摘 要：当前地矿经济下行压力持续加大，进入到矿产勘查由快到缓的转型期、刺激政策形成的勘探格局的消化期以及地勘单位对事业单位分类改革的适应期三期叠加的新常态。在新常态下，地质勘查事业单位如何尽快转换经营管理策略，首先要从人力资源管理工作上抓好建设，主动适应新形势下的人才需求变化，调整和优化人力资源管理。

关键词：地质勘查单位 人力资源管理 现状 改进措施

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2016）08-246-02

地质勘查单位的人事管理制度是在计划经济体制下萌生和发展起来的，随着社会主义市场经济体制的变革以及事业单位深化改革的逐步推进，已经基本不能适应当前发展形势的需要，在许多方面不同程度存在着阻碍，甚至影响到地质勘查人员创造精神和积极性的发挥。

一、人力资源管理现状分析

地勘单位整体沿用着老牌事业单位传统的人事管理模式，人事部门主要以福利待遇、干部管理、人事调配、人员招聘等具体事务的处理为工作重心，缺乏对人力资源进行充分开发的有效手段，缺乏完善的人才评价体系与人才激励机制，职工工作积极性得不到充分调动，单位人力资源得不到合理使用。

（一）存在的问题

1.对人力资源管理的认识不够。从部门来说，地勘事业单位内人力资源管理部门大多称作为人事部门。从管理人员来说，中层管理干部乃至高层管理干部，大多数都是学习地质相关专业出身，由专业技术人员提拔成为管理干部的，而人力资源管理从业人员中毕业于人力资源管理专业或真正系统学习过人力资源管理学科知识的人数也屈指可数，都显露了地勘事业单位缺乏人力资源管理专业人才，对人力资源管理的认识比较粗浅，更谈不上真正做到将现代人力资源管理提升为单位发展的基础性工作来融入进单位的战略规划。

2.人才结构性矛盾较为突出。人才总量占比不高，激发变革创新能力的高级管理人才、复合型经营管理人才、科技领军人才等高层次高技能人才少，而且高层次高技能人才的培养和作用的发挥不够；管理及工勤服务人员占比过大；年龄结构两极化和断层的情况严重，中青年业务骨干短缺，后备人才储量严重不足；工作分析与岗位设置未达到最优，“岗变薪变”、“能上能下”、“能进能出”、“人岗相宜”、“人事相宜”的机制未能真正实现。

3.缺乏科学的人力资源规划来指导进人用人。由于没有运用现代人力资源管理方法来制定人力资源规划，做不到科学地进行人力资源供需预测，在进人用人上不同程度存在“拍脑门子”决定和“因人设岗”的问题，导致在单位面临发展机遇或者产业调整的时候，人力支持会显得疲软或者完全跟不上。

4.人才队伍建设机制缺乏创新和活力。一是人才培养方法措施创新能力不强，创新动力不足；二是人才队伍的信息化建设不够，精准培养和精准服务不够；三是产、学、研没有完全融合，合作力度不够，成果和人才培养成效不明显；四是虽然花了大量经费在学历晋升和培训教育方面，但是成果转化不明显，通常都是“学了就学了，学完就忘了”，没有真正做到学以致用；五是受行业、身份、编制限制，人才流动机制尚不完善。

（二）机遇和挑战

十八大以来，中央对人才发展作出了新定位，确立了人才优先发展战略的新布局，并提出人才制度改革新任务，特别是提出“要打破身份壁垒，扫除身份障碍，完善党政机关、企事业单位、社会各方面人才顺畅流动的制度体系。”国土资源部也出台了包括地质勘查一线紧缺人才培养工程实施方案、地勘行业高技能人才振兴计划实施方案和“卓越工程师”教育培养计划实施方案等一系列的重点人才工程和计划实施方案。

机遇的同时，也存在着挑战：事业单位养老保险并轨制度改革，为人力资源合理流动和有效配置带来了有利条件，将大大增加事业单位人才引进的渠道，但是与此同时，事业单位如何留住人才也将面临着新的挑战；受当前经济下行大环境的影响，地质勘查行业对人才的吸引力开始呈现下降趋势；受事业单位绩效工资改革的影响，薪酬水平受限，员工满意度不高，工作缺乏积极性，离职率逐年上升。

二、人力资源管理改进措施

（一）强化人力资源理念

地勘单位必须要进一步强化对人力资源理念的认识，树立“科学技术是地质事业改革发展的第一生产力、人才资源是地质事业改革发展的第一资源、地质工作就是科技创新和人才成长历程”的人才战略理念，将人力资源作为提高组织核心竞争力的核心资源，确立具有地质特色、适应市场经济要求、符合人才成长规律的科学的人力资源管理体制机制，正确运用经济手段和市场机制进行人力资源的开发和利用。

（二）健全人力资源培养开发机制

1.优化人才培养体系。以人力资源规划为指导，着力培养高层次人才，加速培养紧缺人才。推动人才结构战略性调整，突出“高精尖缺”导向，实施重大人才工程，着力发现、培养、集聚科技领军人才和高技能人才队伍。一是要高度重视人力资源开发，优化符合地质工作实际的人才培养、引进、使用和激励机制，积极创造有利于实现人才价值的有利环境；二是要积极调整优化人才队伍，建立结构合理、素质优良的人才队伍。拓宽培养渠道，畅通人才成长通道。突出培养创新人才，建立起人才创新的培训体系，从而造就一批既有科研能力，又有管理才干，敢于从事技术开发和成果转化，在地学领域具有较高的学术造诣，起骨干作用的学术带头人。着力培养复合型经营管理人才、专业技术人才、高技能人才队伍；三是要不拘一格为人才搭建施展才华的平台，鼓励有专长和能力强的人发挥自身优势。大胆提拔综合素质好、业务能力强的青年人，不断壮大人才发展队伍；四是要加强人力资源信息化建设，构建人才信息平台，开展人力资源供需预测，及时发布紧缺人才供需信息；五是要创造条件，提供平台，建立人才基地，创建人才团队。

2.创新人才培养模式。探索完善多层次、多渠道、多形式的人才培养开发体系，创新人才培养模式。

（1）高等院校培养模式。充分发挥高等院校学科和人才资源优势，签订人才培养协议，制定人才培养办法，研究人才培养培训课程，遴选一批优秀的年轻干部到高校接受培训。

（2）培训机构培养模式。定期选派优秀的党政管理人才、经营管理人才和经济复合型人才到各级党校、行政学院、干部学院等培训基地进行培训，着力提高干部政治鉴别能力、战略思维能力、组织领导能力和公共管理能力。专业技术人员以提升理论水平、实践能力、创新能力为重点，加强新理论新技术新方法的学习的同时，也要注重经营管理、项目管理等方面的培养学习。

（3）多岗位实践培养模式。重视地质青年科技人才培养，以重大项目为依托，将人才培养和项目有机结合起来，有计划地安排年轻骨干人才参与项目研究和管理，大胆培养、大胆选拔、大胆使用。

（4）强化“师带徒、老带新”等有效的知识共享模式，充分发挥老专家的优势，带领和扶植年轻技术人员，通过开展“师带徒、老带新”的培养方式，以项目为依托，让年轻的专业技术人员在实践中快速成长，培养出品德优良、作风扎实、技能娴熟、业绩突出的青年岗位能手。

（5）继续推进和改进人才联合共用模式。推行和完善向其他省局地勘单位、地方政府及国土系统、省市大中型企业派遣挂职干部的机制，从而实现人才的横向流动，促进干部职工综合素质的提高；从高等院校、科研机构着手，利用科研项目，实现人才联合共用。

（6）随着“一带一路”重大战略实施，继续推进人才“走出去”、“带进来”模式。与国内外相关专业的优秀专家、优秀团队协作合作，接受新理论新方法新技术培训，提升人才技能水平。

（三）创新人力资源引进机制

人才引进坚持“突出重点、专业对口、急需实用、能力优先、注重实绩”原则，积极拓宽、畅通人才引进渠道，充分利用好国家和地方人才政策，推进直接引进与柔性引进相结合、智力引进与项目引进并重等方式，积极探索高层次人才特聘专家、访问学者等制度，建立完善政府引导、用人单位为主、市场化配置的人才引进机制。

（四）完善人才激励保障机制

在国家政策条件下完善分配和激励保障制度，健全人才引进、培养、鼓励和人才使用、激励政策，打造地质人才品牌，为人才引进和培养创造可行性条件。完善收入分配激励制度，向关键人才倾斜，充分发挥工资杠杆作用；设立人才津补贴政策，引进和培养高层次人才；为人才工作中涌现的“伯乐”创建平台，对引进人才和培养人才等人才培养使用工作表现突出的单位和个人进行表彰和鼓励；积极探索以专业知识或技术、管理能力等要素来折股参与单位地质找矿风险投资、分享找矿成果收益的新机制，充分调动地质勘查一线专业技术人员的积极性。

（五）改革人才评价机制

充分发挥好人才评价机制作为人才工作的“指挥棒”作用，改变当前人才评价工作中重学历、资历，轻能力、业绩，更多的以发表论文、获得奖项、评得职称等级来谈人才论英雄的扭曲形态，引导地质人员把花在写论文、评职称、参奖项的大量时间和精力转换到专注成果转化应用上去，到野外地质一线去攻克地质基础难题，去把前人积累起来的基础地质资料进行深加工等等。不唯资历、不唯学历、不唯职称、不唯论文、不唯奖项，加快构建以品德和能力为核心、以业绩和贡献为导向的人才评价标准体系，推进地质人才评价主体多元化和评价手段科学化，促进人岗相适、用当其时、人尽其才、才尽其用。

参考文献：

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[4] 马国辉.关于加强地勘单位人才队伍建设的思考[J].西南地质经济，2015（3）

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[6] 纪树建.国土资源人才发展报告[M].北京：地质出版社，2015

（作者单位：贵州省地矿局102地质大队 贵州遵义 563003）

（作者简介：金燕，工商管理硕士，经济师，馆员。）

（责编：贾伟）