陈军

摘 要：大数据时代的企业招聘具有招、应聘双方信息透明度高、招聘管理规范化、标准化等特点。影响企业招聘有效性的因素包括招聘团队的胜任力、招聘方法的选择、应聘方的满意度及应聘者的素质等。基于此，提出了组建合适的招聘团队、建立招聘管理信息系统、优化招聘方法，提高应聘者的满意度等对策。

关键词：大数据时代；企业招聘；有效性

一般意义而言，大数据具有数据种类繁多（Variety）、数据体量巨大（Volume）、流动速度快（Velocity）及低价值密度（Value）等4V特性。大数据开始融入到人类社会生活的各个领域，影响着企业的组织形式、行为模式与决策方式。如何充分把握大数据带来的机遇，优化企业招聘管理，提升企业招聘的有效性，是值得深入探讨的现实课题。

一、大数据时代企业招聘的特点

1.实现招聘、应聘双方的信息透明度

大数据时代招聘根除了传统人才招聘的诸多毛病，它能最大程度帮助双方分享信息资源，实现信息的透明度，整合企业招聘信息，方便企业和应聘者有效的招聘和应聘。信息数据化招聘管理系统使企业和应聘者之间能够深入了解，及时、迅速的对企业内外部环境的变化做出反应，并且能够降低招聘成本，提高招聘的效率和提供信息资源。通过对大数据的提取信息，分析岗位所需要的胜任特征，选拔与岗位需求符合的应聘者，帮助企业寻找高度匹配的目标人群，从而提高招聘质量和招聘有效性。

2.实现人才招聘的信息化

大数据时代，企业基于网络化、数字化的特点，建立自己的网站，并设立用于人才招聘的专门网页，用于公布所需人才的职位、专业、能力要求及对应的薪酬待遇等，并提供用于应聘者登记信息的表格及相关资料，供应聘者自由下载。这样能使招聘管理人员从传统的繁琐人才简历表格及文件中解放出来，可以快速了解应聘者的信息，快速找到合适的人才。同时，对应聘者来说，应聘前可以全面了解招聘企业的人才要求、岗位职数，招聘过程中还可以实现招、应聘双方的网上互动，大大减少了因信息不对称而导致的人才招聘的盲目性。

3.实现招聘管理的规范化与标准化

招聘渠道碎片化的趋势，为信息掌控带来难题，招聘管理系统能够将各渠道发布的招聘信息进行整合，提高企业搜索信息的有效性，而招聘整个流程都可以利用招聘管理系统进行操作，实现招聘流程的规范性和标准化管理，整合碎片化的招聘信息，系统化流程化操作，有利于提高企业人力资源部门和业务部门通力协作，权责清晰，提高管理水平和整体招聘效率。

二、大数据时代企业招聘有效性的影响因素

我们可以从招聘方、应聘方两个角度方面来分析影响企业招聘有效性的因素。

1.招聘人员的胜任力

大数据时代需要招聘管理人员具备相应的人才理念、专业知识与能力，但一些人力资源管理者不了解大数据时代企业人力资源发展环境，不加强专业学习与能力建设，只是把企业人力资源管理工作单纯看成是企业内部的一般性管理工作，没有建立相关的人力资源信息管理系统，不善于对招聘数据进行筛选，不能熟练掌握人力资源测评的工具，结果难以招聘到企业合适的人才。

2.招聘方法的有效性

随着大数据互联网招聘时代的到来，以招聘为中心的移动软件工具已经开始被大量的的研究开发。一些企业通过内部网络将招聘程序装在招聘官的手机上，并且可以使得应聘者通过手机移动软件进行面试。招聘方法是否得当，直接影响招聘的效果，因此招聘管理人员需要结合现实工作选择恰当的招聘模式和方法。首先要做好人力资源规划。如果规划不明确，没有人员需求量的数据，那么当员工辞职时，企业可能不能及时替补空缺岗位，从而影响企业的有序正常运作。其次要优化招聘渠道。在大数据时代，人力资源部门可以借助移动社交网络的大数据有效了解应聘者的各类信息。再次要选择科学的测评方法。招聘人员要根据不同岗位的要求，选取合适的测评维度，并根据企业确定的测评等级情况，判断应聘者与招聘岗位的匹配度，尽可能降低招聘偏差或失误给企业带来的风险。

3.招聘成本的投入度

大数据时代，建立人力资源招聘管理信息系统可以减少企业的一些不必要开支，降低成本，因为它可以使得一些分布式、远距离的招聘方案以视频会议系统的形式得以解决，能最大限度的实现内部信息资源的共享，也减省了诸如招聘场地租赁费、差旅费等。同时招聘模式的数据化系统化有效地优化了招聘管理的渠道，带来了高的人才投资报酬率和减少了不必要的招聘开支，从而降低了传统招聘程序中的成本。

4.应聘者的满意度

实现企业的有效招聘不仅仅是找到适合企业岗位的人才，并且还要提高新员工对工作环境的满意度。这取决于三个因素。首先，应聘录用者对于自己所在岗位是否与自己所学专业相匹配，是否对被分配的工作岗位适应，是否对该企业的个人职业生涯规划感兴趣。其次，企业与员工利益是否一致性。应鼓励员工和企业信息共享，利益双赢。再次，薪酬体系的公正性与合理性。企业可以充分利用大数据建立绩效标准，对员工完成任务的各项指标进行全面的分析考核，根据员工任务完成情况确定员工薪酬标准，从而保证薪酬体系的公正性和合理性。

5.应聘者的胜任力

招聘是否有效的关键因素是新员工是否拥有职务所要求的专业素质和工作能力。为了实现人岗的优化配置，满足企业招聘的目的，使企业正常运转，录用者应拥有相关的专业知识，快速适应岗位、开展工作的能力。在大数据时代，学科、专业的交叉性、融合性、实践性越来越显明，这就要求应聘者必须具备较好的专业素养、实务知识与操作能力，能够快速适应工作环境，能够有效进行数据信息的处理与分析。

三、大数据时代提升企业招聘有效性的对策

1.组建合适的招聘团队

企业对人才需求的高标准以及对优秀人才的渴望，需要企业建立一支高效的招聘团队来实现企业对人才的战略规划。这就要求招聘人员须拥有较好的专业知识与较强的业务技能。否则，即使有再好的招聘工具，也会因招聘管理人员的素素质不高或招聘团队结构不合理，而难以对应聘者作出一个准确、全面的评价。因此，要提高招聘的有效性，必须针对招聘的岗位要求，组建合适的招聘团队。当然，招聘测试评价过程带有较强的主观性和感情色彩，招聘人员难免会受心理、情感的主观因素影响，产生诸如首因效应、晕轮效应、刻板效应等，致使招聘测试产生误差。因此，要减少招聘过程中招聘人员的主观偏差，不仅要挑选合适的招聘团队，还要对招聘团队进行定期或不定期的业务培训与心理训练。

2.建立招聘管理信息系统

大数据时代，建立科学的招聘管理信息系统已经成为现实。招聘人员通过招聘管理信息系统对招聘活动中产生的各类数据进行采集挖掘和专业化的分析处理，从而大大提高招聘的效率与质量。同时，人才简历数据库全面记录了求职者的信息，包括求职者的工作经历、专业技能、性格特征、兴趣爱好及岗位诉求等，还有曾经被淘汰者的信息，包括面试的评价、淘汰的原因等，招聘人员通过职位智能匹配及检索功能，可以非常准确地开展目标人才的定向查找，锁定适合企业发展的人才。此外也便于招聘人员对应聘者的多次筛选，选出理想人才，也不至于埋没人才，从而提高招聘的有效性。招聘管理信息系统的建立还可以实现人才招聘的即时性，即可以通过移动互联网随时随地进行人才招聘，突破传统招聘管理的时间与空间限制，既降低了招聘成本，也提高了招聘效率。

3.采用信息化的招聘方式

传统的人员招聘大都是通过大量的简历和表格来进行的，而在大数据时代，完全可以采用信息网络化的招聘方式，企业可以充分利用移动互联网的优势来进行人才招聘，并可以在较短的时间内找到需要的人才。因为大数据时代，每一个人都在网络上留下了大量的数据，其中不乏包括了他的生活足迹和社交言行等个人信息。企业为了高效实现人岗匹配，可以通过对这些数据的分析，如从个人的网上行为中找出他的兴趣指标，性格特征，然后评估其能力，最终通过搜索引擎自动匹配所招岗位技能要求的人才。由此，信息化的招聘方式不仅改变了传统人才招聘缺乏数据信息仅凭直觉和经验进行判断的不足，还能够节约成本，提高企业人才招聘效率。

4.提高应聘者满意度

人力资源管理要求企业坚持以人为本的原则，企业在运用信息化的管理方式时必须以人为中心，促进员工和企业的互利共赢。同时，为了有效保证员工和企业共同发展，找到符合工作岗位的人才和提高应聘者的满意度，企业需要建立大数据化的管理方式，以使在对人才的选聘、培训及管理方面，可以有效做到为员工提供其实现人生价值的有效平台。

5.增强应聘者的胜任力

作为应聘者，首先要认清自己，认清自己的优势与劣势，在应聘过程中选择与自己专业技能、工作经验相匹配的职位。其次在应聘职位前，要充分利用大数据时代带来的优势与便利，尽可能全面了解所要应聘的公司和职位信息，从而科学判断应聘公司是否符合自身的职业发展规划及应聘职位与自身的匹配程度。再次在面试过程中，应努力把自己的亮点展示出来，并注重应聘礼仪，给招聘者留下一个美好的第一印象。最后要提供真实的个人信息。保证简历内容的真实性，才能让所应聘的公司做出正确的判断。

参考文献

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