□文/吕 华 于天姿

（南昌大学公共管理学院 江西·南昌）

一、胜任力概述

1973年，美国学者大卫·麦克利兰在其发表的论文《测量胜任力而非智力》中首次提出了胜任力的概念，他将胜任力定义为：胜任力是指能够区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征，挑战了传统人才选聘中的单纯智力概念，开创了胜任力研究的新纪元。此后，合益集团提出了与职位相对应的胜任力素质模型即冰山模型，理查德·博亚特兹又基于冰山模型提出了“素质洋葱模型”，将胜任力的素质由内到外概括为层层包裹的结构。洋葱模型的层状结构形象生动的描述了胜任力层级，越向洋葱内部，其素质越重要越不易测量。胜任力素质中的核心素质是潜在的很难被发掘的深层动机，即推动个人达到理想目标而采取行动的内驱力；动机之外的一层是个体对自身评价及所属社会群体和组织的行为准则体系的接受性，也就是个体对自我形象，所扮演社会角色的认知，此类素质通常体现在个体外在的态度，难以进行测量和评价；“洋葱模型”外表皮最容易习得和测量的素质——知识和技能，即在某个领域所掌握的经验性和实践性的信息和可操作参与相关项目工作的能力。总之，胜任力的素质由里到外主要包括动机、特质、态度、自我形象、社会角色、知识与技能等。

综合而言，胜任力分析有助于挖掘人才的潜在动力，进而为组织成员的更好发展提供专业化的建议和支持，具有极强理论和实践意义，可以切实解决人才成长发展的问题，打破人才发展瓶颈。……