任晓艳

摘要：工资总额是对一个单位职工总体收入进行宏观调控和指导的政策工具，对军工科研单位而言，其产出不表现或直接表现为可衡量的经济收益。如何评价一个单位任务的多少、完成任务的质量？如何区分和表征不同任务的难度、重要性和风险大小？如何匹配相应的工资总额？文章结合军工科研单位特点，从管理实际出发，就建立科学、合理的工资总额核定机制开展研究，提出了与目标管理考核挂钩的工资总额分配方案。

关键词：军工科研单位 事业单位 工资总额 核定

中图分类号：F230 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2016）07-100-02

军工科研单位承担着国家安全战略保障任务，为推动武器装备现代化建设、推进科学技术发展、促进国民经济建设做出了重要贡献。在新形势下，军工科研事业的发展正面临着前所未有的机遇与挑战，如何激发单位活力，促进事业更好更快发展，对内部体制、机制创新管理提出了更高的要求。如何用好工资总额对单位职工总体收入进行宏观调控的政策工具，达到激励导向，是管理者应当思考的问题。

一、什么是工资总额和工资总额计划

国家统计局于1990年1月发布了《关于工资总额组成的规定》，明确规定：工资总额，是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。另根据《国家统计局关于认真贯彻执行（关于工资总额组成的规定）的通知》的解释，直接支付指无论是以货币形式支付，还是以实物形式支付；全部职工应包括固定职工、合同制职工、临时职工和计划外用工。

工资总额计划，源自原人事部1990年发布的《全民所有制机关、事业单位职工人数和工资总额计划管理暂行办法》（人计发[1990]第17号），全民所有制企事业单位职工人数和工资总额计划由各级政府人事部门负责编制和管理，实行统一计划、分级管理。每个单位都应当制定年度工资总额计划，经主管部门批准后执行，各单位不得超计划发放工资。具体到员工的个人工资，由基本工资、各类补贴、岗位津贴和绩效奖励等组成，其中绩效奖励与员工个人或团队业绩挂钩，各单位可制定灵活的分配办法。

由此可见，工资总额是对一个单位职工总体收入进行宏观调控和指导的政策工具。对科研事业单位而言，其产出不表现或直接表现为可衡量的经济收益，因此建立科学、合理的工资总额核定机制，可以强化院级导向，发挥单位的主动性和积极性，促进事业健康、可持续发展。

二、建立适应事业发展需要的事业单位工资总额核定机制

（一）加强工资总额管理的必要性

加强工资总额管理是适应国家政策要求与满足自身管理需要的必然选择。从国家层面，深化事业单位收入分配制度改革的重要内容是搞活内部分配、强化规范秩序。加强工资总额管理对于规范事业单位收入分配秩序具有重要作用。从院级层面，围绕院发展战略规划的要求，加强工资总额管理是实现目标管理的政策导向，强化内部收入分配激励约束机制的必然要求，对于宏观调节各基层单位职工整体收入水平具有重要作用。

（二）总体思路

根据院现有评价体系建设情况，重点发挥目标管理考核的激励和导向作用，在完善指标体系、评价方式的基础上，建立与单位收入分配的挂钩办法，发挥其对单位职工收入的调节作用。具体而言，以“保基本、调结构、强激励、促发展”为目标，通过建立单位工资总额与目标管理考核挂钩的分配模式，体现多劳多得、优绩优酬的分配导向，充分调动基层单位和职工的积极性，充分激发单位和职工的创新活力。在分级管理上，在院核定下达的工资总额内，院支持和鼓励各基层单位结合自身实际，自主制定灵活的收入分配政策。体现院主要管宏观、管调控、管监督，放权于基层单位搞活内部分配的管理思想。

（三）具体方案

以往对基层单位工资总额的核定，是自然配置总额资源，主要与单位性质、人员规模、人员构成等因素有关，并没有与单位承担任务的多少和发展状况联系起来。因此，改革的重点就是强化激励，更好地调动单位推进发展的积极性和主动性。将工资总额分为基础部分和浮动部分。

1.基础部分。基础部分主要用于保障单位职工的基础收入水平，与单位实际人数、人员构成情况有关。基础部分作为保障性收入，应保持一定的合适比重。一方面作为职工报酬中的稳定要素，保障性收入有其积极的一面。但另一方面，基础部分不宜过高，特别是过高的福利化收入，缺乏长效的激励效果，还极易导致单位人力成本开支的刚性提升。因此，基础部分主要由两个方面构成：一是国家和院统一规定的按月或固定发放的工资项目；二是规范化的津贴补贴和职工福利。主要是对各单位自行发放的津贴补贴和职工福利，按照一定的规则进行测算核定。即：通过设定相应的调控线——托低、限高，适度规范测算水平，使之相对合理。今后每年依据国家和院统一政策动态调整核定，主要因素包括：基本工资调标、增人增资、转正定级增资、岗位变动增资、正常增加薪级工资增资等。

2.浮动部分。浮动部分用于与目标管理考核结果挂钩分配，与人数无关。核定方式上，依据上年度考核结果分配当年工资总额。如何评价一个单位任务的多少、完成任务的质量？如何区分和表征不同任务的难度、重要程度和风险大小？笔者结合实际情况，阐述如下：

首先针对各基层单位的行业性质、业务特点、人员规模和构成等方面的差异进行适当归并与分类。其次，提取对工资总额分配有重要影响的几类因素，形成工资总额分配影响维度。再次，选取每类影响维度的各项指标，构建工资总额分配指标体系。借助客观赋权和主观赋权相结合的方法，给出各项指标权重。

对研究所而言，浮动部分与目标管理考核体系相对应。从任务来源角度，划分为一类任务和二类任务。其中，一类任务以纵向指令性任务为主，二类任务以横向对外争取任务为主。从运行保障角度，综合管理是保证和推动单位高效运行的重要手段。由此，浮动部分由一类任务激励、二类任务激励和综合管理激励三个部分构成。每项的分配额度每年由院相关部门根据考核结果及其他相关因素提出建议，报院审定。

具体测算如下：

（1）一类任务激励——依据各研究所主体任务的任务量和完成情况考核得分测算。

G=Q×A

G为主体任务激励工资总额，Q为任务量，A为一分任务量激励。

主体任务激励、争取任务激励和综合管理激励三个部分汇总后，即为研究所的年度工资总额控制数。首次尝试收入分配与研究所承担的任务量和完成质量挂钩分配，特别是与任务量挂钩，有利于促进单位观念转变，形成干多干少不一样，干好干坏不一样的分配格局，对干事多、发展好的研究所具有更强的激励作用。在体系设计和分配导向上，较比以往更加合理，但在实际操作中需要持续改进完善。

（四）效果评估

浮动部分是拉开研究所之间职工收入差距的重要部分。改革初期，兼顾“保基本”与“强激励”的关系，以保证各研究所职工收入水平不降低为前提，通过增量部分的分配强化其激励作用。由于工资总额中的浮动部分与人数无关，体现多劳多得、优绩优酬，鼓励研究所干事多、质量好、人员少，增强人力成本意识。随着改革力度的持续深入，院在总结完善现有目标管理考核的基础上，浮动部分占工资总额的比重逐年增加，将进一步放大职工收入多少与考核高低紧密联系的分配激励效果。而对干事少、冗员多的研究所，促使其内部不得不“挖潜增效”，提高科研产出率。可以预见的是，提高工资总额中浮动部分的挂钩比重以后，研究所之间职工收入的差异将更加明显，考核结果运用的效果更加显著，更能激发单位和职工的活力。

三、相关配套工作

改革工资总额核定机制，不仅符合国家规范收入分配秩序、实施绩效工资、加强收入分配监管的政策要求，从院内管理角度，要发挥目标管理考核的激励导向，维护目标管理考核“指挥棒”的有效性，客观上还需要加强自身内部监管、严格强化总额执行。各单位及其主要领导应高度重视，正确引导，认真贯彻执行国家和院的有关政策规定，切实加强工资总额管理，完善内部的管理制度，健全由人事或财务部门牵头负责、有关部门协调一致、密切配合、各负其责的工作机制。向职工发放的工资、津贴补贴、奖金和福利等各项收入，应在人事或财务部门备案登记，建立工资总额管理台账，加强工资总额的过程管理和跟踪监控。同时严肃收入分配纪律，继续完善有关监管制度，对突破院核定下达的工资总额计划及存在其他相关违规行为的单位和责任人，院将视情况给予行政和经济处罚，以确保总额管理真正落实到位。

微观分配方面，院支持和鼓励院属单位结合自身实际，在核定的工资总额内，改革完善内部分配制度。鼓励基层单位按照规范的程序和要求，采取灵活多样的分配形式和方法自主分配，以人员实绩和贡献为依据，合理拉开差距。在院改革政策的辐射传导下，各基层单位相应对内部收入分配制度做出了适应性调整。在合理划分院和单位管理权限的基础上，充分发挥单位的创新主体作用，避免出现“一管就死、一放就乱”。作为院侧重于管宏观，管调控，管监督，即负责国家工资政策的贯彻落实，职工收入水平、工资总额总量的宏观调控，执行情况的监督检查。在统一制度，总量调控的前提下，根据院属单位的分类情况，尽可能给予单位充分的自主权，由单位结合自身特点，制定相关具体政策，建立自主灵活的分配激励机制，使职工的贡献、业绩与其收入挂钩，充分激发单位发展活力，调动各类人员的积极性、创造性。