于徳昕

【摘 要】随着深化国有企业改革的深入推进，中共中央已把国有企业人力资源管理提到了战略高度，新常态下国有企业人才能力跟不上企业发展需要的矛盾日益凸显。文章从人力资源管理的六大模块着手，结合国有企业特点，提出国有企业人力资源管理七大创新举措。

【关键词】新常态；国有企业；人力资源

【中图分类号】F27 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2016）12-0089-03

2015年8月， 《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》提出深化国有企业改革的主要目标是到2020年，要造就一大批德才兼备、善于经营、充满活力的优秀企业家，培育一大批具有创新能力和国际竞争力的国有骨干企业，内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的市场化机制更加完善。显然，中共中央已把国有企业人力资源管理提到了战略高度。新常态下国有企业面临的问题不是缺乏人才，而是人才能力跟不上企业发展的需要，国有企业人力资源管理创新时不可待。

新常态下，国有企业人力资源管理创新要紧紧围绕企业的战略发展目标，按照“创新、协调、绿色、开放、共享”五大发展理念及供给侧改革的思路，结合企业实际，制定符合企業战略发展的人力资源规划与工作计划，从选人、用人、育人、留人等各方面切实加强人力资源管理工作，开创人力资源管理新局面。人才资源作为国有企业的第一资源，是重要的创新供给要素。如何增加人才的有效供给，优化形成支撑企业战略转型升级的人才结构，提高人才要素生产率，是新时期摆在我们面前的紧迫任务。

1 制定人才发展战略规划，助力战略规划落实落地

根据企业战略发展目标，紧紧围绕五大发展理念，紧跟供给侧结构性改革的要求，推动人力资源发展战略规划制定工作。根据企业业务板块规划发展战略，分析各板块的人员现状，了解现有的人才能力与总量及企业发展对人才的总体需求，识别关键人才，确定关键岗位，确定高潜力人才。在此基础上仔细分析人才供需差距，重点分析急需紧缺人才的供需情况，深入挖掘现有人才的潜能，同时根据企业战略发展转型升级对人才的需求逐步搭建人才梯队。当企业战略发展规划进行必要调整时，人力资源发展规划必须适时地进行调整，确保人力资源发展规划与战略发展规划的一致性、匹配性与协调性，保证人力资源管理工作始终能为战略目标的实现提供高效能的服务，输送德才兼备的人才。

2 提升人力资源部部门定位，定位为战略支持部门

改变过去的人力资源管理工作比较狭隘和被动的局面，发挥人力资源部是集团战略支持部门的功能，真正地参与集团战略制定和战略实施的全过程，结合企业战略规划制定人力资源的规划和措施，保证企业总体战略的成功实施。各业务部门管理人员应重视人力资源管理工作对企业经营发展及员工绩效提高的积极作用，主动支持及配合人力资源部门开展各项工作，稳步推进人力资源战略规划实施，共同完成人力资源规划的战略目标。同时，加大对企业人力资源管理从业者的素质能力建设，培养多方位复合型人才，不仅要精通人力资源管理开发业务，同时还要了解企业的主营业务和主要技术，具备管理和经营知识，掌握先进的信息技术并能熟练运用到人力资源工作中。

3 科学引才，提升企业软实力

3.1 加强战略人才的引进

国有企业中高层管理者多数来自生产一线，是在实践中摸索成长起来的，他们当中大多数没有接受过正规的管理知识和技能的培训。随着企业的快速发展，对这一类型管理人员的需求量会进一步增加，仅靠员工自己成长很难满足需要。因此，应建立科学的人才引进机制，开放地、不拘一格地引进人才，打通专家型管理人才引进的绿色通道，充实集团人才队伍，增加集团有效的人才供给，推动企业的管理向高水平方向发展。

3.2 建立企业智库

充分运用国家与地方创建高端人才平台，以“国家百千万人才”“新世纪十百千人才”“长江学者”等人才的引进为契机，引进国内外具有深厚学术造诣和科研管理能力的各类专家学者，充分发挥他们在企业的业务发展和科技研发中领军人才的作用，培养与建立企业内部的专家与技术人才队伍，提升企业整体的科技创新实力，形成“以点带面全覆盖”的骨干人才培养模式，不断增强企业的核心竞争力。

4 健全激励约束机制，充分激发员工活力

从市场化的视角作为激励约束机制的设计思路，让市场在人才考评体系中发挥更大的作用。以市场化激励为导向，以工作实效与业绩为核心，制定科学、合理的考核指标，进一步完善考核评价体系。彻底改变“大锅饭”“干少干多一个样”的薪酬分配格局，逐步建立科学、公平、合理的激励约束机制，形成“多劳多得、少劳少得、不劳不得”的薪酬分配体系，进一步凸显工作业绩在薪酬分配体系中的作用，真正发挥薪酬的杠杆作用。

4.1 完善企业经营者激励机制，探索建立长期激励制度

充分尊重企业家的价值创造，加大对经营者的激励力度，突出以业绩为导向，创新激励方式，积极探索综合运用年薪、持有股权和股票期权等多种薪酬方式，实现短期激励与中长期激励的有效结合，避免领导人员经营的短视行为，实现企业可持续发展。

4.2 探索建立职业经理人制度，推行市场化薪酬

推行职业经理人制度，实行内部培养和外部引进相结合，畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道。对于市场化选聘的职业经理人实行市场化的薪酬分配机制，坚持分类管理的原则，推动加快健全现代企业制度，健全法人治理结构，建立职业经理人制度及其市场化的薪酬分配机制。职业经理人制度建立后，市场化选聘的提速，也会带来包括岗位细分、贡献细分、分配细分为内容的薪酬体系的完善，从而推动企业内部改革和管理提升，最终实现员工整体收入的提高。

4.3 加大激励力度，薪酬激励与非薪酬激励相结合

通过适当提高浮动薪酬比例，加大薪酬制度的激励力度，使员工薪酬收入明显体现员工的业绩水平，增强职工自我努力的激励性，确保员工都能提高业务能力，创造优良工作业绩。同时，除薪酬激励外，对员工内在的精神激励已经成为企业吸引人才、留住人才，使员工始终保持积极性及创造性的有力手段。员工的内在激励手段包括工作的挑战性、工作的荣誉感、学习培养发展的机会、灵活的福利制度等，通过对员工实行有效的内在激励，可以提高职工的满意度和归属感，使企业在竞争中立于不败之地。

4.4 实行精准考核

有针对性地设置考核指标，完善考核指标体系建设。适时引进EVA绩效考核制度和OKR目标与关键结果考评制度，设定确切的、可衡量的目标及可量化的关键结果，如效益、科技创新、资产收益和劳动效率等指标，并将考核结果与企业经营者的薪酬、任免直接挂钩，促使企业更高效地完成目标。

5 创新培训模式，建立长效培训机制

5.1 新员工集中入职培训，实现新员工培训专业化与常态化

为增加新员工对企业的归属感，增进对企业战略规划、产业布局、企业文化及业务流程等方面的认识和了解，帮助新员工转换角色，激发新员工融入企业的热情，降低人才流失率，提升新员工职业化综合素质，为企业储备强有力的人才智库奠定坚实的基础，将新员工集中入职培训工作常态化。在使用企业内部培训师资源的同时，应充分挖掘外部优秀的培训师资资源，内外结合，丰富培训内容，拓宽培训思路，以确保培训的质量与效果。

5.2 密切“产、学、研”合作，搭建中高层管理人员长效化培训体系

创新培训方式，充分发挥和利用高校特色的学术资源，建立中高层管理人员长期培训机制。搭建长期培训、中期培训、短期培训相结合的培训模式，实行学分制管理。长期培训将以成立行动学习小组的模式进行，邀请高校专家学者作为导师，各小组根据实际工作中遇到的问题提出相关研究课题，制订学习计划，在导师的带领下开展课题研究与调研实践，以解决实际问题为目的。中期培训以企业各业务板块的专题课程为主，针对性和专业性较强，以了解某个行业某个领域国内外前沿的理论与实践为目的。短期培训以公共类的课程为主，同时结合上级主管部门及相关部门的年度学习要求，适当安排一些专题类课程，如党风廉政建设、压力管理等，目的在于提升国企领导干部的综合管理能力和综合素质。

5.3 采用E-Learning（在线学习）的培训模式，构建绿色培训网络

当今国际国内先进企业的普遍做法是将员工培训网络化，利用互联网技术增强员工培训的灵活度，满足员工随时、随地接受培训和共享知识的需要。构建低成本、高效率的绿色培训网络，将管理、技术等各种培训课程上传至企业OA，员工可结合自身专业及发展阶段，灵活选择培训课程，因地制宜、因时制宜、因岗制宜地进行自身素质建设与提升。E-Learning既能有效地控制企业的培训成本，又能进一步增强员工参与培训的灵活度。

5.4 选拔和培养内训师，打造强大的内训体系

为了使高层次紧缺优秀人才的引进效应得到进一步延伸，充分发挥人才的智力作用，使企业的人才能力和经验得以积累和传承，应在企业内部选拔和培养各领域、各专业的内部培训师。将某个方面具有较好基础和经验的专业人才，通过培训企业内部学员，并与相应的项目、人才建设相结合，将能快速而有效地推进人才队伍的建设。通过内部培训师的总结、提炼，进而开发相应的课程，对员工进行培训，能有效地将企业的能力和经验进行固化，且易于实现这种能力和经验的快速嫁接，使企业始终保有这些重要的能力和经验。

6 推行弹性福利制度，完善职工福利体系

创新是魂，人才是本，创新人才要引得进、留得住、成长快、有作为，人才管理创新要融入人才管理的每个环节。当今社会，不同员工会有不同的需求和爱好，传统的福利制度已不能满足需要，福利创新呼之欲出。弹性福利制是一种有别于传统固定式福利的新员工福利制度。弹性福利制又称为“自助餐式的福利”，即员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。除国家硬性规定的“五险一金”以外，结合集团实际情况及员工的个性化需求制定个性化的非现金福利（即“软福利”）。比如，企业年金、补充医疗保险、内部培训、聚餐、休假旅游、员工娱乐比赛、亲子家庭活动、良好的素质培训等项目，员工可根据公司规定并结合自身需要选择合适的福利项目。弹性福利模式的推行，起到缓解职业压力、提高员工工作效率、优化企业形象、降低员工流失率等作用。

7 积极推进人力资源信息化建设，推动人力资源服务上水平上台阶

当今，随着信息化进程的不断加速，企业管理方式也发生了翻天覆地的变化，传统的手工作业方式逐步被信息化手段所取代。人力资源管理领域也已经步入信息化时代，建立人力资源信息系统是完善管理手段和追求高效管理的不二选择。积极推进人力资源管理系统建设，按“统筹规划、分期建设，扎实推进”的方针建立和推广，最终实现在人力资源管理六大模块的信息化，形成人力资源管理网络，为实时传递及查询人员信息、真实了解企业人力资源情况提供高效服务，为领导决策提供必要的依据。

参 考 文 献

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[责任编辑：高海明]