马高凡 西安外事学院



导游员视角下的导游薪酬制度改革模式探索

马高凡 西安外事学院

摘 要：随着我国旅游业不断发展，导游在旅游业发展中发挥着重要的作用。近年来，在社会经济形势变化下，导游薪酬制度也受到了充分的影响。应用科学合理的导游薪酬制度能够对导游人员的工作进行鼓励，但是传统的经济形势下的导游薪酬制度还存在着一些问题，基于此，本文立足于导游员视角，对导游薪酬制度改革模式进行研究。关键词：导游员视角 导游薪酬制度 改革模式 探索

一、导游薪酬制度的现状

（一）导游的收入水平

目前，我国导游的收入水平存在着不均等的情况，经过一定的调查，收入在5000元以上的导游占其中的42%，收入在3000元到5000元之间的导游占46%，收入在3000元以下的导游占其中的12%。通过调查可知，目前我国导游的收入水平虽然不能属于过低的情况，但是不属于高薪的阶层。与此同时，在调查的这些导游的收入的时候，还可以发现，在不同的地域上，导游的收入也有很大的差距，在我国发展较好的城市中，导游的收入水平较高，而在我国的中小型城市中，导游的收入较少，甚至有些地方的导游收入刚刚达到国家要求薪资的最低标准。

另外，影响导游薪资水平的因素有很多，主要是在业务水平、地域差距、游客消费水平等等方面。

（二）导游收入构成的现状

同样是通过一定的调查可以看出，导游的收入构成一般是包括每个月的基础工资、小费、回扣、带团补贴和其他等等。其中，在薪资结构中基本工资占有的部分一般为30%左右，基本工资的数额较少，所以不能让导游的工作积极性被充分的调动。其次，导游带团回扣的现象十分严重，占总收入的60%左右，这一现象说明我国目前的大多数导游都在带团的过程中收回扣，甚至成为了行业中的一种“潜规则”。回扣的来源主要包括门票回扣、餐饮回扣、购物回扣、住店回扣和娱乐回扣等的方面，其中购物回扣是导游人员的主要回扣来源。

（三）导游收入预支现状

首先，一部分的旅行社让导游先进行团费的垫付，导游在接团之前不仅不能够领到旅行社的款项，还要为其进行团费的垫付。同时，有一些在导游垫付完团费之后，很多的旅行社在在很长时间以后才会对其进行报销，这一过程增加了导游人员的经济负担。我们从中也可以看出，导游人员在旅行社中的地位较低。

其次是在人头费的缴纳上，很多的旅行社向导游人员收取人头费，这种做法虽然会让很多的导游在带团的过程中能够一心一意的投入到位游客服务的过程中，但是由于很多旅行社所收取的人头费较多，所以造成导游人员很大的经济负担，打消了很多导游的工作积极性。

二、导游薪酬制度存在的问题

（一）导游收入结构不合理

导游人员在实际的带团出游环节中，所需要为游客提供的服务有很多方面，首先是出行路线、交通工具、住宿、饮食、景点讲解以及游客安全等。导游人员身兼多职，但是其实际的薪酬却是比较少，为了平衡工作量与收入，导游人员不得不与商场之间进行购物回扣交易，来增加自己的收入。在这样的前提下便造成了不惜牺牲游客利益，将游客带到旅游购物的漩涡中，为游客制造多种购物陷阱。导游人员的这种“低固定+高变动”薪酬模式，扭曲了导游服务，增加了导游收入的不确定性[1]。

（二）导游收入不稳定

导游人员的收入水平随着季节、天气、节假日等诸多因素的变化而变化。由于旅游行业与其他行业之间存在着较大的差别，旅游行业具有一定的动荡性，行业发展直观存在着淡季和旺季。在旅游旺季，导游人员所接待的旅游团就比较多，其实际收入将会增加很多。反之，在旅游淡季，导游人员所带的团比较少，因此实际收入也比较低。旅游行业的特殊性，使得导游人员的收入及其不稳定[2]。

（三）导游的薪酬机制不健全

由于导游人员的薪酬的大部分都来自于在带团中收取的回扣，所以很多的旅行社将导游的薪酬制度设置为导购人员的薪酬制度，而非导游人员的薪酬制度，所以这种薪酬激励的制度出现了跟大程度的偏差。由于很多的导游人员的基本工资非常低，所以就只能将薪资的来源设定为其他的方面，尤其是在购物的方面。在近年来的新闻报道中我们不难发现，曝光了很多“导游人员逼游客购物”相关的新闻，这些现象都是由于导游人员薪资过低，只能靠购物回扣来获得利益所造成的。与此同时，很多的旅行社在发放薪资的时候根本没有充分的考虑到导游的级别、导游的劳动价值等等方面，有时候会出现级别较低的导游人员的薪资远远多于级别较高的导游人员的薪资情况。一旦出现了这种现象，就会让很多工作认真导游人员的工作积极性受到很大的打击，反而更加助长了很多宰客手段十分高明的导游的嚣张气焰。另外，旅行社之间的破窗效应十分严重，很多宰客手段高明的导游受到了很大的瞩目，并且很多的导游为了能够获得更高的薪资对其争相学习，让这一领域中很多坚守自身职业操守的好导游受到了严重的排挤，让导游行业的发展产生了很大程度的偏差[3]。

（四）导游社会保障制度不够完善

通过调查，很多的导游虽然是旅行社中的医院，但是在实际的工作过程中，并没有得到旅行社对员工应有的关怀，尤其是在社会保障制度这一方面，甚至有很多的旅行社都没有为导游人员购买“三险”。由于导游的工作存在一定程度的危险性，所以需要社会保障制度对其进行进行一步的保护，但是由于旅行社并没有考虑到导游人员的内心需求，导致很多的导游人员选择从事其他的行业，让导游职业成为了一种边缘职业，流失了很多导游人才，让导游行业没有得到全面的发展。

（五）导游的非经济薪资缺失

很多的旅行社没有让导游的工作得到充分的保障，同时还让导游人员垫付团费，造成导游人员很大的经济压力，一旦在所带的团中没有愿意消费的游客，就会导致很多的导游人员在带团的过程不能够赚到钱，甚至可能赔钱。所以由于这样的情况，让很多的导游选择在带团的过程中不断的“宰客”，从而达到赚钱的目的，失去了导游应该具备的职业操守和社会责任感。另外，长时间的不公平待遇，会让导游的心理出现很大的压力，让很多的导游迫于无奈选择了跳槽或者离职等情况[4]。

三、导游薪酬制度的改革原则

（一）遵循公平性原则改革。导游薪资制度的改革首先要对我国整体的经济发展水平有一个充分的认识，由于我国目前还处于发展状态下，距离发达国家的发展水平还有一定的差距，所以我国导游的薪资水平不能按照发达国家的标准进行制定，而是应该衡量当地其他行业的薪资水平，并衡量全国各地旅行社导游人员的平均薪资水平来进行制定，不能让导游人员薪资标准的差距过大，有效的避免导游人员跳槽或离职的现象[5]。

与此同时在进行薪酬制度改革的时候还应该充分的考虑到导游人员的工作年限、学历水平、业务水平、等级差别等等方面，处于不同的级别和学历的导游人员在薪资上应该有所不同，这样才能在旅行社内部保证薪资的公平性，也能够让导游人员的工作积极性被充分的调动。

（二）遵循合法性原则改革。导游薪资制度的改革进程必须要遵守我国相关的法规和政策，绝对不能违反国家对这一行业薪资的规定的方向和内容。在这其中尤其是要保证导游人员的薪资必须要在国家所规定的最低薪资标准之上，而且旅行社必须积极得到贯彻我国颁布的法规，给导游人员及时的缴纳“三险一金”，保证导游人员的人身安全，并且感受到来自于旅行社的人文关怀。

（三）遵循竞争性原则改革。在薪资改革的时候也要遵循竞争性原则，这就要求了旅行社要按照自身的经济实力和发展特点来制定一套健全的薪资制度，让旅行社与旅行社之间、导游与导游之间形成一种良性的竞争模式，从而让旅行社服务的质量得到有效的提升。与此同时，这一举措还能让导游人员感受到自身的工作价值，并且得到社会的认可，从而有利于导游行业的长足发展。

（四）遵循激励性原则改革。激励性原则改革的方式是最能够让导游提升自身工作积极性的改革原则。所以在进行具体的改革的时候，旅行社应该进行物质激励和精神激励两种方式，一是在导游人员的绩效成果非常好的时候对其进行物质的激励，能够激发导游人员的工作热情和工作积极性。二是要对导游人员进行精神激励，在旅行社内部设立绩效榜样，让其他的导游人员能够竞相学习，从而提升自己的能力和业务水平[6]。

四、导游员视角下的导游薪酬机制改革建议

（一）基本工资保障。由于旅游行业具有淡季和旺季之分，旅游旺季与淡季中，导游人员的薪酬相差较大，为了平衡导游人员的收入，确保导游人员在旅游淡季也能够就有稳定收入，需要提倡实施导游员的基本工资机制。当在旅游旺季时，导游人员的薪酬构成有带团补贴、绩效津贴、消费等。在旅游淡季时导游人员的薪资将大幅度下降。为了体现出基本薪酬发放的公平性，需要将导游人员的基本工资划分级别。薪酬级别主要分为两方面内容：第一，学历级别；第二，工作级别。根据学历级别划分，可以分为专科及以下、本科、硕士等学历，根据工作等级分可以分为初级导游、中级导游以及高级高级导游。然后再根据导游人员在旅行社中所兼任的职位进行基本工资级别定位[7]。其中导游等级也随着导游人员的工龄增加逐渐上调，并不是固定不变形式。导游工龄工资上调可参照我国GDP增长速度来制定。例如在北京工作的中级导游人员王某，工作6年，是旅行社的主管，那么他每月的基本工资该怎么计算？

基本工资=X1+X2=m×(Y1×Z2+Y2× Z7+Y3×Z10)+X3，其中m为当地年平均工资，Y1×Z2对应的等级工资中的中级导游工资；Y2×Z7对应的是学历工资中的本科学历工资；Y3×Z10对应的是职务工资中的主管等级工资。X3对应的是工龄工资。在这样的计算模式下，王某的基本工资在一万左右，该种计算模式能够较好的体出基本工资内部的公平性，是对导游人员工作的一种激烈。

（二）公对公佣金制度。为了防止导游人员在与旅游商城、餐饮店、汽车公司等多方面的交易中收取回扣，需要推行公对公佣金机制。公对公佣金机制是指旅行社与各种类型的旅游供应商之间签定合作合同，导游人员不参与这些环节的资金交付。公对公佣金模式能够保证薪酬制度改革模式能够成功实施，而实际的佣金结算在不同合作企业之间实施，旅行社在收到佣金后再按照一定的比例返还给导游人员以及汽车司机人员。计提佣金是旅游供应商的成本，是旅行社的营业收入，企业之间的佣金被纳入到企业财务中，受到工商以及相关税务部门的监督。在这样的基础上，能够从监管上防治导游人员私自收回扣，并能够对违反规定的工作人员予以处罚[8]。

（三）间接薪酬机制。间接薪酬机制是指，旅行社在完善导游人员的基本薪酬机制外，还需要为导游人员提供社会保险、福利待遇诸多方面的间接薪酬。间接薪酬模式能够有效缓解社会保障问题，提升导游人员的工作稳定性。间接的经济薪酬模式下，主要包含两方面的内容：第一，基础性的社会保险和福利待遇；第二，选择性社会保险与福利待遇。在第一类薪酬模式中，包含了诸多内容，其中有医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险、人身意外保险、生育保险以及住房公积金等。在第二种薪酬机制下，所包含的内容比较多，薪酬机制覆盖面比较广，例如，在薪酬补贴方面，主要包含餐补、车补、花费补、节假日补助、冬季取暖补助等，还包括不同类类型假期的补助，例如探亲假期补助、婚丧假补助、带薪休假等。同时在导游人员的生活中的薪酬补助也有所涉及，例如季节性的服装补助、办公用品补助、节日、生日礼品以及各类保险等。在导游人员间接薪酬机制改革中，只有将这些社会福利因素合理加入，才能够为导游人员建立一个稳定的工作环境，进而维护导游人员的薪酬体系建立[9]。

五、结论

旅游业在我国经济建设中发挥着重要的作用，导游人员是旅游业发展的先驱人物，在很大程度上决定着旅游服务的质量。导游人员在实际工作中出现的问题，如收取回扣等行为，大部分因为其薪酬水平比较低，再加上旅行社的薪酬机制不完善所致。为此，在本文中对导游人员薪酬现状进行分析，并提出相关建议，完善导游薪酬机制。

参考文献：

[1]李小佳.我国旅游业导游薪酬研究与设计[D].北京交通大学,2009.

[2]汪海.基于柔性管理理论的导游人员管理研究[D].安徽大学,2013.

[3]吴秩源.广东省导游管理问题及改革研究[D].电子科技大学,2013.

[4]樊飞.导游回扣与薪酬机制设计研究[D].扬州大学,2009.

[5]吴汉秋.导游职业社会化背景下的导游人员管理策略研究[D].暨南大学,2007.

[6]张红娟.导游职业倦怠成因及其对策探讨[D].华中师范大学,2008.

[7]刘小捷.旅行社兼职导游工作满意度与管理对策研究[D].湘潭大学,2009.

[8]代征兰.导游职业社会化与导游服务管理公司职能的提升[D].四川师范大学,2010.

[9]贺昌文.基于冲突理论的导游薪酬体系构建研究[D].哈尔滨商业大学,2014.

前言：导游人员的工作是推动旅游业发展的关键，导游服务质量决定着旅游的服务质量。近年来，导游人员与游客之间的矛盾逐渐升级，在这样的背景下，将严重的影响到我国旅游业发展。实时上，由于导游薪酬体制不完善，导游人员的自身劳动价值不能体现，因此，使得导游人员成为了景点商场中的导购。为了促进我国旅游业良性发展，需要不断对导游的薪酬体制进行完善。

作者简介：马高凡（1994-），男，汉族，陕西咸阳人， 咸阳康辉旅行社，研究方向： 导游工资。