王晔

[提要] 随着时代的发展，企业管理模式逐渐趋于制度化和现代化，人力资源管理已成为企业管理中重要的一环。而绩效考核是人力资源管理中的核心部分，有效的考核能够激发员工潜力，提升员工工作热情，进而为企业良好发展提供内部驱动力。本文简述绩效考核的概念、作用等内容，并指出我国企业在绩效考核管理中存在的问题，同时提出解决对策。

关键词：绩效考核；人力资源管理；作用；对策

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2016年2月26日

一、引言

我国的市场经济在高速发展着，伴随我国经济体制改革的步伐，我国生产力水平也达到了前所未有的高度，现代企业管理制度也得到了空前的发展。当今时代，企业或者单位要想在激烈的竞争中争得一席之地，就需要优秀的人才作支撑，人才竞争中的胜利是企业能够良好发展的重要保障，只有不断加强人力资源管理，才能为企业招揽和留下更多的优秀人才，才能进一步提高企业核心竞争力，以促进社会经济的快速发展。这就要求企业用更加现代、规范、科学的方式，进行人力资源管理。绩效考核是人力资源管理中的关键一环，通过对企业员工在其岗位上的工作表现和业绩成果的合理测评，并依据结果对员工的薪酬进行合理调整，实现按劳分配和同工同酬，充分发挥考核的激励作用。但就目前我国企业的实际应用情况来看，由于仍处在探索的阶段，对于绩效考核的实际应用仍存在一些问题，因此要充分发挥绩效考核作用，就要研究分析考核工作的实质，并结合我国企业的实际情况提出解决对策，促进企业人力资源管理模式的完善和企业竞争力的提高。

二、绩效考核的概念

绩效考核是一种通过建立合理的评价体系，系统、科学地对企业员工的工作表现及工作能力进行测量和评定的评估机制。它是一种测量和评定的过程，即应用系统化的原理和方法，以员工现有岗位职责为依据，对一定时期内，员工的表现及对组织的贡献进行合理评价的过程。

绩效考核的内容主要包括对员工能力、业绩、态度等方面的考核。首先是能力考核，是指对员工的工作能力、技术技能、判断配合能力等的考察评价，通过考核了解员工在技术能力、知识储备、工作经验等各方面的情况；其次是业绩考核，是指对员工履行岗位职责以及完成应完成的工作情况的考察，通过对员工业绩的考核，量化员工对企业发展所作的贡献，判断员工是否能承担岗位职责，并根据考核结果实行薪酬分配和奖惩制度；最后是态度考核，是指对员工在工作过程中付出的努力程度的衡量，通过对员工工作态度进行合理评估，了解员工对企业组织的忠诚度和对本职工作的热爱程度，能更有效地将人力资源转化为企业发展的动力。

绩效考核是企业有效开展管理活动及与员工进行管理沟通的重要环节，企业通过考核不仅能了解到员工各方面的状况，还能了解到员工对企业发展及本职工作等方面存在问题的反馈，考核结果能够为企业组织进行人员任用、职位调整、招聘选择等提供依据，以达到激发员工最大潜能、整合和优化人力资源配置，并最终实现企业发展战略目标的目的，实现企业发展与个人发展的双赢。

三、绩效考核的作用

有效的人力资源管理已成为企业良好发展必不可少的核心部分，通过我国部分成功企业的案例来看，通过合理有效的绩效考核，企业员工的潜力得到激励，人力资源得到有效整合，组织运行效率大幅提升，满足了企业组织管理与发展两方面的需求。因此，绩效考核是人力资源管理中的重要一环，为人力资源管理提供精确的数据参考和有效的信息保障。绩效考核体系的有效性，直接影响人力资源部门协调控制员工、优化人力资源配置的效率。通过绩效考核结果与人力资源管理相结合，有利于为人力资源管理提供招聘依据，满足员工培训和发展的供应需求，同时为薪酬调整提供依据，实现薪酬管理的公平性，更好地激励员工发挥潜能，有利于组织内部员工关系的决策。

一是绩效考核为员工岗位职务调整提供依据。通过合理的绩效考核，科学评价企业员工的工作能力及潜力，清楚了解每个员工能力、专长、技能、态度等方面的情况，以此判断员工优缺点和德才情况，考核结果为人员任用、岗位职务、制度修订等提供合理的参考依据。通过考核结果的合理运用，充分肯定考核优秀员工的工作能力，并给予职务晋升，同时发现考核不良员工的素质能力与现任岗位不相匹配的问题，并进行及时调动调整。如此一来，通过尽可能发挥每个员工的专长，做到“人尽其才”，不断提升企业的核心竞争力。

二是绩效考核是薪酬分配制度的实施依据。企业管理中，作为企业薪酬分配调整的重要依据，绩效考核也发挥了重要作用，在采取按劳分配原则的大环境下，根据考核结果判断员工工作完成情况，并依此进行合理的薪酬分配。同时，将考核结果反馈给员工和人力资源管理部门，为员工激励机制和奖惩制度的动态调整提供参考，对奖惩制度进行合理调整和约束，实现企业内部“奖罚分明”的奖惩机制。

三是绩效考核能够优化员工培训发展计划。通过合理的定性和定量的考评，对员工的工作表现和能力潜力等进行有效衡量，并结合岗位和工作任务要求，判断员工的业务水平是否符合企业组织的实际要求，以便确定员工在哪些方面的能力有待提高，这就为更有效地开展员工培训提供可靠依据，不断完善员工教育培训发展体系。

四、我国企业绩效考核管理中存在的问题

虽然近些年来，国内企业管理的方法和手段得到飞速发展，但我国人力资源管理发展，较发达国家仍相对滞后，通过对国外先进管理方法的学习和引进，我国大部分企业在管理制度和模式方面已取得很大进步，但依旧存在着一些误区，比如有的企业尽管注重对国外先进管理理念的吸收和学习，却无法做到举一反三、因地制宜，出现照搬照抄、理念陈旧、理论与实际脱节等现象，导致绩效考核工作不能发挥有效作用。由于合理考核和有效监督机制的缺失，导致员工对薪酬分配和奖惩制度的不满，不能进行有效的员工激励，就无法充分调动员工工作的积极性，甚至出现留不住人才、员工频繁跳槽的现象；有的企业甚至实行绩效“零考核”，人力资源管理制度严重落后，制约了企业组织的整体发展。

通过对我国企业绩效考核管理现状的分析，不难发现，绩效考核作为人力资源管理高效运作的重要组成部分，它的作用是否得到最大发挥，是值得我们高度重视的一个问题。

一是考核定位存在偏差，导致对考核意义认识不到位。绩效考核的核心问题是对绩效考核的意义认识程度问题，即绩效考核能够为人力资源管理目标提供什么样的支持，解决什么样的问题，对考核的定位不同直接决定了人力资源管理方式方法的差异。因为定位的偏差，导致部分企业的绩效考核工作出现流于形式、敷衍塞责和走过场等问题，考核结果缺乏公正性；有的企业甚至出现绩效考核制度照搬照抄的现象，浪费了大量人力、物力、资源和时间，却无法真正发挥出绩效考核的激励作用。

二是考核指标设计不合理，导致考核偏离本企业实情。有一些企业存在绩效考核的标准体系权重失衡、表述模糊不清、缺少公平性等现象。可以想见，用不完善的指标体系去衡量员工的工作表现及能力潜力，考核结果必然不能客观反映员工的实际情况，缺乏公正性的考核结果往往不会得到被考核员工和企业决策者的认同。还有一些企业参照同行企业或者教科书本上的标准来确定自己企业的考核标准。同行企业通常是根据公司规模大小、发展战略、目前人力资源状况等自身特点制定考核标准，教科书本上的指标体系也通常只是通用的范本，缺少对行业要求和企业自身特点的考虑，如果在制定考核标准时生搬硬套，考核标准必然会偏离企业实际状况，不能充分发挥考核激励作用。

三是过于重视考核结果中的数字，导致考核结果运用不合理。绩效考核并不能完全作为考核员工工作能力和业绩的唯一依据，只有结合考虑员工的日常表现和实际工作能力，才能使考核结果运用更加公平合理。由于员工的工作表现是由主观和客观两方面因素制约的，因此如果员工的薪酬奖金发放、职务调整等都仅凭绩效考核结果来确定，那么必然会造成有失偏颇的判断。同时，业务部门可以直接以完成业务量来衡量，但其他行政管理部门的工作弹性大、易定性难量化，不能以几个指标去衡量。长期以“数字”说话，必然会造成部分员工的不满，既打击了他们的积极性，又不利于以后工作的开展。

四是考核结果不反馈考核者，导致考核作用发挥不充分。一些企业对考核结果讳莫如深，只公开部分结果，并缺乏对考核结果及结果运用的合理解释，导致员工得不到考核的有效反馈，绩效考核流于形式，考核的激励与改进作用得不到发挥。同时，人力资源管理工作较业务部门有其特殊性，往往考核人员少、被考核对象多、考核时间比较集中，这就导致考核者必须从其他部门借调，由于考核者的素质良莠不齐，导致考核出现标准不一的现象。

五、解决对策

一要根据考核的实际效果，动态调整考核指标体系。要对考核工作开展积极的宣传工作，提高员工对考核意义的认识，在企业组织中营造重视和认可绩效考核的氛围。要夯实工作基础，按照不同部门和工作责任分工设定考核细则，明确区分考核指标的权重比例，梳理各个环节的工作流程和方法步骤，突出考核的目的和意义。要对被考核者提供清楚的指标解释，实现“同工同标准”，避免因考核标准不一而产生矛盾。同时，要及时将考核结果反馈给被考核部门和员工，广泛听取员工的意见建议，不断修改完善考核内容和方法，保证考核的客观公平性。

二要根据考核的对象和目标，科学制定考核指标和方法。结合研究分析企业人力资源管理的基本状况，综合研判考核指标设计和程序方法是否具有可操作性和有效性，是否能够满足人力资源管理目标和企业整体战略目标的实现。指标确定后，要严格按照指标设计进行考核，针对不同的考核对象，考核方法要灵活调整，突出差异性。如此一来，绩效考核结果就具有了较高的可信度和实效性。

三要切实遵守绩效考核原则。绩效考核制度的推行是基于公平公正的基本原则，考核结果的公开透明是管理制度能够民主实施的重要保证。推行考核制度的另外一个原则是奖惩结合原则，是指要根据考核结果来判断企业员工工作完成情况以及对企业组织的贡献大小，进而进行赏罚分明、升降有据的激励政策。绩效考核原则的遵循，是考核发挥实效的根本保证，根据明确的考核指标科学合理地评价员工的实际表现，避免主观因素的干扰，将人力资源管理效力发挥到最大限度。

四要在公开考核过程和考核结果的同时，科学运用绩效考核结果。为了实现民主公平的绩效考核，满足科学化企业管理的客观需求，在做出有效考核评价后，要积极推进结果公示和考核面谈，让被考核者对自己年度业绩情况和工作表现有充分的了解，以明确在未来的工作中如何更好地提升个人工作能力。同时，将考核结果和薪酬分配、奖惩制度相结合，充分发挥考核的激励作用，实现企业发展和个人发展的“双赢”。

总之，在复杂多变的市场环境中，要更加高效地完成企业的利润目标和战略目标，就要不断完善企业管理制度和方法，以完成企业管理计划、组织、领导、控制的职能。人力资源的优化和整合是企业提升核心竞争力必不可少的条件，而绩效考核又是人力资源管理的核心部分。因此，要整体了解企业在绩效考核过程中存在的问题，就要结合每个企业的具体情况，有针对性地选择方法和手段，去分析并解决各类问题，只有进行有效的绩效考核，才能充分了解企业人力资源配置及使用状况，并根据考核结果合理调整薪酬分配和职务升降，以达到激励员工发挥创造力的目的，最终为提高企业核心竞争力提供动力。

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