杨　赛



独立学院辅导员流失的几点思考

杨赛

摘要：辅导员是高校大学生思想政治教育的骨干力量，近年来独立学院辅导员人才流失问题却日益严重。辅导员的流失和频繁更换使大学生的思想政治教育课弱化，本文对独立学院辅导员流失的原因进行分析，并提出应对策略。

关键词：独立学院；辅导员；流失；对策

杨赛/肇庆学院助教，硕士（广东肇庆526061）。

辅导员是高校思想政治教育工作队伍的重要组成部分，担负着大学生思想政治教育的重任。2004年中共中央、国务院出台的《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意义》，为辅导员队伍建设及自身发展提供了纲领性的文件指导。2006年教育部出台的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》更加明确指出，辅导员队伍建设应该作为高校教师队伍和管理队伍建设的重要内容。

而作为高等教育办学机制和管理模式创新探索而生的独立学院，虽然适应了我国高等教育大众化的需要，有效地扩大了高等教育资源，但是由于诸多原因，辅导员队伍的人才流失逐渐成了独立学院发展的一个瓶颈。本文针对当前独立学院辅导员人才流失的现状以及流失原因提出了相应的对策及保障措施。

一、独立学院辅导员人才流失现状及影响

近年来，独立学院辅导员人才流失逐渐成为一个令人堪忧的问题。统计数据显示，仅有26%的人员愿意把辅导员作为自己终身的职业选择，多数人只是把辅导员岗位作为自己的职业跳板，每年选择离职去考研、考公务员或者转行的辅导员都超过了20%。这种“看得见”的人才流失使在岗辅导员工作积极性、主动性降低，工作懒散倦怠，敷衍了事，无心钻研思想政治教育工作业务。

为了使学生管理工作正常运行，独立学院不得不周而复始地招聘选拔辅导员，增加了独立学院人力资源的成本，造成辅导员队伍的不稳定，也直接导致了学生管理和思想政治教育效果弱化，学生培养质量降低，对独立学院的发展产生不利的影响。

二、独立学院辅导员人才流失的原因

（一）工作定位不准，事务性工作繁多

辅导员负责学生思想政治教育工作，引导他们树立正确的世界观、人生观、价值观。事实上，独立学院的辅导员除了负责学生思想政治教育工作，还得负责学生的日常学习生活等管理工作。据统计，97%的辅导员觉得自己扮演的是“大学生生活保姆”的角色，而非“大学生思想政治导师”的角色。事务性工作占据了他们绝大部分的精力和时间，从课堂考勤到宿舍检查，从传达学校各部门通知到评奖评优，从参加学生活动到处理突发事件。60%以上的辅导员日工作时间超过了8小时，“两眼一睁，忙到熄灯”往往是独立学院辅导员每天工作的真实写照。另外，独立学院的学生个性突出、思想活跃，学习自主性和自我行为约束力则较低，这些因素也导致独立学院辅导员要在事务工作上花费更多的精力和时间，使他们几乎再没有时间去思考学生思想政治教育问题。

（二）薪酬福利待遇偏低，工作编制问题无法解决

目前，独立学院的办学经费来自社会组织或者个人，非国家财政拨款。这种竞争机制的办学模式必然会使独立学院如同企业一般追求经济效益，崇尚低成本运作。也正是因为需要考虑效益、成本等经济因素，所以独立学院会让辅导员管理尽可能多的学生，基本上都超过了国家规定1：200的配比。虽然独立学院辅导员的工作比公办普通高校辅导员的工作多，但是工资相差甚远，而且涨薪无望。独立学院一般也不给辅导员办理住房公积金、提供过渡用房，人事档案托管费也需要自理。由于独立学院属于民办性质，辅导员在校无职务级别之分，也无法享受国家规定的高校相应职务级别晋升、工资晋升等待遇。“工作辛苦，生活清苦”，就是对独立学院辅导员工作最形象的描述。这种“多劳却未多得”的情况极大地挫伤了独立学院辅导员工作的积极性，使他们产生了极大的心理落差，不得不考虑“跳槽”这一问题。

（三）职业发展前景渺茫，发展空间狭窄

目前，无论在普通高校还是在独立学院，辅导员的职业发展体系都还处于探索阶段，不像专职教师、科研人员、行政人员的发展体系那样已经成熟并定型。独立学院辅导员往往都是专职，转岗的机会少之又少。转向专职教师岗，辅导员会因为硕士研究生的学历而落后；转向科研岗，辅导员会因为把绝大多数时间投入烦琐的学生工作无暇潜心科研而被淘汰；行政管理看似是最有可能转岗的岗位，但是最终能进入学校行政职能部门的辅导员却只有极为个别的几个；继续读博深造，有些独立学院却在合同中明确规定了读博的最低服务年限。渺茫的前景，狭窄的发展空间，导致在职的独立学院辅导员失去了信心，把辅导员这一岗位当成“中转站”“临时岗”，如果找到更加合适的岗位立即离职。

三、独立学院辅导员人才流失的应对策略

辅导员流失问题已经对独立学院的发展造成了严重的影响，大学生思政教育效果弱化，办学成本增加。针对这些不良影响，我们要结合独立学院自身的特点，采取有力措施，制定科学、合理的应对方法，摸索出一条独立学院辅导员用才留才之路。

（一）把关招聘，合理配置

“招聘工作是人力资源的起点，其好坏直接影响着企业人力资源的质量及员工的稳定性。企业只有把好招聘——人才流失第一关，才能降低员工流失率，保持企业的稳定、可持续发展”。［1］同理，独立学院在辅导员招聘这一环节，应该从自身实际情况出发，合理的规划辅导员招聘的选拔标准。同时，在招聘的过程中，要告知应聘者学院目前发展的真实现状，告知应聘者辅导员岗位的职责以及存在的一些问题，让应聘者了解独立学院与公办普通高校不同的管理体制。只有这样，才能让入职后的辅导员不会因为与自身期望值落差太大而产出离职想法，才能选拔出那些认同独立学院办学理念、管理模式，真心愿意服务于大学生思政教育岗位的人员。

（二）明确辅导员岗位职责

教育部《关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》明确指出：“辅导员班主任是高等学校教师队伍的重要组成部分，是高等学校从事德育工作，开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人。”［2］我们要明确辅导员“思想教育者”这一工作职责，应该合理地减轻辅导员在学生日常管理方面的负担。例如，给每个辅导员配备1-2名学生助理，协助其处理一些常规性事务，这样不仅可以将辅导员从繁杂琐碎事务性工作中解放出来，有更多的时间钻研自身的业务，让辅导员真正的岗位职责得以实现；还可以让学生的自我管理能力得到锻炼。

（三）完善薪酬福利和绩效考核体系

完善健全独立学院辅导员薪酬福利和绩效考核体系是改善独立学院辅导员人才流失最为直接有效的方法。马斯洛需求层次告诉我们，人只有在低层次的生活稳定需求得到保障的时候才会考虑更高层次的需求，因此，制定并完善科学而合理的薪酬福利体系尤为重要。合理的薪酬福利是学院自身价值和地位的体现，同时也是学院对人才的关心和重视程度的体现。首先，独立学院的领导者应该转变“一味依靠降低成本来追求经济效益”的观念，对现有薪酬体系进行改革，提高辅导员的薪酬福利待遇，使其和公办普通高校辅导员的薪酬一样或者略高，使他们享受公平的待遇，并借此保护其工作积极性。其次，应建立科学合理的绩效考核体系，让工作出色的辅导员获得相对高的薪酬回报，充分调动他们的工作积极性。最后，加大为辅导员购买“五险一金”的补贴力度，为他们提供过渡性住房，解除其后顾之忧，使他们能够全身心地投入到大学生思政工作中，使独立学院的可持续发展得到保障。

（四）强化辅导员培训，拓宽辅导员发展空间

职业发展空间及前景是独立学院辅导员特别关注的问题之一。要强化辅导员培训意识，定期让辅导员参加一些有助于提高业务水平的培训，如心理咨询培训、就业指导培训等，给他们提供一些外出与兄弟院校学习交流的机会，鼓励辅导员考取相关职业技能证书并为其报销相关费用；鼓励在职进修、攻读博士学位，提高辅导员队伍的整体素质和学历层次；鼓励辅导员进行科研工作，积极参与科研立项研究、业务技能竞赛，提高他们的理论水平和实践水平，促使他们向专业化辅导员转型。这样才能使辅导员对自己的职业发展空间充满信心，激发工作积极性，愿意留在辅导员岗位为大学生的思想政治教育奉献自己的一份力量，助力独立学院的发展。同时，独立学院还要将“辅导员队伍是学校后备干部重要来源”这一政策真正落到实处，帮助有条件、有能力的辅导员步入学院管理岗位，设身处地地为辅导员职业发展着想，不遗余力地帮助辅导员拓展其职业发展空间，真正留住辅导员人才。

参考文献：

［1］常晓玲.招聘——预防人才流失的源头［J］.现代商业，2009.

［2］朱剑雄.浅谈独立学院辅导员队伍建设［J］.福建教育学院学报，2008.

［3］沈新峰，周利霞.民营企业的人力资源管理［J］.管理观察，2009（12）.

［4］国家教育部.关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见［J］.2005.

［5］杨曦.独立学院辅导员人才流失现状及对策研究［D］.电子科技大学，2010.

责任编辑：段旭

中图分类号：G645

文献标识码：A

文章编号：1671-6531（2016）03-0012-03