张娟英



上海市中小学人事制度考察有感

张娟英

2015年11～12月，长沙市开福区61位校长参加了华东师范大学组织的为期8天的校长研修班培训。期间，校长们听取了专家专题讲座，实地考察了曹阳二中附属学校、华东师范附属紫竹小学、天一小学、甘泉外国语学校、蔷薇小学等五所学校，听取了各学校校长的经验介绍。同时，我们第三小组几位校长还利用课余时间与闵行区浦东第一小学张蕊校长就教师合同制、教师培训、校长教师职级制等进行了广泛深入的沟通，并通过有效途径获得了闵行区相关文件等第一手资料，获益匪浅。

一、上海中小学人事制度初探

1.全员合同制。

我们在曹杨二中附属学校考察时，该校校长提到，上海市已经实行了教师全员合同制，且一年一签，有效引进了激励、竞争机制，实现了由身份管理向岗位管理的转变，充分调动了教师的工作积极性。在该校考察时，有一个细节值得我们关注，校长在谈到对教师刚性管理和柔性管理相结合时，举例说到每个楼道的门厅里都安装了电视，以便教师可以在上班时间将晚上错过的电视剧补上。但我们看到的却是无人在看电视。随机问询遇到的老师，他们回答，大家都在忙着自己岗位上的事，并无闲暇时间看电视。

在是否续签合同、教师是否适应岗位、是否转岗等方面，闵行区教育局在《闵行区教育系统教师适应评价工作流程》中规定：由教育局牵头，第三方评价机构邀请专家组成教师适应性评价小组，专家通过听课等方式对教师进行评价，专家组提出评价意见并反馈到学校。因此，为使对教师的评价客观、科学，他们引进了第三方评价机构，实行评、聘分离。

2.教师流动、退出机制。

在曹杨二中附属学校考察时，校长谈到，一年一签的合同制，使得不能胜任岗位的教师产生流动情况。该校近五年教师流动率达到90%。合理的流动，调整了该校教师队伍结构，缩短了年轻教师成长期——以往一个教师成长为骨干教师需5～8年，现在，3～5年便能成为骨干教师。闵行区教育局《关于加强聘用合同管理建立教师退出机制的实施方案》中明确提出：打破教师“铁饭碗”，在教师（教职工）与学校签订聘用合同后，在双方约定的权力和义务范围内，以定期的教育教学绩效考核结果和相关程序为依据，对达不到聘任要求或者岗位要求的人员，依据不同情况采取低聘岗位等级、转岗、待岗培训、终止（解除）合同等措施，从而实现人岗相符，能力与绩效、绩效与薪酬的匹配。对转岗两次以上仍不能适应、年度考核不合格且不同意转岗、连续两年考核不合格、待岗一年后仍没有岗位聘任的将解除聘用合同。

3.校长、教师职级制。

在与闵行区浦东第一小学张蕊校长的交流中，我们了解到：上海市为推行校长由“职务”向“职业”的实质性转变，真正实行专家治校、专家办学，于2000年开始校长职级制试点，并于2004年全市推广实行。有些学校对教职工也实行了职级改革，在学校内部设置特级教师、首席教师、骨干教师、中级教师和初级教师等职级。实行动态管理，充分调动教职工的积极性。如：2009年我们在开元学校跟班学习，发现该校所有的教职工封存档案工资，实行职级工资。这次我们参观的紫竹小学，校长在汇报时也提到，他们对教师实行绿色评价，实行校本职级制，分为和风教师、清泉教师、彩虹教师。职级待遇差距达到1000 至2000元。

4.校长、教师层级培训。

在与参观学校的行政交流中我们了解到，上海市为校长、教师构建了多层次、全方位、可选择的培训体系与平台。为不同阶段的教师提供不同需求的培训服务，《上海市“十二五”中小学、幼儿园教师培训工作实施意见》指出，针对不同教师群体实施多层次的培训，如以需求为导向的全员培训，以骨干教师培养为重点的高端人才培训，以农村教师、薄弱学校教师为重点的提升素养培训，以提升创新素养为重点的综合能力培训。

二、对于上海中小学人事制度的思考

1.全员合同制是教师克服职业倦怠的“动力系统”。

全员合同、全员聘任，是教育部要求推进和深化中小学人事制度改革的必然趋势。教职工与学校通过签订聘任合同，确立聘任双方之间的聘任关系，明确双方的责任、权利和义务，就是要打破事业单位用人上的终身制，建立起以聘用制为基础的用人制度，建立起能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的用人机制。而这种充满活力的激励和竞争机制，正是教师保持职业热情的“动力系统”。

同时，建立健全科学合理的考核制度是实施聘用合同制改革的重要基础。提高考核的客观性、准确性和科学性，上海建立了一些有效的绿色评价体系，引进第三方评价机构，评价内容主要着眼于教师知识水平、业务能力、教育教学能力的提高，使用绿色评价机制不断地促进教师专业的自我成长、自我超越，而教师实现自我成长需求，也是远离职业倦怠的不竭动力。

2.合理流动是教师保持职业向上状态的“润滑剂”。

“流水不腐，户枢不蠹。”上海市教师全员聘任制，建立教师流动、退出机制，在有利于合理配置教师资源、促进师资力量均衡分布的同时，也把优秀的教师聘“香”了，把业绩一般的教师聘“慌”了，把不合格的教师聘“跑”了。这样的竞争、流动、退出新机制激发了教师职业新活力。当一名教师作岗位交流或待岗培训时，他（她）对岗位的不适应，必将激发其新的向上的“生发点”，重新焕发教师职业追求的激情。从考察的这些中小学校中我们可以看到：教师队伍竞争明显加剧，教师的压力变大了，积极性提高了，活力增强了。流动成为了教师专业提升的“润滑剂”。学校也呈现了一种新的教师队伍管理机制——把竞争机制和激励机制引入中小学人事管理之中。

3.职级制是教师远离职业倦怠的“导航器”。

职级制的总体表述为“在学校内部打破原有的技术职称体系，构筑根据不同的专业级别，履行相应的专业职责，享受一定的专业待遇的校本教师管理体制和运行机制”。职级制为教师专业成长提供了广阔的天地，是远离以往“年纪轻轻，职称顶天”的不合理的职称制度所带来的职业倦怠的有效“导航器”。很多教师在职称冲顶的情况下，进入了成长动力失势（职业倦怠）、职业生涯发展失速的怪圈，实行校内职级制既是教师队伍建设的现实需要，也有利于增强教师的职业认同感、缓解其职业倦怠感、促进其职业发展、提升其职业素养。

4.层级培训是教师职业发展的“加油站”。

层级培训是根据教师年龄特点、知识结构、经验积累、思想认识、任教学科的特征，将教师分为不同层级，确定不同的发展目标，实施针对性的培训。而教师职业倦怠形成的原因主要在于：知识和观念更新不够、成长的动力缺失、部分教师素质不强、教育理想与现实的冲突、有关教育和教师的制度不完善。在制度不能调整的情况下，需要通过加强教师层级培训对教师本人进行调节，以帮助教师克服职业倦怠。教师培训是教师更新知识和观念的难得的机会，能够增强教师成长的动力，也是增进教师素质的有效方法，更是强化教师教育情怀的有效途径。层级培训也是在教师职业生涯的不同阶段为教师充电，防止产生“油尽灯枯”的倦怠感，重新唤醒教师对教学的激情。

不得不说，上海中小学人事制度给了我们很大的启发。推进和深化中小学人事制度改革，是各地教育改革实践的客观要求。我们只有打破用人上的职务终身制和人才单位所有制、工资分配上的平均主义和“大锅饭”，才能充分调动和发挥教职工积极性，使优秀人才脱颖而出，努力建设一支适应素质教育要求、充满生机与活力的高水平、高素质的中小学教师队伍，促进教育教学质量、办学水平和效益的提高。

（作者单位：长沙市开福区四方坪小学）