田杰

摘 要：企业内员工的反生产行为作为一种消极行为，普遍存在组织中，对组织产生很大的负面影响，管理人员迫切希望弄清反生产行为的产生机制，帮助企业预防与抑制反生产行为。本文从人力资源管理实践出发，指出承诺型人力资源管理实践能够增加领导成员交换（LMX）和团队成员交换（TMX），进而减少组织指向的反生产行为和人际指向的反生产行为。继而帮助学者与管理人员全面认识承诺型人力资源管理实践的积极作用，并为企业如何减少反生产行为提供了可借鉴的建议。

关键词：承诺型人力资源管理实践；反生产行为；LMX；TMX

一、引言

每个企业都会不可避免地出现员工的破坏性行为，员工故意做出的对组织利益产生损害的行为，被称之为反生产行为。有学者从企业人力资源管理策略的视角出发，探究承诺型人力资源管理实践与反生产行为之间的关系，承诺型人力资源管理实践是一系列以提高员工的技能和知识为开发导向、以提升企业绩效为目标的人力资源管理实践。已经有实证研究指出承诺型人力资源管理实践可以有效的改善企业绩效。然而，其内在的中介机制和边界条件还未收到重视。

领导成员交换、团队成员交换是联系企业与员工之间关系的纽带，个体的人力资源实践（招聘、绩效、培训）等会通过影响领导成员关系和团队成员关系，继而影响反生产行为。领导成员交换是基于社会交换理论形成的，团队成员交换阐述了团队成员与其它成员间的互惠性交互作用，体现了团队结构中的互动性和团队成员间工作关系的质量，是基于工作团队的动态过程提出来的[2]。因此本研究引入对领导成员的交换（LMX）、团队成员交换（TMX）作为承诺型人力资源管理实践与反生产行为两者之间关系的中介变量。

二、理论和假设提出

本文共提出两种种假设：

H1：领导成员交换中介了承诺型人力资源管理实践与组织指向的反生产行为之间的关系；

H2：团队成员交换中介了承诺型人力资源管理实践与人际指向的反生产行为之间的关系。

三、研究方法

1.数据收集

本研究的调查研究对象为在高新技术、零售业、传统制造业、IT业等行业内从事科技创新或研发活动的企业员工，研究者共发放问卷300余份，问卷回收率80%，回收有效问卷243份问卷。

2.测量工具

承诺型人力资源管理实践的测量题项参考国内外相关学术界的文献，使用包含六个方面的承诺型人力资源实践的量表：用人标准、员工培训、绩效评估、工作安全、工作分析以及薪酬福利，共26个题项。

反生产行为采用的是Yang（2009）在研究个体内部消极情绪通过日常压力对反生产行为的影响时所编制的行为量表。该量表包含23个题项，分为两个维度，一个维度为人际指向的反生产行为，有10个题项，另外一个维度为组织指向的反生产行为，有13个题项。

本文将领导成员交换关系的描述为领导者和员工之间基于关系所形成的社会交换，我们采用Graen和Uhl（1995）开发的成熟量表，共7个题项。团队成员交换是是个体成员自觉自发地帮助其他团队成员、分享及反馈意见，并从其他成员那里获得知识、帮助和赏识的程度。采用Seers开发的量表测量团队成员交换，共10个条目。

四、研究结果

由于本研究在测量变量时主要所采用的国外学者开发的成熟量表或是国内学者在此基础上开发的适用于中国情景的量表，这些量表本身的信度和效度在以往的研究中已经得到验证。

1.相关系数检验

在对模型进行假设检验之前，首先对各变量之间进行了相关系数分析，采用SPSS21.0，本研究计算了主要研究变量与人口统计变量的均值、标准差，以及各变量之间的相关系数，如表1所示。

从表1的相关系数可以看出，承诺型人力资源管理实践与反生产行为的两个维度都显著相关。其中，承诺型人力资源管理实践与人际指向反生产行为与组织指向反生产行为显著负相关，分别是（r=-0.17，p<0.05）和（r=-0.24，p<0.01）。

承诺型人力资源管理实践与领导成员交换（r=0.27，p<0.01）正相关，而领导成员交换与组织指向的反生产行为（r=-0.26，p<0.01）负相关，验证了承诺型人力资源管理实践能够提高领导成员交换关系的质量，而领导成员交换与组织指向的反生产行为显著负相关，这也为模型的假设，提供数据的支持。此外，承诺型人力资源管理实践与团队成员交换显著正相关（r=0.25，p<0.01），而团队成员交换与人际指向的反生产行为显著负相关（r=-0.28，p<0.01），能够很好的验证H2中提出的，在承诺型人力资源管理实践中，团队成员交换关系会增强，而团队成员交换与反生产行为显著负相关，这也为模型的假设提供数据的支持。

2.假设检验

本文包含了LMX和TMX的中介作用的检验，本文采用Baron和Kenny（1986）的回归分析方法。一般而言，在采用回归分析方法进行检验前，需要观察各研究变量间的相关系数，只有当自变量与因变量以及中介变量显著相关，且相关系数在一定的范围内时，才能进行中介检验。过低的相关系数可能导致变量之间不显著相关，使得自变量无法显著预测其对因变量的影响，而过高的相关系数则可能导致多重共线性问题，大大降低了回归模型的估算精确度。根据表2罗列的相关系数矩阵可知，承诺型人力资源管理实践与组织指向的反生产行为和人际指向的反生产行为显著负相关。

由表2可以看出，承诺型人力资源管理实践与LMX显著正相关（β=0.23，p<0.01），当把中介变量LMX加入到承诺型人力资源管理实践与组织指向的反生产行为时，LMX对组织指向的反生产行为有负向的预测作用（β=-0.23，p<0.01），承诺型人力资源管理实践与组织指向的反生产行为的系数的绝对值由0.22减少到0.16，显著性和系数都降低了，所以LMX部分中介了承诺型人力资源管理实践和组织指向的反生产行为，假设H1得到验证。

由表3可以看出，当把中介变量TMX加入到承诺型人力资源管理实践与人际指向的反生产行为时，TMX对人际指向的反生产行为有负向的预测作用（β=-0.20，p<0.01），承诺型人力资源管理实践与人际指向的反生产行为的系数的绝对值由0.15减少到0.10，显著性和系数都降低了，所以TMX部分中介了承诺型人力资源管理实践和人际指向的反生产行为，假设H2得到验证。

五、结论

1.承诺型人力资源管理实践能够显著减少组织指向的反生产行为和人际指向的反生产行为。承诺型人力资源管理实践是组织对人力资本的持续不断的投资，是组织提供给与员工的一系列相互协同的人力资源管理实践，是组织关注员工的一种表现。在这种组织中，根据社会交换理论，员工会减少其消极行为。

2.领导成员交换中介了承诺型人力资源管理实践与组织指向的反生产行为之间的关系，承诺型人力资源管理实践提供的一系列人力资源实践提高了领导成员交换关系的质量，进而减少员工所进行的组织指向的反生产行为，团队成员交换中介了承诺型人力资源管理实践与人际指向的反生产行为之间的关系，承诺型人力资源管理实践提供的一系列人力资源实践提高了团队成员交换关系的质量，进而减少员工所进行的人际指向的反生产行为。

参考文献：

[1]林亚清，赵曙明.感知承诺型人力资源管理与员工绩效关系研究——组织信任的调节作用[J].南大商学评论，2014，1：011.

[2]孙锐，石金涛，张体勤.中国企业领导成员交换，团队成员交换，组织创新气氛与员工创新行为关系实证研究[J].管理工程学报，2009（4）：109-115.

[3]Yang J， Diefendorff J M. The relations of daily counterproductive workplace behavior with emotions， situational antecedents， and personality moderators： A diary study in Hong Kong[J]. Personnel Psychology，2009，62（2）：259-295.

[4]Lopez-Cabrales A， Perez-Luno A， Cabrera R. Knowledge as a mediator between HRM practices and innovative activity[J]. Human Resource Management， 2009，48（4）：485-503.