王从军

(胜利石油管理局电力管理总公司，山东 东营 257001)



略论心理契约理论在企业创新中的应用

王从军

(胜利石油管理局电力管理总公司，山东 东营 257001)

知识经济时代，创新是提高企业竞争力和谋求竞争优势的关键。就企业来说，如何把握员工心态，遵循其心理活动规律，充分调动其创新创造的主动性积极性，是摆在企业经营管理者面前的重要课题。本文基于心理契约理论，就如何提升员工的创新认知、强化创新情感、坚定创新意志、激励创新行为等进行了系统分析及论述，对促进企业创新具有现实指导意义。

心理契约；企业创新；创新主体

知识经济时代，创新是提高企业竞争力和谋取竞争优势的关键。党的十八大指出，“科技创新是提高社会生产力和综合国力的战略支撑，必须摆在国家发展全局的核心位置。”要“坚持走中国特色自主创新的道路，实施创新驱动发展战略。”*中共中央文献研究室 ：《十八大以来重要文献选编》，中央文献出版社2014年版。同时，明确提出“要建立以企业为主体、以市场为导向、产学研相结合的创新体系，让企业成为创新主体。”

构成企业创新主体的核心和关键是人，因为“人的意识不仅反映客观世界，并且创造客观世界。”就企业来说，如何把握员工心态，遵循其心理活动规律，充分调动其创新创造的主动性积极性，是摆在企业经营管理者面前的重要课题。心理契约理论作为跨学科的新兴理论，对于包括创新在内的一切社会实践活动来说都具有极强的理论价值和实践意义。因为，包括创新在内的一切社会实践活动都是人的实践活动，无不打上人类活动的印记，而任何人的社会实践活动都是在心理活动调节之下完成的。如何遵循人的心理活动规律，提高包括创新在内的人的活动效率，是人的各类实践活动共同面临的问题。

一、理论回顾与文献综述

1960年代，美国学者Argyris最早运用“心理的工作契约”概念来描述工厂雇员和工头之间的关系。*ARGYRIS C.，Understanding Organizational Behavior，London：Tavistock Publications，1960.Levinson等(1962)的研究将心理契约解释为非书面化的契约，界定为雇主与雇员相互期望的总和。Schein(1980)的研究则认为，在组织内部成员之间经常存在非书面化的交互性期望，心理契约应当从个体和组织两个维度双向把握其动态发展。1990年代之后，心理契约研究出现了狭义和广义两种理论，产生了学派之间的争论。一派是以Rousseau、Kraatz 、Robinson等美国学者为代表的狭义理论学派，其中Rousseau强调心理契约是雇员个体与组织之间交换关系中彼此承担义务的主观理解，组织只是提供了形成心理契约的环境，并不能够直接介入建构心理契约的过程；Robinson、Kraatz & Rousseau在此基础上，又进一步将心理契约定义为雇员对雇佣双方相互义务的有关信念，即雇员对个体贡献(努力、能力、忠诚等)与组织激励(报酬、晋升、工作保障等)之间交换关系的承诺、理解和感知。另一学派则是以Guest、Herriot、Pemberton 等英国学者为代表的广义理论学派，他们强调心理契约概念应遵循心理契约提出时的原意，对狭义理论学派建立在个体水平上的心理契约概念提出质疑。Guest指出，缺乏组织方面的视角会误导心理契约研究，毕竟心理契约是双方互惠互利的责任，仅仅强调个人化、主观化的特征，会偏离心理契约概念的内涵。Herriot & pemberton他们则认为，心理契约是组织和个人在雇佣关系中彼此提供的各种责任的理解和感知。对比两种理论的差异可以发现，心理契约的概念是由组织和雇员两方面责任构成的，缺少任意一方都不能构成契约，完整的契约应该是组织与雇员之间相互承担各自的责任而建构起来的。

进入21世纪之后，我国学者开始了心理契约的研究。杨杰、凌文辁等(2003)认为，心理契约是个体或组织持有的关于关系双方对等权利义务关系的一整套动态、模糊的主观假设或约定。*杨杰、凌文辁等 ：《心理契约破裂与违背刍议》，《暨南学报》2003年第2期。李原(2006)从组织中雇员的单一维度将心理契约定义为雇员在与组织的交互关系中所感知到的为对方提供的责任。*李原 ：《心理契约违背的理论模型及其应用》，《经济与管理研究》2006年第8期，第82-85页。陈加洲(2007)则将心理契约界定为双方对雇佣关系中彼此对对方应付出的责任和应得到的回报的主观心理约定。*陈加洲 ：《员工心理契约的作用模式与管理对策》，人民出版社2007年版。不同于国外学者的研究，国内学者对心理契约的定义并没有明显的广义与狭义的区分，对其在实践领域的应用依然处在探索阶段。

心理契约是一个复杂的心理结构，具有主观性、个体性、动态性和社会性的特点，而且受个人、组织、经济、政治和文化等因素的影响。在全球经济一体化的进程中，中国企业处在不断的变革之中，企业创新成为组织管理的核心内容，通过企业与员工之间建构心理契约，激发员工的主动性和创造性，对于企业创新具有重要的实践意义。

二、提升创新认知

认知是个人对社会、他人、事物等外在表象做出推测与判断的过程。就每个人来说，即是个体的也是群体的或社会的，尤其是在一定的社会组织团体或企业单位内，个人的外在表现、行为模式、甚至观念，均表现为一种集体的和社会的行为。基于创新认知，围绕企业创新应形成“四个认同”。

动机认同。人的动机受社会经济、文化、环境等因素影响非常大，人们的需要取决于社会工作生活条件，受其社会关系所制约，因此其表现需要的动机也具有鲜明的社会性。从一定意义上说，无论是人类的进步、国家的强盛、企业的发展都离不开创新，创新是社会发展的恒久或终极动力。中华民族要自立于世界民族之林，实现中华民族复兴的伟大中国梦，需要创新；在市场如战场，竞争日趋激烈的角逐中，要实现企业的生存发展也离不开创新。创新是国家、民族进步之魂，也是企业发展之魂。

理念认同。从国家层面上看，“大众创新、万众创业”是一种理念，从企业层面上看，“创新出效益，创新出生机与活力，创新促发展”也是一种理念。就企业来讲，要让这种创新理念升华为信念，并最终物化为具体的创新实践活动，首先要做到理念认同。而要做到理念认同，就必须摆事实讲道理，让广大企业员工从思想上真正弄清楚“为什么创新”“为谁创新”等问题；不仅要在客观上感受到创新的必要或必须，更要在主观上产生创新的兴趣、信念和追求。

价值认同。价值认同是提升创新认识的关键所在。从根本上说，企业创新的内在动力，取决于员工对创新所持的态度，而员工所持的态度，又取决于企业创新对个人作用或意义的大小；对个人作用或意义的大小，又取决于创新对企业和员工的价值大小。社会心理学理论认为，事物的主要价值，包括经济价值、理论价值、审美价值、权力价值、社会价值等。在企业的创新实践中，需要因时、因事、因地、因人制宜，采取多种行之有效的措施，在不同的价值需求获取上，找对员工各自不同的对应点，在不同层次上，实现价值趋同或认同。

命运认同。就企业而言，不论是创新，还是生存发展，归根结底都离不开人，离不开员工积极性、主动性、创造性的发挥。不管是什么企业，也不论企业的规模大小和属性，要实现企业的持续健康发展或打造百年老店，都必须坚持以人为本，尊重员工的主体地位，维护员工的正当权益，于人性化管理中使企业与员工结成命运共同体，增强企业的凝聚力、向心力和核心竞争力。

三、强化创新情感

情感是人对客观事物的一种态度，反映着客观事物与人的需要之间的关系。由于客观事物与人的需要之间的关系不同，人对客观事物便抱有不同的情感，产生不同的内心变化和外部表现。能满足或符合人的需要的事物，就会引起人的积极态度，使人产生一种肯定的情感，如愉悦、满足、喜欢等；反之，就会引起人的消极态度，使人产生一种否定的情感，如厌恶、愤怒、憎恨等。由社会性的需要引起的情感是人的高级情感，企业创新应属于这个范畴。

产生情感的根本原因是客观现实。由于客观现实作用与人的情感因素十分复杂，同一事物以其不同的方面作用与人的情感，从而能引起人的不同的、甚至是矛盾的情感，使人处于彼此交织的不确定性的矛盾情感之中，这就需要企业管理者加强情感引导，变消极为积极，化腐朽为神奇。创新也是如此。从心理契约的角度看，强化员工的创新情感，有益于企业创新实践。

(一)增强员工的创新责任感

责任感在很大程度上表现为一种自觉和主动担当。就企业创新来讲，责任感就是要脚踏实地、务求实效，在解决制约企业发展的瓶颈问题上做文章，在提升效率和效益上下功夫，结合企业生产、经营、管理、技术和科研实际，多措并举，综合施策，消除对创新的神秘感，克服畏难情绪，突破创新是“高大上”、“阳春白雪”、“可望而不可及”的思想，增强创新在岗位、创新在身边、创新靠努力的自觉意识。企业员工要立足本职，结合生产、经营、管理、安全、节能、环保和提质提速提效出主意、想办法、献良策，推动技术创新；专业技术人员要围绕解决制约企业生存发展的根本性问题和突出矛盾，按照轻重缓急、区分不同层次，实施强力攻关，有效解决制约企业生存发展的问题。

(二)增强员工的创新使命感

使命感在很大程度上表现为一种努力方向和目标追求。毋容置疑，创新是企业乃至一个国家或民族发展的动力之源、活力之基。动力足、活力强就生存向好，发展向快，否则就会变差变慢。当今时代，企业的进步和发展且不说停滞或倒退，就是发展进步慢了，也预示着落后或倒退，就有被淘汰的风险。企业的重要责任和防范措施之一就是要适时、适当、适度地向员工传递这种压力信息，不断激发爱岗敬业的内生动力，增强责任意识和主人意识，牢固树立企业的兴衰成败与我息息相关，企业的发展要靠员工不懈努力，企业的命运在员工手里攥着，我与企业同命运、共担当等信念，把创新创效创业作为不息追求，积极主动地为企业创新发展做贡献。

(三)增强员工的创新荣誉感

一般来说，荣誉感在很大程度上表现为一种心理或情感的愉悦及满足。要把尊重、关心、理解员工，支持、帮助和成就人才作为助推企业创新发展的重要抓手，努力提高员工对企业的认可度、忠诚度和归属感，把促进企业创新、助推企业发展作为员工实现自身价值的重要体现，并引以为荣。就企业来讲，应采取多种措施，引导和激励员工积极投身企业创新实践，并从中获得荣誉。

四、坚定创新意志

意志是自觉地确定目的，并根据目的来支配、调节自己的行动，克服各种困难，从而实现或达到目的的心理活动。人的行为主要是有意识、有目的行动。人的各种社会实践活动，通常总是根据对客观规律的认识，先在头脑里确定行动目的，然后根据目的选择方法，组织行动，施加影响于客观现实，最后达到目的。在这个过程中，不仅有明确的需要和目的，还要以此调节自己的行动或行为方式，以实现或达到预定目的，意识就表现在这类实践行动中。

我们知道，意识具有自觉性、果断性、坚韧性、自律性或自控性等基本品质；人的意志行动是自觉地确定目的的行动，是与克服困难相联系的行动。根据上述原理，在企业创新实践中，培养和树立坚定的创新意志，应主要从四个方面入手。

优选方案和目标。企业是一个组织严密有序的机体，不论员工出于何种目的，其在企业内所进行的创新活动，应属于企业行为。在创新实践中，方案的优选和目标的确定十分重要。尤其是目标或目的确定，不是凭主观意向任意决定的，而是受客观现实的制约。创新目标或目的能否实现，要看目标和方案是否符合实际和客观规律，如果符合，就可能实现，否则，就不能实现。企业的创新实践应纳入有序管理和规范运行之中，既要注重保护员工创新创造的积极性，又要避免任其自生自灭和重复低效的现象。

优化项目和力量。企业创新离不开项目的优化和创新力量的优化，必须兼顾当前、今后和长远，科学选择或优化创新项目，优化配置科技资源和科研力量，有计划、分步骤，科学合理高效地组织和实施创新行为，坚决不搞好看好听不好用的所谓“花架子”创新，坚决不要低端低效、劳民伤财的所谓创新项目，坚决杜绝只能见诸于报刊杂志，昙花一现、名噪一时、纸上谈兵的“论文”式创新。应本着“实在、管用，高端高质高效”的原则，突出重点，抓住关键，优化项目，优化力量，把好钢用在刀刃上，着力破解制约企业发展的“瓶颈”。

全过程关心支持。创新是一项艰难复杂的社会实践，其艰苦程度、困难程度是局外人难以想象的。创新过程中，往往会遇到这样那样的困难。这些困难既有企业内部的也有外部的，既有体制的也有机制的，既有自身的也有外在的，既有技术的也有装备的，既有投资的也有涉外的；克服这些困难，既要有过人的胆略，又要有坚韧不拔的意志，还要有屡败屡战、愈挫愈勇的顽强精神，整个过程无疑是对创新人员的巨大挑战和考验，对其心理和体能都会造成很大压力，必须予以高度重视和关注，精神上鼓励，工作上支持，生活上关心，时刻让从事创新工作的员工感受到“胸中自有雄兵百万”，身后自有坚强后盾，任何时候都不是孤军奋战。

允许和包容失败。创新既是对过去或已知的一种否定，又是对未来和未知的一种探索。在这个过程中，不可避免地会遇到这样那样的困难和挑战。受主客观条件和多种因素影响，任何一项创新活动或创新项目都不可能一帆风顺地顺利完成，而是要屡经失败或挫折，最后才能获得胜利，甚至一无所获。对此，创新人员要有足够的心理准备。就企业来说更要有一种大气，允许失败，包容失败，不以成败论英雄，只要尽心尽力做事，付出了最大努力，即便失败也虽败犹荣，予以充分肯定。这本身已不仅仅是对失败的允许和包容，而是一种更好地鼓励和鞭策，更能助其挑战失败，获取成功。

五、激励创新行为

需要是一种人的主观状态，是人的行为动因，而需要又是由客观情况引起的和多种多样的。马斯洛认为，人的需要由低到高，依次可分为生理需要、安全需要、社会需要、尊敬需要、自我实现需要五个层次。就企业创新行为而言，既是一种社会需要，也是尊敬需要和自我实现需要。

当人的某种需要未得到满足时，心理上就处于一种被激励的状态。这时，人就会采取行动，以实现或满足业已存在的需要。如果行动的效果达到了目标，那么被激励的目标也就平息了。随后，又会有新的需要激励人去进行新的达到目标的行动。其整个过程为：需要→被激励状态→制定目标→采取行动→达到目标→需求满足→激励状态解除→新的需要，并由此循环往复。

1.内在激励。内在激励是一种自我实现。就是员工自身对创新工作有浓厚的兴趣，并为在创新工作中取得的成绩感到愉快、满足或受到鼓舞。围绕强化内在激励，一是提高对创新工作的兴趣。兴趣是一种爱好，爱好是最好的老师。因为兴趣，就会产生强烈的成就需求，而这种成就需要恰恰是成就创新的内驱力；二是深化对创新工作意义的认识。创新是国家战略，事关国家发展、民族振兴，关系着企业命运和员工群众切身利益，认识到这些重大意义，就会增加责任感和自豪感，积极主动投身到创新实践中去；三是明晰创新方向，提升工作目标。具有强烈成就需要的人，往往严格要求自己，敢担风险，勇于负责，一旦确定目标，就努力为之奋斗，即使失败了，也会总结经验，以利再战；四是赋予创新工作自主权。让员工在职责范围内享有独立工作的权力，不需事事请示汇报，充分调动其从事创新工作的积极性；五是参加学习、培训、提高创新技能。

2.外在激励。内在激励与外在激励往往同时存在，二者又相互影响和作用。围绕加大外在激励，一是提高薪酬待遇。一般来说，能够参加和从事创新工作的员工，其自身素质和业务能力是比较高的，态度是积极的，工作是努力的。从事创新工作又十分辛苦，在政策和条件许可的情况下，应适当提高薪酬和奖金。二是在职务或职称上予以提升。在企业创新中做出突出成绩和贡献的人员，在企业内部本来就是“凤毛麟角”，适当提升其职务或职称，应在情理之中。三是在条件允许的情况下，适当改善其工作、生活条件。四是定期或不定期地组织其健康查体、疗养，外出参观、学习和培训。五是宣传表彰或授予荣誉称号，提高其知名度和美誉度，让社会认可，受到应有的尊重。

3.营造良好的创新环境。创新驱动战略，“大众创新，万众创业”，已经和正在被越来越多的人所接受，并逐渐成为一种社会共识、社会态度和社会动机。作为工作生活在社会群体中的企业员工，其个人行为在很大程度上，必然受社会和企业的影响，在个体行为上表现出从众、顺应、服从、模仿、竞赛等行为。就企业来说，应在员工中大力营造良好的创新环境，促进企业创新实践。一是形成群体意识。用共同的利益和共同的目标凝聚员工的思想；用科学规范的管理制度，加强企业管理，约束员工行为；建立良好的人际关系，结成团结友爱的群体，促进群体意识形成。二是凝聚群体心理。本着“目标整合、求同存异、志趣趋同、心理相容、优势互补”的原则，努力打造和睦相处、相互尊重、相互信任、相互支持的和谐群体，增强群体动力。三是在一定的组织架构和管理体系内，尊重差异，鼓励创新，提倡竞争，激发活力，增强群体创新能力和竞争实力。

(责任编辑：栾晓平)

2016-10-26

王从军，男，胜利石油管理局电力管理总公司党委副书记、纪委书记、高级政工师。

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