何亦名 姜荣萍



互联网行业人力资本产权的不确定性与知识隐藏的关系*

何亦名 姜荣萍

［提 要］互联网行业员工对人力资本产权不确定性的感知，会怎样影响知识型劳动者的知识隐藏行为是一个重大的理论与现实问题。实证研究发现，人力资本收益权的不确定性、人力资本支配权的不确定性、人力资本使用权的不确定性对人们的知识隐藏行为均有显著的正向影响；人力资本支配权的不确定性在人力资本收益权与知识隐藏之间起到完全中介作用；人力资本收益权的不确定性在人力资本使用权的不确定性与知识隐藏之间起到部分中介作用。因而，企业管理者可通过给知识贡献者提供相应补偿、提高知识贡献者的形象、加强培训以提高知识寻求者的吸收能力、提高员工的互惠意识及通过团队合作建立利益共同体等途径，以期减少员工的知识隐藏行为，实现组织内的知识分享。

［关键词］人力资本 知识隐藏 收益权 支配权 使用权

*本文系国家社会科学基金项目“我国智力型组织知识隐藏的内容结构及相关问题研究”（项目号13CGL066）的阶段性成果。

一、引言

互联网行业是典型的知识密集型行业。知识作为重要的资源，既可表现为专利、程序、技术图纸、方案等显性知识，也包括技术诀窍、工作经验、组织惯例、心智模型等缄默知识。如果员工之间能形成知识的分享，企业内部人力资本的合作就能形成“无形资源”，并通过团体协作使得企业整体效率大于单个人生产效率的加总，从而促进“X效率”的产生。由于这种“无形资源”不能进行核算与转让，员工只能从其促进企业长期发展方面获得长期的未来收益，包括：可预期的职业稳定，内部晋升、加薪，企业成长壮大所带来的荣誉感等等（王开国，宗兆昌，1999）①。那么，如何有效推动知识管理，形成知识分享机制，让企业员工将自已所拥有的知识分享给他人，就是一个重大的理论与现实问题。

在互联网企业内，员工之间知识的生产、传递与分享十分频繁，但知识的分享行为既难以基于投入环节进行缔约，甚至也不能基于产出进行缔约，因而知识分享契约是不完全的——很多企业并没有界定员工特定人力资本的收益权、支配权、使用权等产权维度。

事实上，存在于企业内的非正式的人际关系或企业文化所形成的隐性合同才构成员工之间是否分享及如何分享知识的规则。虽然，越来越多的企业已经觉察到知识分享的重要性，并通过实施知识管理系统与其他信息技术来促进员工间的知识分享（Taylor，2004②；Kankanhalli et al.，2005③），然而，在不完全契约背景下，由于知识分享会带来人力资本产权的不确定性，一些员工并不情愿与他人分享知识（Bock et al.，2005④；Staples & Webster，2008⑤）。Webster、Brown 和Zweig（2008）⑥也关注到普遍存在于工作场所中的知识保留（withholding knowledge at work）现象：尽管企业管理人员试图让员工分享知识，实践中还是有不少人倾向于囤积知识而不情愿与同事和管理者分享专业技能，许多公司虽然采取了一些激励措施来鼓励内部员工进行知识和信息的传播，但结果却并不让人满意。Husted等人（2012）⑦认为，员工存在知识分享敌意（knowl-edge- sharing hostility），他们倾向于囤积知识，而不是分享知识。Connelly、Zweig和Webster等学者（2012）⑧将员工的这种知识保留行为称之为知识隐藏，该类行为极大妨碍了组织内部成员之间的合作，会严重影响组织创新——特别是互联网企业等知识型组织的创新活动。

目前对知识隐藏受哪些因素影响及具有怎样的产生机制等问题，人们还知之甚少（Connelly等，2012；姜荣萍，何亦名，2013⑨，2014⑩）。本文以交易成本理论（Transaction Cost Econom-ics，TCE）与情感事件理论（Affective Events Theory，AET）为支撑，试图将人力资本收益权的不确定性、人力资本支配权的不确定性、人力资本使用权的不确定性引入到知识隐藏行为的研究。具体将从下列五方面展开：（1）探讨互联网行业员工人力资本收益权的不确定性对知识隐藏的影响；（2）探讨互联网行业员工人力资本支配权的不确定性（丢失知识权力的担忧）对知识隐藏的影响；（3）探讨在互联网行业，人力资本使用权的不确定性对知识隐藏的影响；（4）探讨互联网行业员工人力资本支配权在人力资本收益权的不确定性与知识隐藏之间的中介作用机制；（5）探讨互联网行业员工人力资本收益权的不确定性在人力资本支配权的不确定性与知识隐藏之间的中介作用机制。

二、相关概念与理论假设

（一）知识隐藏

通常，企业内部员工的知识分享行为是自愿的，往往并无明确的组织规则要求知识寻求者日后要对知识贡献者的知识分享行为予以回报，在此条件下，知识贡献者甚至会认为其知识分享行为不但没有正的收益，还有可能会损害自己的利益，出现“教会徒弟打师傅”的不良结果。有鉴于知识分享行为带来的知识收益的不确定性，理性的人力资本所有者在面对他人的知识请求时，自然会倾向于保留知识（Staples & Webster，2008）。Shin（2004）也指出，不确定性会提高知识分享的交易成本，促使员工保留知识。Kankanhalli等（2005）研究发现，缺乏预期收益、丢失知识权力的担忧、知识寻求者的机会主义等会加剧员工的知识保留行为。

（二）人力资本收益权的不确定性与知识隐藏

不确定性是交易成本经济学的重要概念（Williamson，1981），作为交易成本理论研究的重要内容，指个体或者组织无法预期或者无法准确预期环境的程度（Premkumar et al.，2005；Teo & Yu，2005；Preffer & Salancik，1978；Priem et al.，2002；Pavlou et al.，2007）。Rie-gelsberger et al.（2005）指出，不确定性描述了相反事情或结果可能会发生的情况。在本文中，与知识隐藏相联系的人力资本产权的不确定性是人们对自身所拥有的企业专用性知识的收益权、支配权与使用权存在不确定性的主观感知和评价。

其中，人力资本收益权的不确定性是指企业内知识分享结果的不确定性，即由于人们在知识分享过程中作出有效预期难度较大，而使人力资本所有者（即知识贡献者）无法确定其知识分享能给自身带来何种结果（收益）的程度。交易成本理论指出，人们倾向于以最能降低交易成本的方式交易，但不确定性是交易风险产生的重要来源，会破坏交换关系并提高交易成本（Li-ang et al.，2005；Rousseau et al.，1998），对高度不确定性最适当的反应就是终止交易。Shin （2004）基于交易成本理论的研究表明，在知识分享情境下，人力资本所有者（知识贡献者）会考虑知识分享过程中所产生的交易成本。人力资本收益权的不确定性是影响人们行为的主要因素。从人力资本所有者角度，往往并没有明确的规则来确保知识寻求者会回报人力资本所有者（知识贡献者）的“善行”，知识分享对知识贡献者来讲就是一种人力资本收益权不确定性的行为，这种不确定性会提高交易成本，进而促使员工进行知识隐藏。

从博弈的角度来看，当个体面对他人的知识请求时，存在两种情形：一是分享知识并失去对知识的独占权与部分支配权，但是否能够得到回报是不确定的；二是不分享知识，虽然没有回报，但不会丧失知识独占权和支配权。这显然是信息不对称下的博弈，在最终收益的实现并不确定的情况下，应当选择能带来“期望效用”的策略。显而易见，相对于第一种情况，第二种选择保留知识的策略带给人力资本所有者（被请求者）的期望收益是最大的。因此，知识请求者在分享知识后会产生什么样的收益或结果具有不确定的情况下，会选择保留知识。基于以上分析，本文提出第1个假设：

假设1：人力资本收益权的不确定性会正向影响人力资本所有者的知识隐藏行为。

（三）人力资本支配权的不确定性与知识隐藏

本研究将人力资本支配权的不确定性定义为：人力资本所有者或知识贡献者对分享知识可能会导致知识独占权的丢失而产生的个人价值被剥夺的感知。

同时，情感事件理论认为，特定的情境或事件会导致员工特定的情绪情感反应，如恐惧、焦虑等，这些情绪和情感反应会引发员工特定的行为。该理论进一步指出，情境或事件会通过两条途径影响行为：一是直接影响员工行为；二是通过员工的情绪影响员工行为（Weiss & Cropanza-no，1996）。基于情感事件理论，我们认为知识贡献者人力资本收益权的不确定性不仅会直接影响知识隐藏，也可能通过引发特定的情绪，即产生人力资本支配权的不确定性，从而间接影响知识隐藏。基于以上分析，本文提出第2个和第3个假设：

假设2：人力资本支配权的不确定性会正向影响知识隐藏。

假设3：人力资本支配权在人力资本收益权的不确定性与知识隐藏之间起中介作用。

（四）人力资本使用权的不确定性与知识隐藏

在这里，人力资本使用权的不确定性，是指知识一旦扩散或转移，知识寻求者可能产生机会主义行为，即知识求者可能只考虑自身利益而不考虑他人利益，进而在使用知识的过程中做出某些不利于人力资本所有者（即知识贡献者）的行为的可能性。

人力资本所有者会对知识寻求者可能处心积虑地利用他人的分享行为追求自身利益感到担忧，以致当他们面对知识请求时，为避免担忧而保留知识。事实上，许多知识寻求者的知识请求意图是不诚实的，大多试图利用别人分享的知识完成自己的目标，而自己只付出很少或根本不付出努力（Wasko & Faraj，2000）。因此，知识寻求者的这种机会主义是知识贡献者选择进行知识隐藏的重要推动因素。

同时，由知识寻求者机会主义行为导致的人力资本使用权的不确定性会提高知识贡献者人力资本收益权的不确定性，进而影响知识隐藏行为。因此，本研究提出第4与第5个假设：

假设4：人力资本使用权的不确定性会正向影响知识隐藏。

假设5：人力资本收益权的不确定性在人力资本使用权的不确定性与知识隐藏之间起中介作用。

三、研究方法

（一）样本情况

本研究样本主要来自搜狐、新浪微博、腾迅、华为等互联网企业的员工。为避免产生同源误差，我们分2个阶段收集数据。

在第1阶段，我们让被试完成知识隐藏问卷、人力资本使用权的不确定性和人口统计信息的填写，共发放问卷500份，回收326份；2个月后，我们再让参与第1阶段调查的有效被试完成人力资本收益权的不确定性及人力资本支配权的不确定性调查，最终回收有效问卷235份。员工最高年龄48岁，最低年龄21岁，平均年龄27.66；男性181人，女性54人。

（二）测量方法与工具

1.知识隐藏行为的测量

2.人力资本收益权不确定性的测量

3.人力资本支配权不确定性的测量

4.人力资本使用权不确定性的测量

四、数据分析与结果

（一）描述性统计及相关分析

表1　变量平均数、标准差、积差相关系数与信度

如表1所示，变量的Cronbachα值均大于0.7临界水平，这表明测量问卷具有较高的信度（Gefen et al.，2000）。相关分析表明，人力资本收益权的不确定性与知识隐藏的相关性达到显著水平；人力资本收益权的不确定性与人力资本支配权的不确定性的相关性达到显著性水平；人力资本使用权的不确定性与知识隐藏相关性达到显著性水平。

如果变量之间相关系数太高可能会导致多重共线问题，并使变量之间的关系变得不清晰。而由表1可知，除了人力资本收益权的不确定性与人力资本支配权的不确定性两者之间的相关系数超过0.5之外，其余变量之间的相关系数虽然有一些达到了显著水平，但相关系数都没有超过0.5。显然，本研究的结果不会受到多重共线的影响。

（二）共同方法偏差检验

考虑到数据通过自我报告进行收集，我们通过几个步骤消除共同方法偏差的潜在威胁。

首先，确保回答的匿名，并且采取匿名回答者的建议简练测量条目（Podsakoff et al.，2003）。其次，数据收集完后，我们再对共同方法偏差进行了评估。有文献指出，共同方法偏差往往会导致变量之间的高相关（Vance et al.，2008）。通过相关矩阵（表1）可见，变量之间的相关系数都在0.9以下，符合Vance et al.（2008）的建议，本研究不会受到多重共线影响。因此，共同方法偏差对本研究结果不会产生威胁。

（三）中介效应检验

首先，我们检验人力资本支配权的不确定性在人力资本收益权的不确定性与知识隐藏之间的中介作用。

第一步，以知识隐藏为因变量，人力资本收益权的不确定性为自变量进行回归分析。结果发现，收益权的不确定性对知识隐藏有显著预测能力（β=0.224，t=2.445，p=0.016 < 0.05），即回归系数c显著。

第二步，以人力资本支配权的不确定性为因变量，人力资本收益权的不确定性为自变量进行回归分析，结果发现人力资本收益权的不确定性对人力资本支配权的不确定性有显著预测能力（β=0.515，t =6.383，p =0.000 <0.001），即回归系数a显著。

第三步，以知识隐藏为因变量，同时以人力资本收益权的不确定性、人力资本支配权的不确定性为自变量进行回归分析，结果表明：（1）人力资本收益权不确定性对知识隐藏预测作用不显著（β=0.021，t =2.11，p =0.833 > 0.05），而人力资本支配权的不确定性对知识隐藏预测作用显著（β=0.394，t =3.912，p =0.000 <0.001）。由此可见，人力资本收益权的不确定性、人力资本支配权的不确定性对知识隐藏有显著预测作用，人力资本支配权的不确定性在人力资本收益权的不确定性与知识隐藏之间起到完全中介作用（见表2）。

表2　人力资本支配权的不确定性在收益权不确定性与知识隐藏间的中介效应

其次，我们检验人力资本收益权的不确定性在人力资本使用权的不确定性与知识隐藏之间的中介作用。

第一步，以知识隐藏为因变量，人力资本使用权的不确定性为自变量进行回归分析。结果发现，人力资本使用权的不确定性对知识隐藏有显著预测力（β= 0.232，t = 2.356，p = 0.020 < 0.05），即回归系数c显著。

第二步，以人力资本收益权的不确定性为因变量，人力资本使用权的不确定性为自变量进行回归分析，结果发现人力资本使用权的不确定性对人力资本收益权的不确定性预测作用显著（β =0.221，t =2.319，p =0.022 <0.05），即回归系数a显著。

第三步，以知识隐藏为因变量，同时以人力资本使用权的不确定性、人力资本收益权的不确定性为自变量进行回归分析，结果表明：（1）人力资本使用权的不确定性对知识隐藏预测作用显著（β=0.232，t =2.417，p =0.018 < 0.05），人力资本收益权的不确定性对知识隐藏预测作用显著（β=0.229，t =2.380，p =0.019 <0.05）。由此可见，人力资本使用权的不确定性对知识隐藏预测作用显著；人力资本使用权的不确定性对人力资本收益权的不确定性预测作用显著；人力资本收益权的不确定性在人力资本使用权的不确定性与知识隐藏之间起到部分中介作用。

表3　人力资本收益权不确定性在使用权不确定性与知识隐藏间的中介效应

五、主要结论及其政策含义

互联网行业中员工的知识隐藏行为十分复杂，本研究的目标是检验人力资本收益权的不确定性、人力资本支配权的不确定性与人力资本使用权的不确定性对知识隐藏的影响。研究结果基本支持前述假设。

首先，实证结果表明，互联网行业人力资本收益权的不确定性对知识隐藏行为起到很大的推动作用，这与Hsu & Chang（2014）的研究相似，说明人力资本收益权的不确定性对员工的知识分享有很大的阻碍作用。

其次，研究发现，互联网行业人力资本支配权的不确定性对知识隐藏有积极影响，说明丢失知识权力的担忧确实是阻碍员工知识分享的重要因素。

再次，中介效应检验结果表明，人力资本支配权的不确定性在人力资本收益权的不确定性与知识隐藏之间起到中介作用。这与情感事件理论相一致，对人力资本收益权的不确定性的感知不仅可以直接引发员工的知识隐藏行为，还可以通过提高员工对丢失知识权力的担忧间接引发员工的知识隐藏行为。

此外，研究还发现，在互联网行业中，人力资本使用权的不确定性，也对知识隐藏有正向影响。与知识转移相联系的人力资本使用权的不确定性会直接引发知识贡献者的担忧，进而促使知识贡献者选择知识隐藏。

最后，中介检验表明，人力资本收益权的不确定性在人力资本使用权的不确定性与知识隐藏之间起到显著的中介作用。从而验证了交易成本理论在人力资本收益权的不确定性对知识密集型行业中员工知识隐藏影响机制的解释作用。从交易成本理论的视角来看，知识使用中的投机主义是导致人力资本收益不确定性的重要预测因素。

显然，人力资本产权的不确定性对知识隐藏影响机制的研究具有开拓性。我们不仅验证了人力资本收益权的不确定性对知识隐藏的积极影响，且表明人力资本支配权的不确定性、人力资本使用权的不确定性对知识隐藏有积极影响，这些结论使我们对知识隐藏的产生机制有了更为深入的了解。

在互联网背景下的管理实践中，我们的研究显然有着重要的政策含义：

一者，基于减少员工人力资本收益权的不确定性感知是预防互联网行业员工知识隐藏的重要途径，企业管理者可邀请经常进行知识分享的人就如何能从知识分享行为中受益与员工座谈，提醒大家形成互惠意识，以便激励分享，而非保留知识。

二者，由于员工之所以隐藏知识，一个重要的原因是害怕知识权的丢失，因而，为降低知识隐藏行为，管理者需要重视减轻员工的这种恐惧心理。例如，可通过提高知识贡献者在员工间的良好形象，以恰当的途径给予奖励作为回报，以此减轻知识分享者对丢失知识权力的担忧感。因为这些措施可以让知识贡献者感觉到其知识分享行为得到了相应回报，人力资本的收益权有保障，进而体验到相应的公平。

再者，有鉴于人力资本使用权的不确定性加剧了人力资本所有者或知识贡献者的知识隐藏行为，互联网企业的管理者可通过建立利益共同体的方式防范员工的机会主义行为，如鼓励员工之间团队合作，以团队为单位进行绩效评估等，一定程度上可规避员工的机会主义，形成分享知识的文化氛围。

①王开国、宗兆昌：北京：《中国社会科学》，1999年第6期，第39～40页。

②Taylor W A.Computer- mediated knowledge sharing and individual user differences：An exploratory study.Eu-ropean Journal of Information Systems，2004，13：52-64.

③33 Kankanhalli A，Tan C Y B，Wei K K.Contributing knowledge to electronic knowledge repositories：An empiri-cal investigation.MIS Quarterly，2005，29：113-143.

④Bock G W，Zmud R W，Kim Y，Lee J.Behavioral in-tention formation knowledge sharing：Examining roles of extrinsic motivators，social- psychological forces，and or-ganizational climate.MIS Quarterly，2005，29：87-111.

⑤Staples D S，Webster J.Exploring the effects of trust，task interdependence and virtualness on knowledge sharing in teams.Information Systems Journal，2008，18：617-640.

⑥12 Webster J，Brown G，Zweig D.Beyond knowledge sharing：Withhold knowledge at work.Personnel and Hu-man Resources Management，2008，27：1-37.

⑦Husted K，Michailova S，Pedersten T.Knowledge-sharing hostility and governance mechanisms：An empirical test.Journal of Knowledge Management，2012，1（5）：754-773.

⑧11 31 Connelly C E，Zweig D，Webster J，et al.Knowledge hiding in organizations.Journal of Organiza-tional Behavior，2012，33：64-88.

⑨姜荣萍、何亦名：《工作场所中员工知识隐藏行为影响因素实证研究》，广州：《科技管理研究》，2013年第20期，第128～132页。

⑩姜荣萍、何亦名：《知识心理所有权对知识隐藏的影响机制研究—基于智力型组织的实证调》，武汉：《科技进步与对策》，2014年第14期，第128～133页。

［责任编辑 潘 莉］

作者简介：何亦名，广东金融学院人口与劳动就业研究所教授，博士；姜荣萍，广东金融学院副教授。广州 510521

［中图分类号］F249.23

［文献标识码］A

［文章编号］1000-114X（2016）02-0020-09