王艳梅

内蒙古财经大学西区

浅析我国高校的人力资源

王艳梅

内蒙古财经大学西区

随着时代的发展，我国高校越来越重视自身的人力资源，高校人力资源的相关话题也逐步成为学者研究的关注点。人力资源不仅是社会经济发展的基础，而且也是高校自身发展的核心因素，高校人力资源的数量、质量、合理配置等较大程度地影响到高校的地位和发展水平。本文明确指出我国高校人力资源当前存在的相关问题，并探讨如何解决我国高校人力资源呈现的问题。

高校人力资源；问题；措施

一、引言

当今时代是一个机遇和挑战并存的时代，现阶段的高校依然是是我国进行知识传播、创新和应用的重要场所，肩负着为祖国培养合格人才的重任。因而，科学有效地管理高校的人力资源，不断提高其人力资源的数量和质量，有利于更好地培养出真正适应社会主义现代化建设发展的人才。

二、我国高校人力资源存在的主要问题

随着时代的发展，尽管我国高校为社会培养出大量的人才，但是高校人力资源存在着数量不足、质量不高、结构不合理、分布不均匀的问题。

（一）数量不足

近年来高等学校响应国家号召连续进行扩招，全国高校学生数量急剧增加，但高校教师数量的增长速度相对较缓慢，教师数量不足，很大程度地影响到高校教学质量和正常教学活动。很多官方资料统计表明，高校出现教师数量不足的现象，其增长速度远远滞后于学生数量的增长速度。

（二）质量不高

从我国高校目前的师资队伍的总体质量来看，真正高水平的科研人员较少，高学历、高职称的教职工比重较低，科研成果相对较少，科研水平也相对较低。此外，教师年轻化趋势明显，年轻教师占高校教师总数的比重越来越大。很多高校的部分教师是刚毕业的大学毕业生，缺乏一定的实战经验，工作急需，到岗后，不能及时接受正规、系统的职业培训就登上大学的讲台。这种现象对高等学校教育教学质量的影响是不言自明的。

（三）结构不合理

现阶段，我国高校教师队伍结构呈现出不合理的状态，具有高职称的人员少，低职称的人员多；拥有高学历的人员少，低学历的人员多；担任基础课教学的教师少，专业课教学的教师多。由此看出，我国高校教师队伍结构不合理，不利于学科建设，更不利于高校的长远发展。

三、分布不均匀

我国高校人力资源分布不平衡，突出表现为高学历、高职称的教师分布情况极不平衡。东部地区高校拥有高学历的人才的比例远远超过中西部地区高校。甚至在同一地区，不同层次的高校，或者虽然是相同层次的高校，它们拥有的人力资源质量都有很大的差距。特别是近年来，这种现象更加明显。

四、解决我国高校人力资源问题的几点建议

（一）深化用人制度改革，促进人力资源的合理配置

人力资源比例失衡影响高校教学质量和高校效益。真正实现效益最大化，关键要建立高效的人事管理制度。目前，用人制度是制约高校人事制度改革的“瓶颈”。突破这一“瓶颈”有利于促进高校人力资源的合理配置，使高质量的潜能最大限度地发挥。高校实行聘任制是教育系统用人制度的重大改革。高校按照有关规定，遵循按需设岗、公开招聘、平等竞争等原则，在严格定编、定岗、定责的基础上，公开选拔、择优聘任。建立人员流动和淘汰机制，调整或辞退不能履行教师职责的人员，在平等竞争的基础上择优录用，促进人才资源的合理配置。高校也要在合理使用、开发本地人才的基础上，积极地吸引优秀的外地人才，做到合理规划、优化配置人才结构。

（二）提高人事管理人员文化层次，增强其综合素质

高校人事部门，是师资队伍管理的主要部门，面对的是高层次人才。人事管理部门要想真正发现、吸引、培养人才，实现人力资源合理配置，全面提高办学质量，人事管理人员就必须具有较高的学历层次和综合素质。这样更易于了解教师整体特别是年轻教师的成就需要、心理特征、业务素质和思想品德等。

（三）改变旧思想观念，以人为本，创造良好的人文环境

高校应树立正确的人才观念和管理观念，建立正确的用人机制，以人为本，使真正有能力的教师能够脱颖而出。树立以人为本的思想，运用市场机制充分开发和合理使用人才，正确对待人才的合理流动，允许人才自由进入市场。树立以人为本的思想，尊重个人的尊严、自我价值和个人的需要。高校也要改变人才识别方式和评价标准。通过建立科学的评估体系，对人才的素质作出全面综合的评估，为人才资源进入市场、确定价格提供依据。坚持用科学的标准来发现、开发人才资源。我们不能求全责备，应该树立“用人看本质、看主流”的观念，全面正确地看待各类人才。再者，轻松、和谐的工作环境有利于教师创造性劳动，有利于创造力和潜力的发挥。

（四）改革现行利益分配制度，建立完善的激励机制

首先分配方面，要充分体现按劳取酬、多劳多得，充分体现教学科研人员和中高层管理人员的主体地位；在职称评审方面，要把贡献和水平放在第一位，把资历作为参考。只有这样才能留住优秀人才，激发其工作的积极性和创造性。有计划地选拔有前途、对学校长远发展有利的人员进修和深造；在科研设施的投人方面，要对有前途、势头好的学科群体重点扶植，鼓励其早出、快出成果。另外，在课时经费给付时，既应遵照教师职称给付，但又要具备一定灵活性。对教学效果较好，能够受到学生和同行的一致好评的教师，在给付课时费时应有一定比例的上；对那些教学态度和教学效果较差的教师，在给付课时费时要有一定比例的下浮。改革现行的分配制度，高校人力资源管理人员要以岗定薪，按劳取酬，以岗位工资为主要内容，建立重实绩、重贡献，向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。

五、结论

目前，激烈的综合国力竞争归根到底是人才的竞争，而人才的培养靠教育，高校依然是当前我国培养人才的重要基地，高校的人力资源配置状况关乎高校培养未来人才的水平和质量。因此，高校要认清现阶段其人力资源存在的主要问题，有针对性地采取有效措施解决人力资源方面存在的问题，促进高校人力资源的合理配置。只有这样，才能更好地保障高校为国家、为社会输送更多的优秀人才。

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