张晓辉

基于低碳经济的绿色人力资源管理

张晓辉

摘要：经济全球化使低碳经济应运而生，低碳经济的影响十分巨大，从微观上能改变一个企业的生产经营方式及内部管理结构，影响着人力资源管理的内容、目标及主体。以低碳经济为基础的的绿色人力资源管理理论的提出，顺应了社会经济绿色发展方式的变化趋势，绿色人力资源通过对企业内部“人”这一基本主体的科学、绿色管理，一定程度上为企业创造了可持续的内外发展环境，能有效地推动企业进行环保、低碳的宏观管理，最终有效地实现社会经济由粗放型增长方式向集约型经济增长方式转变。

关键词：低碳经济;绿色;人力资源管理;转型

一、前言

低碳经济环境催生了绿色人力资源管理，以较低的污染、排放及能耗为主要特点的绿色人力资源，能有效地将可持续发展、气候变化及能源安全这三者有效地结合起来，充分体现了可持续发展这一宏观理念，将其运用到企业人力资源管理中势必会对企业的内部管理结构及经营模式产生重要影响，绿色人力资源管理顺应了企业管理生态化这一趋势，基于低碳的绿色人力资源管理是一种新兴的管理理念。

二、 低碳经济

低碳经济的具体内涵为：低能耗、低污染及低排放。低碳经济是现代化经济增长过程中顺应时代而产生的一种现代经济增长方式，其理想形态是：“核能经济”、“阳光经济”、“生物质能经济”、“风能经济”及“氢能经济”。

低碳经济的实质：提高能源利用率、绿色GDP及清洁能源结构。其核心是实现技术、制度创新，从根本上转变人类的生存观及发展观。

三、 绿色管理与绿色人力资源管理

绿色管理：绿色管理的指导思想是可持续发展观，它以降低组织的行为对社会生态的影响为前提，将消费者需求作为中心，通过生产、经营、理财等来实现社会、经济及生态三种效益协调统一的管理活动。

绿色人力资源管理：通过采取符合“绿色”理念的管理手段，实现企业内部员工的心态和谐、人态和谐和生态和谐的三大和谐，从而实现企业的社会效益、经济效益及生态效益的统一，最终利于企业和员工的长远发展。

四、 低碳经济对人力资源管理的影响

(一) 影响人力资源的品质及就业。低碳经济模式下的人力资源管理对就业具有显著的倍增效益。低碳经济模式下的人力资源管理能极大地提升我国大中专毕业生的就业压力。从宏观上看，低碳经济的发展有助于解决国内岗位紧缺、拉动内需、提高收入及降低对出口经济的依赖性。

(二) 影响人力资源的配置。随着经济全球化的发展，世界各国之间的竞争日益加剧，国家的发展也迫切地需要大量的人才作为经济发展的支撑，经济竞争也表现为经济质量及结构的竞争，即大量低碳化的新兴产业及有着良好的教育背景的人力资源的竞争。

(三) 影响企业人力资源的管理。人力资源管理从微观上表现为企业的人力资源管理，低碳经济下的企业人力资源管理必然会对旧有的企业文化、管理模式和经营理念产生影响，利于对员工的绩效考核、激励机制及薪酬管理体制进行变革。

五、基于低碳经济的绿色人力资源管理概念

低碳经济催生绿色人力资源管理，基于低碳经济的绿色人力资源管理其内涵主要表现为以下三点。

(一)低碳经济促使企业绿色人力资源管理理念形成。社会经济发展的主要助推器是企业，社会经济健康稳定发展的关键是企业的绿色生产活动，即企业进行清洁生产、节能减排。

(二)低碳经济对企业制定绿色人力资源管理战略有推动作用。从目前的全球经济发展的趋势看出，我国的企业在低碳经济的竞争中不敌欧美国家，因此，我国企业想要在国际绿色人力资源管理的竞争中占有一席之地，务必制定出符合全球低碳经济大环境下的人力资源管理的竞争战略。

(三)低碳经济对企业绿色人力资源管理机制的建立具有促进作用。企业绿色指标及全面绩效目标能够实现的重要保障是：企业人力资源管理机制的变革。绿色人力资源管理机制的建立，有利于落实企业绿色人力资源管理战略。

六、讨论与策略

低碳经济下的绿色人力资源管理亟需解决的首要问题是管理中的“非和谐”和“非绿色”问题，在具体实施中应当将企业的内外部环境进行绿色化管控，将“和谐”、“低碳”及“绿色”的理念融入到企业的人力资源管理的各项职能活动中，最终实现企业的绿色人力资源管理。

(一)将人力资源管理职能绿色化。人力资源管理的职能活动包括招聘、培训、绩效考核及薪酬管理等。绿色化人力资源的管理职能可以从以下几方面进行。

1、 绿色化招聘。企业的招聘工作人员在对企业新人进行招聘前，应当了解企业的生态责任及社会责任，熟悉相关的环保法律知识，应用无纸化的招聘方式，将具有环保意识的应聘者择优选取。

2、 绿色化绩效管理。将生态责任及社会责任等指标纳入到企业员工的日常职责范围内，积极表扬和宣传那些在个人责任范围内履行了企业生态责任及社会责任的员工，同时鼓励那些非本职工作范围内的员工，对他们的行为给与表扬和激励，这将有利于树立企业员工责任感，最终有利于实现企业的社会责任感和生态责任感。

3、 绿色化企业内外部环境。企业的外部环境主要是指企业的政治环境、经济环境、社会文化环境和生态环境。外部环境的绿色化需要政府的宏观调控手段来执行，政府应当推动经济体制的改革，为企业的绿色人力资源管理提供有利的大环境。在企业的文化建设过程中，应当积极的宣传“和谐”、“低碳”的绿色发展观。企业应当生产绿色产品、提供环保的服务，通过具体实践来体现其社会责任感和生态责任感。

(二) 绿色化人力资源管理的意义

1、优化社会环境。绿色人力资源管理的实施，能够使企业员工人际关系更加和谐，这包括员工与员工之间的和谐人际关系，员工与企业的和谐人际关系，员工与自身个人心态的和谐关系。员工与自身心态、员工与员工、员工与企业这三者间的和谐关系相互促进，相互影响，最终实现企业内部的绿色和谐。企业的对外交往过程中，其坚守的诚实守信的原则能够得到供应商、顾客等的支持和赞誉，使企业自身比竞争对手在市场中更具有竞争优势，从另一方面迫使竞争对手也采取绿色人力资源管理，最终实现整个行业的绿色人力资源管理。一类行业的和谐发展能对其他行业有刺激和带动的作用，最终实现整个社会的和谐。

2、企业实现可持续发展。企业最重要的资源是员工，绿色人力资源对员工源源不断的投入，有利于提高员工的工作能力，使员工不断地成长，对员工的各方面进行合理化培养，提升员工的综合素质，培养其和谐心态，最终在企业内部建立生态化的环境有利于有利于企业可持续发展的目的的实现。

3、加强人的主体性建设。人是社会发展的主体，伴随着社会的快速发展，科技革命让人们的思想观念、思维方式和生活态度发生了翻天覆地的变化，个性化的需求使得解放思想、自主创新的自我意识越发深入人心。绿色人力资源管理则主张最大限度地满足人的正当合理的个性化需求，即实现人的理想，这将有利于加强人的主体性建设。

七、结语

绿色人力资源管理其产生是必然的，顺应了低碳经济发展的时代潮流。绿色人力资源管理传承了传统的人力资源管理的各项职能，并在此基础上将人力资源管理的各个职能绿色化，将企业人力资源管理过程中的各类弊病进行改善，为企业能更好地实现社会、经济和生态三类效益的最大化提供了良好的条件，最终使企业转型，实现社会经济的绿色、生态及和谐发展。(作者单位：内蒙古兴安盟阿尔山市人才开发交流服务中心)

参考文献：

[1]刘先涛,石俊.基于低碳经济的绿色人力资源管理研究[J].生态经济，2014,09:53-55.

[2]石俊,刘先涛.经济发展转型视角下的绿色人力资源管理:理论建构与实践路径[J].湖南社会科学,2016,02:150-154.

[3]刘婷,谢鹏鑫.绿色人力资源管理:撬动低碳经济的新支点[J].企业研究,2011,11:50-53.