孙雪珂 薛紫倩

摘 要：为实现向知识型社会的转型，近年来，终身教职制度日渐成为欧洲及北美高校在研究者职业发展早期阶段吸引和留住人才的关键途径，并在其高等教育体系中得到了推广。以“获得人才，强化欧洲科研之路”为治学宗旨的欧洲研究型大学联盟始终致力于为顶尖科研人才提供最优职业发展框架。报告《欧洲研究型大学联盟终身教职和终身教职制度》（Tenure and Tenure Track at LERU Universities）论述了欧洲主要地区及国家传统教职评定模式和终身教职制度在欧洲研究型大学联盟中的初步推广及其未来发展趋势。欧洲研究型大学联盟推行的终身教职评定制度具备为科研人员在传统就业渠道之上开辟更广阔就业途径、提供晋升路径，以及提高科研人员国际流动性、提高高等教育阶段女性教师比例，为学术界更换“血液”等优势。与此同时，终身教职评定制度存在一定的劣势，需要改进。首先，欧洲部分国家在国家层面和学术文化层面的障碍导致终身教职评定制度无法推行，目前，尚没有一个欧洲国家推行和北美直接对等的教职制度。其次，强大的竞争压力及落选给研究者职业可能带来的潜在打击不容忽视。再次，在第三方资助增设教职席位的同时，终身教职制度在研究型大学整体推广情况综合评估及欧洲统一教职制度模式的缺失、教职职位过于集中于部分学科领域等问题的解决对终身教职制度未来的成熟和进一步推广至关重要。该报告编译自欧洲研究型大学联盟研究成果，由弗莱堡大学校长、欧洲研究型大学联盟研究共同体主席汉斯-佑亨-施维尔（Hans-Jochen Schiewer）教授、弗莱堡大学战略与发展办公室克里斯汀·杰勒博士（Dr Christian Jehle）等人合力完成，并得到欧洲研究型大学联盟首席政策官员卡特莉恩·迈斯博士（Dr Katrien Maes） 的支持。本刊特约译者对文章的前半部分进行编译，涉及欧洲和北美的4种传统科研职业发展模式，及其基本结构、相似和不同之处。

关键词：终身教职制度；传统科研职业发展模式；欧洲研究型大学联盟；北美

一、概要

作为欧洲未来成功向知识型社会转型基础的研究和研究型教学的关键因素是能否将最优质的、最有创新意识的人才吸引到高校中来，并为他们提供富有滋养性和挑战性的学术环境。研究型大学，诸如欧洲研究型大学联盟（LERU）成员以及其他高校需给予最具潜力博士后研究者高度的关注，以满足欧洲人口发展和保持国际竞争力的需要。

这个目标的实现，需要我们为博士毕业的青年研究者创造可靠和规划合理的职业发展道路，因为在这个年龄段，他们通常需要平衡来自家庭和事业的需求。因而，应当致力于为他们提供公平的就业机会，同时消除就业中的性别歧视。由此，我们把终身教职评定制度（Tenure Track）的实施看作欧洲高校在职业发展早期阶段吸引和留住人才的关键途径。创建一个富有吸引力和开放型的劳动力市场是欧盟委员会的目标之一，也是欧洲研究区（European Research Area）的五大首要目标之一。LERU支持并积极推进这一目标的实施。区别于以绩效考核为基准的“试用期”制度 （Probation on-the-job），终身教职评定制度是建立在固定合约基础之上，通过考核获得更高职位的制度，但不承诺提供其他工作申请机会。

欧洲科研监管框架多样，终身教职评定制度在高教体系中得到了很好的推广。不同学校的模式有别，但大体都实行“非升即走”的体系。英国、法国和西班牙暂时没有推行终身教职评定制度，“试用期”制度在英国得到了实施，并收到了很好的成效。法国在学术职位竞争上执行严格的规章制度，使得终身教职制度无法推行。目前，尚没有一个欧洲国家推行和北美直接对等的教职制度。

终身教职评定制度的一个优点便是给予致力于学术研究的学者一个信号，使其在早期科研生涯规划中能够获得更大的自主性。可预知的职业生涯可以使更多的女性在面对事业和家庭两难之时，选择留在学术圈。

在LERU大多数成员高校中，终身教职评定制度仍处于起步阶段。第一批实施教职改革的研究者仍然还在探索完善这一制度，而这些高校只能从这些研究者的经历中汲取经验。因此，对于终身教职制度是否能够吸引优秀的青年研究者、完善教职制度，我们尚且无法进行准确的综合评估。

大学，以及所有致力于通过推行终身教职制度改善研究者职业生涯的组织，都应将这一模式和其他职业模式进行对比，并在此基础上进行评估。由此，LERU针对不同类型组织，提出了一系列建议。第一，大学和其他科研机构应为刚进入教职岗位的人员提供指导和帮助，并在其之后的职业生涯中给予适当的、及时的关注和支持；同时，没有被授予职位的研究者的权益也应该加以关注。第二，政府应给大学提供财政支持和推广终身教职制度的自主权，保证实施过程的质量和透明度。第三，欧盟委员会应支持并进一步资助欧洲大学对终身教职制度的研究，同时应鼓励各国政府在传统就业渠道的基础上开辟更多就业途经，诸如本文提到的教职制度，同时尽力排除研究机构在为青年人才提供就业机会时的法律障碍。

二、引言

在主题为“获得人才，强化欧洲科研之路”的报告中，LERU对于职业政策研究的主要目标定义如下：“从国际人才市场吸引优质毕业生，帮助具有创新精神的研究人员实现潜能，实现知识、学习和整个社会的利益最大化”。 LERU希望“实现成就潜力的最大化，提供具有吸引力的职业框架”。

虽然已有一些文章对于研究者早期的职业发展有一定的论述，但是关于学术职业的高级阶段鲜有提及。为了满足欧洲人口以及其他发展的需求，保持国际领先水平，LERU和其他欧洲研究型大学都热切希望最具发展潜能的“博士后”研究者投身于科学研究事业。年轻的学者在这一阶段的职业选择往往需要兼顾事业和家庭，因此，我们需要为年轻的学术人才提供可靠的和有规划的“博士后”职业规划。尽管这一制度同时适用于男性和女性，但是性别不平等仍然普遍存在，女性在诸多学术领域和几乎所有高级研究型职位竞争中都处于弱势。极力消除现有的性别不公，给予女性平等的就职机会需要引起高度的重视。由此，终身教职评定制度被视为欧洲大学在职业发展早期阶段吸引并留住人才的关键之举。

如前所述，创建一个具有吸引力、开放型的劳动力市场是欧盟委员会的目标之一，也是欧盟委员会建立欧洲研究区的五个首要目标之一。建立一个统一的对外开放市场，可以使研究者、科学知识和技能自由流通；同时，欧盟及其成员国可以借此巩固他们的科技基础、提高竞争意识和协同应对重大挑战的能力。LERU在布鲁塞尔积极推进这一目标的实施。2012年，LERU和欧盟委员会签署了谅解备忘录，致力于支持和推进欧洲问题研究。备忘录的主体内容旨在推广有吸引力的科研训练和事业规划。此外，在提交给新任欧盟立法委员的简报中，我们重申了优先发展欧洲研究区的持续政策保障的重要性，尤其是在保障研究者劳动力市场开放性以及研究领域中性别平等的问题方面。

近些年的变化显示，除了英国和法国之外，其他欧洲国家的高等教育都倾向于实施终身教职评定制度。本文以在研究型大学中开展的实地调查为基础，对LERU中教职制度的创始阶段进行了探究。这个调查在弗莱堡大学（University of Freiburg）完成，之后在研究生涯社区（Research Careers Community）内开展的调查问卷和讨论对其进行了补充。大部分数据都是和LERU合作获得的，同时对与主题相关的其他资料进行了参考。

为改善欧洲内部研究者的流动性，近年出现了不同的模式和体系，以把欧洲大学体系划分为不同的学术阶段。这些框架在展示相似点的同时，也展现了很多的不同之处。

对比了LERU各所大学多种科研晋升模式之后，可以将其归类为两种：研究型大学联盟职业框架模式和欧洲科研职业框架（European Framework for Research Careers）模式。两种模式都划分为4个阶段（见表1），前者强调学术领域职位的独立性，而后者强调研究者不同研究阶段的划分以及在每个阶段的能力。两者在第三和第四阶段的区别很明显。

三、欧洲和北美传统科研职业发展模式

4种基本的科研职业发展模式如下，这些模式是欧洲、北美高等教育中的典型科研职业发展模式。我们将从几种模式的优劣以及局限性的角度阐释其具体内容。不同高校所使用的模式差异过大，因而，在差异性的展示对比上不可能过于细致。但是，根据现有学术成就将这些模式进行对比，是实现学术生涯的透明度和可预测性的基础。几种模式如下：英国“试用期”模式、中欧“双层晋升和特许任教资格”模式、法国“国家统一认证”模式、北美“终身教职评定制度”模式。

（一）英国“试用期”模式

英国传统教职制度是研究者和学校签订永久合同，在学术生涯早期获得讲师或高级讲师的职位。拥有博士学位是获此职位和开展独立研究及教学的必备条件。教师正式入职前通常需要固定期限的“试用期”。

在英国，最常用的学术头衔是讲师、高级讲师、教授。一些学术机构开始越来越多地使用助理教授、副教授的头衔来代替讲师、高级讲师。这在罗素大学集团成员中表现得尤为明显，在招聘各国学术人才时，这些大学常常面临着国际竞争的压力。本文所提及的讲师、高级讲师和教授均指终身教职体系下不同阶段的职称。其中，讲师通常只是一个过渡的职称，试用期结束后再决定是否进行职称的变更。学术头衔的最低层次是讲师，反映了大学和部分研究机构的首要任务是教书，但在以研究为主的机构中，研究人员则需要同时具备教学、研究和处理日常事务的能力。讲师职位的授予通常需要被授予者拥有博士学位，在2～3年的试用期（某些机构长达5年）结束后，机构会与其签订永久合同并授予其主要研究者（Principal Investigator）头衔或独立研究资格并给予资助。试用期间，受雇佣者在预先规定的很多方面都需达标。杰出的表现是保证留用，甚至向更高职位晋升的基础。职位的晋升以绩效为基准，对于很多科研机构来讲，晋升也是“轮岗”的一种形式，人员的晋升可以空出职位，招募更多人才，拓宽研究领域。在英国，取得讲师资格的教师年龄呈增长趋势，剑桥大学达到了近40岁。

还有一种是研究员学术头衔体系，划分为两种。一种有固定聘用期，授予诸如助理研究员的头衔，也就是通常所说的“博士后雇员”（post-doctoral employees），并给予资助，他们通常需要在研究之余承担诸如教学等任务。对于许多人来讲，这一阶段意味着学术生涯的开始，通过获得讲师职位，或在学术领域之外的私营部门从事研究工作而实现。另一种是研究员（Research Fellows），如皇家协会研究员（Royal Society Fellows），他们并不受雇佣，只在一个特定机构开展研究，与其他研究者获得同等报酬。

传统的教职制度有很多优势，其中最重要的一点是在研究者职业生涯早期阶段（通常是获得博士学位后），这一制度便能使其享有学术自由。这在很大程度上巩固了初级学术人才的地位，给予他们就业保障，以及在学术领域的稳步发展前景。当然，这一制度也有不足之处。尽管给予了申请者获取早期教职的希望，但是一些机构的科研职位申请十分教条化，永久性的职位只会留给有前景的博士学位获得者。而且，经济不景气之时，新增职位紧缺，教职队伍老龄化，学校便开始推行固定期限的合同制。为保证收支平衡，试用人员不享受政府财政拨款。这使得临时的研究人员、教师以及获得永久雇佣的科研人员的待遇差别很大。

（二）中欧“双层晋升和特许任教资格”模式

特许任教资格（habilitation，一种“博士后”的任教资格）或同等科研成就是在欧洲几个国家（诸如德国、奥地利、瑞士、丹麦、捷克、波兰和匈牙利）晋升教授，并以教授身份开展独立教学与研究的前提。这些国家中没有高等任教资格要求的职位通常有固定期限。

德国学术系统的主要原则围绕特许任教资格，择优授予教授头衔、名誉教授头衔的法律程序，具体的任职资格体系展开。取得同等科研成就正在逐渐取代特许任教资格而成为晋升教授的前提，特别是在科学和工程领域。相关法律条文明确规定严禁内部人员直接任命为教授，采用“选择最优人才原则”。如果内部人员足够卓越，同样可以得到教授头衔。正教授往往承担着领导整个机构发展的重任，授予其名誉教授头衔成为相对稳妥的举措。这也就是为何团队成员的任命不仅关乎教授的薪资和声誉，同时关乎整个学科的发展。内部任命会影响正常换届和科研思想的传播，外部人员获得科研职位的几率会变小。特许任教资格评估规定顶尖学者才能获得最高的教授头衔，从而保证学术带头人都是经过认定的研究者。特许任教资格体系保障了固定任期合同的合法性。

德国科研体系的一个显著特点是全职研究团队中教授所占比例相对较低。此外，顶尖水平以下的独立的全职的大学教师几近缺失状态。2009年，85%的学术职业者（这个群体几乎包括所有第三方资助的研究员和学者，以及相当一部分博士研究生）都是不能独立进行研究的在教授级别之下的中级教师。总的来说，2011年，84%的教授级别以下的学术职业者都有固定任期，即便是受国家资助的职位，很大一部分也是签订永久合同的。本文重点论述那些已经完成了博士论文并志在获得教授职位或其他终身教职的研究者的相关情况。

为打破特许任教资格制度此种较为僵化的体制，德国设立了一些其他的项目。2002年，德国设立了“初级教授职位”（Junior Professorship），给予具有教授级别科研能力但还未得到晋升的研究者进行独立研究的权利。近年来，此类“博士后”和初级研究者的数量持续增加。又如，获得艾米·诺特尔研究员职位或者欧洲研究委员会（ERC）资助职位和获得特许任教资格具有同样的效力。这一举措明显扩大了教师职位资格覆盖面，使得德国的学术领域更加具有吸引力和可预测性，同时提高了德国在国际人才交流上的开放性。特许任教资格制度的缺点之一是评估过程耗时久，不少有资质的研究者可能会在评估期间接受学术圈之外的颇具吸引力的职位。尤其对于女性来说，博士毕业和获得特许任教资格之前，结婚和怀孕常常会打断她们的学术研究。另外，取得教授任教资格通常已到个体学术生涯的晚期。此前，学者都要以初级研究者的身份经历长时间的工作，职业生涯前景十分不确定。特别是在德国、奥地利和瑞士，高校教师体系受到董事会的影响，教授只占全职研究者的一小部分。由此看来，从特许任教资格向教授职位的跨越才是学术生涯的关键。在严格选拔的基础上，提高独立全职教学人员比例，同时确定明确的任期，在一定程度上可以解决上述问题。在师资力量短缺的情况下，独立科研人员晋升教授的数量就会大大减少。再者，内部任命教授的要求应该放宽，以鼓励独立研究团队的领导和科研负责人在本单位开展研究并任职。

（三）法国“国家统一认证”模式

法国学术模式很独特，是以上两种模式的结合。取得博士学位之后，研究者可以申请“高级讲师”（Ma？觘tre de Conférences）职位，即从R2阶段开始。这通常被认为是类似于公务员的永久性职位，相当于国际上的助理教授或副教授（Assistant or Associate Professor），以此晋升到R3。要想晋升到R4阶段，研究者则需获得特许任教资格，相当于其他高等教育体系中的特许任教资格。之后，便可申请全职教授了。因此，法国在职位初期阶段采用的是试用期模式，在高等阶段则是特许任教资格模式。

法国模式在很大程度上依赖于公共财政，为28～38岁的研究者提供永久性职位，在学术生涯早期保障了相当大的学术自由，因此吸引了大量年轻学者。相较其他教职制度而言，法国的这一模式过早限制了教职工的职业生涯，但在一定程度上也可以说是一个高效而有竞争力的制度。

（四）北美“终身教职评定制度”模式

北美终身教职模式下，博士后学者（post- doctoral scholars）可通过固定任期的职位晋升到永久性职位。教职体系开始于个人学术生涯的早期，相当于R2阶段。签订固定合同后，学校会对候选人的科研能力进行全面的考查和评估。评估标准由学校委员会提前制定。达标者可获得R3或R4阶段的职位。终身教职评定制度根据具体模式的不同而有所不同，通常包括几个连续的固定期限的合同，可能定期进行评估，也可能在每个阶段结束后进行评估。不同模式的时间有所不同，有的需要4～10年，平均时间为6年。

回溯历史，北美模式堪称终身教职评定制度的原型。从20世纪中叶起，几乎所有的北美高校教员都拥有教授级别头衔，承担着类似的责任，并享有相关权益。研究者和学者获得博士学位后便可取得助理教授的职位（相当于R2阶段），或进入博士后研究。由于学校声誉和资源情况不同，这一制度在北美高校得到了不同的实施。传统观点来看，一般来讲，终身教职评定制度可以被看作学者获取教职的试用期。有的学校雇佣好几个候选人竞争一个终身职位，所有候选人都要在教学、研究、获得第三方研究资助、发表文章，校内外学术活动中取得相应成果。在终身教职评定期满后，他们将面临“去还是留”的选择——如果未通过评定，他们通常得从高校离职；如果通过了评定，则通常可以被授予终身教职职位，并升为副教授（R3阶段），再过6年或6年以上，他们便可能晋升为正教授（R4阶段）。

北美终身教职评定制度模式旨在为优秀的青年研究者提供一条结构合理的职业生涯道路。从候选人的角度看，终身教职评定制度在一定程度上提供了早期工作保障和学术自由，同时强化了候选者本身和工作机构之间的关系。通过指导和支持，被任命者可以尽早获得各种学术资源、网络资源，并拥有相关机会，充分展现自身在学术领域的专长。同时，这一模式可以防止学术团队的老龄化。然而，申请、评估和指导过程非常繁琐，是一种长期投资，一旦候选者没有通过评定，对双方都是不利的。由此，我们提出的问题是，到底一个职位可以带来多大的竞争，以及如何对待未通过评定的研究者？高校的财政预算、机构名誉、学科特色都会影响终身教职的吸引力。如果运用得当，终身教职评定制度就是一种有效的机制，为学术领域输送上进的优秀青年研究者，可以使关键的学术职位上的人员更迭，并使得北美的大学更为多样化，为初级研究者提供灵活多样的职业选择。没有获得职位并不代表学术生涯的终结。例如，在北美，如果一位研究者未能通过顶尖研究型大学终身教职评定，那么他还可以在其他高校获得一份比较有吸引力的职位，以继续其学术生涯；然而，在英国，这可能会对其职业生涯造成毁灭性的影响。

编辑 许方舟 校对 郭伟