这很容易理解，一个公司领导和管理者就那么几个，剩下的底层的基层的员工不就是满足了自己的生理需求，安全需求之后一直停滞不前了吗？这并不是对基层群众有歧视或者其他的意思，而是这种现象的普遍存在于中国各个大小公司，国有公司，私有企业中。这是人类的一个很常见的性格所在，少部分人有野心梦想攀上最高峰，他们是成功者，可是大部分人只想安居乐业，求得一份安稳生活，他们在自己想要的生活里成功。所以说，公司如果套用马斯洛理论来逐步满足所有员工的需求来达到让公司获得更大利润的目的，在这些人这里是行不通的。公司指望的是大家的需求被满足后，一步一步到最高级，实现自我，工作效率达到最佳，但在大多数人身上，可能在第二或第三层上，他们的需求就已经被大大满足而不奢求更高的满足了，这也就意味着，他们的工作效率的上升几率和上升幅度已经达到自己本能的最大。再继续满足金字塔中的其他需要，只是白白浪费公司的心血和金钱。

因此，分析到这里，大家可以辩证地看到，理想情况下，或者有一个个案中，马斯洛需求层次理论的确有着很理想的指导作用和参考作用。但结合当代中国的商业大环境，甚至世界，全球的商业体系，马斯洛理论太过于理想化，缺乏检验和实践；而且太过于大众化，忽略了文化的多元，背景的多元；太过于追求更高，忽略了大部分人的易满足，避风险的平常心理。因此，如果公司从马斯洛理论中的大概念中参考一二无妨，但应用于整个当代中国商业体系中，这个理论存在极大的局限性和不实用性。

参考文献：

[1]Alas， R.（2008） 'Attitudes and values in Chinese manufacturing companies： AComparison with Japanese， South Korean and Hong Kong companies'， Chinese Management Studies 2（1），pp. 32-51. Available at：http：//search.proquest.com/docview/224992611？accountid=16676（Accessed： 4 April 2015）.

[2]Dye， K.， Mills， A.J. and Weatherbee， T.（2005）'Maslow： man interrupted： reading management theory in context'， Management Decision， 43（10）， pg. 1375. Available at： http：//emeraldinsight.com/doi/full/10.1108/00251740510634921（Accessed： 7 April 2015）.

[3]Gambrel， P. and Cianci， R.（2003）'Maslow's hierarchy of needs： does it apply in a collectivist culture？'， Journal of Applied Management and Entrepreneurship，2，p.143.Available at： http：//www3.tjcu.edu.cn/wangshangketang/lyxgl/yuedu/21.pdf（Accessed：4 March 2015）.