■　冯璨黄红武朱劲

（湖南省株洲市气象局湖南株洲412000）

浅析气象事业人力资源发展的措施

■冯璨黄红武朱劲

（湖南省株洲市气象局湖南株洲412000）

近年来，气象从业人员在应对我国环境污染等的问题上，做出了较突出的贡献。但是，关于气象从业人员自身的管理问题，我们一直给予的关注不够。作为具有公共部门性质的气象部门,目前实行的还是传统的人事行政管理模式,部门内关于现代人力资源管理方面的论述和专业调查研究刚刚起步,在人力资源管理方面还存在诸多问题。本文分析气象部门人力资源管理问题,提出相应的对策建议,为同行解决相关问题提供一些借鉴思路。

气象部门气象从业人员人力资源管理

1　气象部门的人力资源管理工作出现的问题

1.1人力资源素质结构不合理

现代人力资源管理强调对人力资源的规划、开发和利用，要求对组织一定时期内的人力资源需求和供给做出预测，并根据预测结果制定出平衡需求的计划。受传统的事业单位人事管理制度的制约，气象部门人才流动机制运转效率较低，而且这一问题在短期内无法得以有效解决。目前气象系统进人渠道狭窄，用人单位自主权弱化，而且每年上级部门核准的增人计划非常有限，无法通过较大规模地引进人才来加强人力资源建设。对于绝大多数不适应工作的人员，也无法将其清理出队伍，而只能等到其退休。这些都造成了气象部门现在人力资源素质结构不合理，气象专业人才资源匿乏的局面。

1.2缺乏员工职业发展规划

气象部门作为国家事业单位，大量的机关工作人员和事业编制人员似乎遵循着既有的行政和职称级别，但事实上他们的职业发展几乎只有晋升这一条职业发展道路，真正能够走到金子塔顶端的人员少之又少。这样灰暗的职业前景已经严重影响了一部分职工的积极性，尤其是那些非气象专业的年轻人员和人到中年而晋升无望的老员工。这些都需要气象部门在人力资源管理中实施员工职业生涯规划，使多数职工能拥有适合自己潜能并实现自己的价值职业发展生涯，促使职工将所从事的工作当作能够为之奋斗终身的事业。而目前气象部门对自己职工几乎没有明确的、系统性的职业发展规划，作为人力资源部门的人事教育处也没有具体的指导职工个人发展的方案。对大多数员工来讲，若自己适不适合现有工作，自己的中远期发展步骤是怎样的，是没有人或者组织来进行具体指导的。

1.3激励手段贫乏

目前气象部门现有的激励机制主要有行政职务晋升包括干部提拔、一般行政职务晋升、专业技术职务评聘、年度考核评优及工资晋升、绩效工资、某些专项评奖等形式。由于这些具体激励形式在实际操作中没有或很少与绩效有效地挂钩，产生的激励效果很不理想。由于行政职务职数十分有限，且气象部门传统一贯的纯业务性质，造成绝大部份专业技术人员多追求学术、技术上的成就，而缺少争取行政职务晋升的动机，而非气象专业毕业并且处于行政岗位上的人员，得到业务奖励的机会微乎其微；专业技术职务评聘主要还靠资历，实际工作中又实行终生聘用制，产生的激励作用因时间短暂而效果不明显；专项奖励的评比，除非是考核个人业务指标的奖项，否则也会“你有我有大家有”的皆大欢喜结果，也谈不上激励作用。总之，在目前的激励手段下，负激励的作用该部门中通常发挥不了应有的作用。

2　解决气象部门人力资源问题的建议

2.1完善培训体系，强化自主培训意识

针对我国气象从业人员整体素质不够高，学历水平和技能水平还有很大欠缺的情况，完善培训体系是解决问题的关键。培训根据不同的培训对象，主要分为岗前培训和在职培训，其中各自的培训内容则也不相同。从岗前培训的角度出发，则培训对象主要是新招聘录用的员工，主要是对员工进行专业技能的培训，组织其学习部门的规章管理制度，让他们了解组织的发展历史等，从而建立良好的归属感，增强组织凝聚力。以在职培训的角度来说：在管理层人员方面，还应当增加其经济知识、管理技能、领导能力等方面的培训，使他们有能力管理好现有的组织；在机关工作人员方面，则应增加其关于公文写作、与人相处、沟通交流的技巧等方面的培训；在气象业务人员方面，主要是提高他们的业务水平，促进业务技能在实践中的运用。

2.2以多种方式合理增加经费来源

气象部门的经费仅仅靠国家的支付，是远远不够的。但是，气象部门有着自身技术上的优越性，他们可以凭借自己的专业技术和产品服务，展开合理的收费，进而增加其经费来源。最为重要的就是，在进行有偿服务之前，必须改变社会大众较为传统的气象服务免费的观念，从市场经济角度、气象产品以及气象服务所含有的无差别的人类劳动和科技含量等角度，通过媒介向大众宣传，让他们接受有偿性的气象服务。此外，还可以通过与相关的学校、研究机构、企业等组织进行合作，即达到技术研发的目的。也能促进相关内容的培训，更能获得相应的活动经费，或者能够节省某些方面的培训经费。

2.3完善社会保险制度

虽然本文所提出的一部分气象从业人员的社会保险问题，与大众心中的社会保险问题有所偏差，但是，如果不将这一问题解决好，就会导致持有这些问题的气象从业人员没办法安心工作，只有解决掉这些后顾之忧，他们才能更好的发挥出自身价值，为气候变化、环境治理等问题的解决提供实质性的帮助。据了解，在编人员的养老保险解决途径，是在劳动合同上约定本来的养老保险金，并且有相应的保险公司负责，在员工离职时，由保险公司或者气象部门将员工应得的保险金缴齐。但是，这也是现有保险制度的缺陷，应当通过不充条例进行说明。需要说明的是，从事气象方面的工作，中高级技术人员跳槽的并不多，关键在于组织要用正确的组织文化、管理方式、激励措施等留住人才。

2.4健全激励机制，优化管理模式

在激励方式上，我们应当从多种方式出发，对员工的绩效进行奖励。可以颁发荣誉证书、授予优秀工作者等荣誉称号，还可以在绩效工资上予以体现，另外可以提供旅游等机会以奖励工作出色的员工；实行同工同酬，可以使编外人员的工作积极性得到提高，促使编内人员更加严格要求自己。如果因个人原因，比如消极怠工、不思进取等原因，导致绩效较低，则应当接受处罚，例如情节严重者，可以撤销其编内身份，使在编人员明白自身处境，增加其竞争压力。有效的激励机制健全之后，必须要有合理的管理方式，这就要求管理者要不断学习，促进自身管理能力的不断提高，用合理有效地途径，推行新的激励措施，保证奖惩制度的执行。

3　结束语

随着社会经济的不断发展，气象部门的作用不再局限于简单的天气预报等服务上，气象部门为国家制定粮食安全规划等提供长期性天气预测服务，为应对极端天气、减灾防灾做贡献等，而实现这一贡献的正是无数的气象事业的从业人员。随着气象从业人员的队伍不断壮大，其人力资源管理要求也将越来越多，越来越难，我们必须一方面完善对气象从业人员的管理，另一方面也要对其实行保护，避免其利益受到损失。

P4[文献码]B

1000-405X（2016）-3-396-2