靳俏俏　刘毅

摘要随着计算机数字化技术不断地更新，生产方式发生变化。企业间的竞争已不仅是物质资本等传统资源的竞争，而是人力资本的竞争。采油厂通过引进数字化技术，提高了生产率，更好地解放劳动力，同时，由于采油厂数字化管理模式的实施，使其劳动力组织架构发生变化。那么在数字化条件下，现有的人力资本存量在数量和质量上是否能够满足生产的需要，一线操作员工需要具备哪些相应的素质和能力成为数字化采油厂关注的重点。

关键词：数字化 采油厂 人力资本

1 引言

随着数字化管理模式的推进，传统的作业方式发生根本改变，形成新型的劳动组织架构，对作业人员的能力和素质要求随之也发生根本改变。企业需要能够满足数字化条件的新型劳动力，人力资本存量从数量和质量上都需要满足数字化生产的需要。因此，采油厂要对现有人力资本存量的具体情况进行充分的了解和评价，从中发现问题，从而解决问题，培养适应数字化生产的高质量员工，进一步提升采油厂的生产绩效。

2 文献综述

Chin-Chen Yeh（2013）以电子行业为例，根据其所披露的信息将人力资本的评价指标分为财务指标和非财务指标，通过建立人力资本估值模型反映了特定行业的人力资本计量对企业价值的影响。任宇、陈和（2010）研究了人力资本存量对提高企业核心竞争力的重要作用，认为现阶段我国人力资本存量匮乏对企业核心竞争力的提升产生一定的制约作用。

本文在前人研究的基础上，结合杨睿娟（2011）等学者对石油企业基层员工能力素质模型，认为人力资本存量应定义为通过对人投资形成的、体现存储在人体之中、具有潜在经济价值的能力（职业能力、数字化能力）和素质（体能素质和职业素质）的总和（钱雪亚，2008）。通过修正式德尔菲法、问卷调查法和因子分析法筛选评价指标并最终确定各个指标权重值，并将确立的评价指标体系对某数字化采油厂人力资本存量进行实证研究。

3 数字化采油厂人力资本存量评价指标体系

根据前文对人力资本存量的定义，以人力资本为一级指标，体能素质、职业素质、职业能力、数字化能力就构成了二级指标。在一级评价指标之下，分为二级和三级多个评价指标，三级指标中每一指标的评价是以问卷调查的形式展开。

4 数字化采油厂人力资本存量评价实证研究

4.1样本量基本信息统计

本文的实证研究以问卷调查法为主，问卷发放的核心人群是某油田数字化采油厂井区作业人员、管理人员。调查问卷共收回212份，有效问卷201份，有效率达95%。这些被调查者中男性有107人，女性94人，平均年龄35岁，平均工龄13年，有井区管理人员17人，技术人员41人，操作人员128人，其他岗位15人。

问卷调查获取的数据，采用SPSS18.0 软件包作为分析工具进行研究。依据21个具有代表性的变量，对数字化采油厂人力资本存量进行评价。

4.2数据处理

4.2.1 KMO检验和Bartlett球形检验

在对21个变量指标进行KMO检验和Bartlett 的球形检验之后，我们得出各变量之间存在着显著的相关性；KMO的统计量为0.842，大于0.5，由此可以认为所选择的21个指标适合做因子分析。

4.2.2 因子列表

通过前期检测，可知四个因子的方差贡献率最高为71.274%，说明这四个因子已经能够解释原有变量的71.274%，因此这四个因子有足够的代表性去评价数字化采油厂人力资本存量。

对因子载荷矩阵运用方差最大法实行正交旋转后我们可以看到：将第一个因子命名为职业能力因子；第二个因子命名为数字化能力因子；第三个因子命名为职业素质因子；第四个因子命名为体能素质因子。

4.2.3 构建因子得分模型

根据回归分析法得到因子得分系数矩阵，由因子得分系数矩阵建立因子得分模型，根据输出结果可知，相应的因子得分函数为：

F1=-O.109X1-0.129X2-0.044X3+…-0.057X20-0.033X21

F2=-0.035X1+0.133X2+0.014X3+…+0.225X20+0.252X21

F3=0.364X1+0.158X2+0.229X3+…-0.065X20-0.173X21

F4=0.012X1-0.005X2+0.098X3+…-0.006X20-0.017X21

以各因子得分的方差贡献率作为权重进行加权汇总，可以得出数字化采油厂人力资本存量的综合得分，公式可以概括为：

数字化采油厂人力资本存量综合得分=0.25176 F1+0.24256 F2+0.12642 F3+0.09201 F4

实证分析得出：职业能力是对员工个人综合能力和素质评价的最重要影响因素，数字化能力的重要性次之，职业素质和体能素质的重要性较弱。然而，员工在职业素质和体能素质方面较强，都有超过50%以上的人高于平均水平。而对个人评价具有重要影响的职业能力和数字化能力，在所调查的对象中高于平均水平的人数不超过50%。因而，采油厂作业人员在能力方面还需要进一步的提升，员工所具备的体能素质、职业素质是其能够进入工作岗位的最基本要求，可以说每一位员工在这两方面不会有太大的差别。然而职业能力、数字化能力，也就是员工所拥有能够胜任工作的技能，对于一个员工来说是重要的，对于企业生产绩效也至关重要。因此，采油厂在将来的员工培训方面，应在注重素质培训的基础上侧重于对员工职业能力、数字化能力的培训。

5 提高数字化采油厂人力资本存量质量水平的建议

在数字化条件下采油厂要提高生产率，离不开基层作业人员的付出，管理者首先要了解作业人员的总体质量，挖掘员工的潜力，实现人员的优化配置。因而，需要从组织和员工两方面着手，具体措施如下：

（1）由于采油厂作业人员常年在野外工作，工作性质的特殊性，厂部应以增强员工对采油厂的认知感、归属感为主展开各项工作，比如制定困难家庭的帮扶计划、关心员工家属等一系列送温暖行动，为员工建立良好的工作和生活环境。

（2）采油厂要注重员工技能素质和思想素质的同步提升，站在员工的立场上以换位思考的方式，开展各项工作，可以把新观念、新知识、新技能等信息通过宣传教育的形式传递给员工，通过开通微博、建立作业区网站等方式，为员工搭建交流反映问题的平台，柔化、活化工作，增强针对性和实效性、人情味与亲和力，取得春风化雨、润物无声的效果。

（3）采油厂为全面实行数字化，应夯实数字化管理的基础，开展多层次的数字化管理培训，制定一套全面的培训计划，建立一支稳定的师资队伍，编制一套系列的培训教材，培养一支技术过硬的数字化管理队伍，使数字化管理培训工作系统化和常态化，激发全员参与数字化培训的热情，为采油厂数字化管理运行奠定坚实的人才基础。

主要参考文献

[1]丑世龙，陈万林. 长庆油田数字化管理的建立与实践 [J].现代企业教育，2010（20）.

[2]王妙云，肖人彬. 石化企业作业人员胜任力模型研究 [J].石油化工技术经济，2006（1）.

[3]杨睿娟，蔺娅楠. 石油企业基层员工胜任力研究 [J].西安石油大学学报：社会科学版，2011，20（6）.

[4]Chin-Chen Yeh，Fan-Hua Kung.Aligning Human Capital Measurement With Corporate Value Creation：Evidence From The Taiwan Electronics Industry[J].Internatlonal Journal of Business and Finance Research，2013，7（5）.