王先田

摘 要：人事管理中的经济方法是指组织管理者根据工作运行中实际情况，在遵循客观经济规律的基础上运用合理、合法的经济性手段，管理组织及其成员，调节其关系，以激发工作人员的工作热情，调动他们的积极性为目标，从而有效完成管理工作的过程。事实证明，人事管理中要想科学地运用经济方法并取得良好的效果，需要遵循一定的原则。

关键词：人事管理；经济方法；原则

人事管理是机关事业单位后勤管理中的核心问题，随着公司制和企业化改革，在当代被逐渐演化为人力资源管理。为了与企业中人力资源管理这一概念相区别，因此笔者在文中以“人事管理”来指代机关管理中有关考录、培训、激励等一系列与人力有关的管理活动。

人事管理所涉及的学科范畴大致可分为以下几个部分：第一，组织心理学，这是由人事管理的基本对象是组织中的员工个体所决定的；第二，从事人事管理，就必须掌握具体的管理问题，管理得好坏还得看领导力是否得以贯彻执行，这又涉及到管理学及领导学；第三，人事管理的组织始终在法律规范和政府的政策规定内活动，涉及到法学，同时市场经济的大外部环境也不容忽视，还会涉及到经济学。

可见，对人事管理并不单纯是一个学科的理论问题，而是需要多学科综合运用、多方法的共同协调，才能取得良好的管理效果。在诸学科中，经济学由于特有的定量分析方法、原理模板成熟、适用广泛等特性，与人事管理有较好的契合度，因此本文选择以经济学方法来论述，人事管理中应坚持的原则问题。

一、人事管理的经济学分析

1.收益递减规律。在一定时间内消费者增加对某种物品的消费量所得到的边际效用是逐步递减的，这称之为边际效用递减规律。边际效用是经济学里用来分析消费者行为的一个重要理论，根据经济学收益递减原理，回报曲线是一个斜率递减曲线。因此，在机关事业单位的实际工作中，人事管理是不可能简单地通过奖励的方式来获取更好的业绩回报的。这意味着职员从奖励中得到的效用是递减的。而是要依据边际作用原理来配置人力资源，要注重机构、岗位设置的合理和人力资源群体结构的优化，改变传统中人多力量大的陋习，追求人才群体效用的最大化，使人力资源群体更加精干，工作更加高效，使人力资源利用的效率和效益有所提高。

2.帕累托最优。人事管理中的理想状态可以理解为帕累托最优，这是指资源分配的一种状态，在不使任何人境况变坏的情况下，不可能再使某些人的处境变好。引用目标数学规划的例子来描述严格的帕累托最优。例如，假如组织中存在若干个彼此独立又不能加权求和的目标。一般而言，注重其中的某一个目标，其它的目标就会牺牲，不能以牺牲其他目标来改进一个目标，也不可能在一个时间里顾及所有的目标。这就要求尽量改进各个目标，使之尽量达到帕累托最优。在目前的人事管理中，最终业绩的取得依赖于每个职工的业绩提升，但并不是每个职工的业绩简单相加。机关人事管理成为越来越重要的一项任务，因为无论有多少种管理方法，其目的都是为了机关运行得有秩序和有效率，对各项资源的进行有效的配置，平均分配各项工作，对人员的工作安排做到均衡，最终达成一种帕累托最优的状态，从而提高行政资源的利用率。所以，在做人事管理过程中，绩效考核计划的制订和执行显得更为重要。

经济方法在人事管理中的灵活运用，给人事管理带来了极大的便利，经济学的其他方法也在人事管理中得到充分运用，除此上述两种分析方法外，其他诸如如资源合理配置、绩效评估、信息不对称、经济效率也发挥一定作用。但是，经济方法太过灵活则容易导致管理的多元化，形成混乱的管理模式，所以要想达到人事管理的良好效果，必须对其进行规范，坚持一定的原则。

二、经济方法运用应坚持的原则

1.平等性原则。在任何一个组织中，员工的工作积极性即工作动机来源于比较，除了其所得到的绝对报酬的影响，更多的是相对报酬的影响。正所谓不患寡而患不均，在一个组织中，员工拿到报酬时，做得更多的是与其他员工的报酬进行比较，如果他们发现他人的收支比值与自己的收支比值不相等时就会产生不平等感，就会认为受到了不公平待遇、有怨气，从而降低工作效率。1967年美国心理学家亚当斯于在研究分析人的积极性与利益分配方法的关系时提出的公平理论很好地诠释了这一点。因此，人事管理者在运用经济方法时必须体现该方法的平等性，不允许任何人享有特殊地位与权力，实践中必须客观公正按照事先制定的规章制度、衡量标准、工作任务严格考核劳动绩效，保证每个职工获取经济利益的机会与权力是平等的。

2.综合性原则。经济方法在运用上有其特定的范围，不能直接控制人的思想与行为，是靠调节各组织或组织人员之间的利益关系来进行间接管理的。一味地运用经济管理方法，很容易误导员工只关心经济利益，从而产生拜金主义思想，导致“有钱有一切”的不良倾向。因此经济方法的运用有其自身的局限性，不能将其看为人事管理的唯一法宝。人事管理中一切问题的解决，还得依靠人事管理者将管理中的行政管理方法和经济方法良好结合起来，将思想道德教育与法律手段等有机结合起来，各用其长，综合管理。比如在保证机关事业单位工作方案和行政目标的顺利执行、或在实际工作中遇到突发性事件时，必须求助于行政管理方法或法律手段；在道德素质提高、人际关系改善、提高群体的团结性等方面还依靠强有力的政治思想工作。

3.效益性原则。在人事管理中运用经济方法，通常要以最少的代价调动组织及组织人员的积极性，最大限度的切实提高管理的行政效益，这就是所谓的“效益性原则”。在管理心理学中，著名的“超限效应”提出，刺激过强、过密、过多，不仅起不到激励作用，甚至还会引起组织成员的逆反心理。因此人事管理人员在运用经济方法时，一定要掌握好尺度，那些不讲效益原则，滥用经济方法，无疑是饮鸿止渴的行为。扎扎实实做好以下工作是提高管理效益的前提与保证：第一，充分考虑个人、集体、国家利益之间的关系，科学制定利益分配具体方法，目的是以最少的消耗达到管理效益的最大化。第二，要做好调查研究，这一环节中关键在于明确组织的主要职能、岗位职责，组织成员的工作业务质与量的标准及难度系数。第三，要制定能系统地、准确地核算每一个组织成员实际工作中的具体质量、任务负荷、及由任务目标所产生的社会效益的计算方法。

4.差异性原则。党政机关中的人事管理者在运用经济方法时，要避免和克服平均主义，坚持差异性原则。这源于美国管理学家赫兹伯格创立的双因素激励理论。赫兹伯格发现，管理者如果不讲组织与个人在实际工作中任务的差异，忽视所完成的任务进度，对物质奖励等一系列激励措施采取了平均分配，这样就会使激励因素变成保健因素，即福利待遇再多，物质奖励也起不到激励作用，而且一旦减少或取消还会引起强烈不满。因此，人事管理中的利益分配上一定要依据客观实际，按照组织或个人工作职责大小，任务的质与量及产生的社会效益等进行综合考虑。例如，对机关工作人员的岗位绩效工资的档次，应在科学核算并确定工作难度系数后系统考虑，切实克服工作岗位上“大锅饭”现象。

管理的真谛在于“人尽其才，财尽其力，物尽其用”，机关后勤管理人员在运用经济方法进行人事管理时，应坚持上述四项原则，使分管的部门之间人力、物力、财力得到合理使用，提高人事管理的效益。

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