杨道能　胡艳丽　魏万宏



临床专科护士胜任力评价工具的现状

杨道能胡艳丽魏万宏

我国专科护理的发展仍处于初步阶段，国内对护士胜任力的研究大部分集中于全科护士，以专科护士作为研究对象的报道极少[1]。且专科护士的研究主要涉及专科护士的培训现状、体会、展望等质性研究，没有量化的测评工具来评价专科护士的综合能力，这就造成对专科护士的选拔、考核、评价等缺乏统一的标准。2012年卫生部下发的“关于实施医院护士岗位管理的指导意见”[2]中提出将护士的身份管理转变为岗位管理，岗位管理就是对护士的胜任力进行量性测评，这也为量性测评专科护士提供了参考依据。“胜任力模型”是一种新型的评价方法，对人才的选拔、开发、考核等方面有重要的意义。现对胜任力相关概念及国内外主要的专科护士胜任力测评工具进行综述如下。

1胜任力的相关概念

1.1胜任力及护士胜任力的概念胜任力这一概念最早由哈佛大学心理学家McClelland于1973年提出。美国心理学家Spencer等[3]于1993年给出了较完善的定义，即胜任力就是能将某一工作中有卓越成就者和表现一般者区分开来的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，即任何可以被可靠测量或计数且能显著区分优秀与一般员工的个体特征。Boyaztis把工作的胜任力定义为个体的潜在特征可能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色，或者他/她所运用的知识体[4]。澳大利亚护士及助产士学会将护士的胜任力定义为在专业领域中所出众表现的技能、知识、态度、价值和能力[5]。但是胜任力不能直接测量，护理人员是否具有从事护理工作的胜任力是通过其工作表现体现出来的，是一种综合素质。

1.2核心胜任力及护士核心胜任力的概念核心胜任力针对某个专业内的每一个从业人员，代表了一个专业最核心的特点和要求，在一定程度上体现了专业的精神面貌和文化素养，无论是高层从业人员还是基层从业人员都必须具备这种胜任力[6]。基于Spencer等[7]对胜任力的定义，可以将核心胜任力定义为可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀与一般员工的最核心的特征。护理核心胜任力是一种入门胜任力，具有普遍性、可迁移性和工具性的特点，是新入职者能够成为一名优秀护士并具有发展潜能应具备的最基本的知识、技能、态度和行为，是帮助其进行学习、发展的基础[8-10]。护士的核心胜任力为各科共享的知识、技能、能力和护理人员的一般特质[11]。

1.3岗位胜任力及护士岗位胜任力的概念岗位胜任力是指在一个特定的组织中，促使员工能够胜任本岗位工作并且在该岗位上产生优秀工作绩效的知识、技能、能力、特质的总和。护理岗位胜任力是指促使护理人员能够胜任护理工作并且在护理岗位上产生优秀工作绩效的护理知识、技能、能力、特质的总和[12]。岗位胜任力与护士所承担的工作任务息息相关，是个人能力与工作情景的有效匹配。护士的个人能力为工作所需时，才能称之为岗位胜任力。岗位匹配理论认为，个体差异是普遍存在的，每个个体都有自己的个性特征，而每个岗位由于其工作性质、环境、条件、方式不同，对工作者能力、知识技能、性格、气质、心理素质等有不同要求[13]。护士岗位胜任力的测评为各医院选拨、培训临床护士提供依据。

1.4胜任力、核心胜任力及岗位胜任力的关系核心胜任力属于胜任力的一部分，核心胜任力是以绩效为导向的。Chapman和Winskill强调胜任力的重点是行动而不是停留在认知层面。Locsin又指出胜任力既是一种内在品质也是一种外在行为，护士个体在运用知识和护理技能的过程中能表现出这两方面的特征[1]。而核心胜任力指护士在护理工作中具有批判性思维、沟通、信息应用等特征。岗位胜任力是根据各科护理工作的工作性质、环境、条件、方式等，在核心胜任力的基础上对护士进行岗位匹配。对临床护士岗位胜任力进行测评就是以量化的形式预测候选护士将来能否胜任其岗位，是保证人岗匹配的一项重要举措，评估的结果可以对护士的选拔、培训、分层、考核及护生的培养等提供依据。

2临床护士胜任力评价指标研究现状

2.1国外护士胜任力评价指标现状Lenburg[14]经过近20年的研究，建立了胜任力的结果与表现评估模型，确定了8项护士职业的核心胜任力，包括评估和干预能力、沟通能力、评判性思维能力、人际交往能力、管理能力、领导能力、教学能力和知识综合能力；Smith[15]以改良的弗吉尼亚医院协会卫生人力资源管理中心设计的新护士胜任力调查问卷为工具，通过因子分析确定了本科毕业生应具备健康促进能力、管理能力、人际交往能力、直接护理能力、计算机技术能力和患者管理能力这6项胜任力；Gillespie等[16]运用专题小组访谈法,对手术室护士进行访谈，提炼出专业知识、团队合作与交流、协调与管理能力等手术室专科护士胜任力评价标准；Davis等[17]在访谈法的基础上结合Delphi法，为不同层级的糖尿病专科护士构建了胜任力模型，主要从终身学习能力，领导和管理能力，研究评价能力，知识利用与转化能力，服务发展意识等方面对胜任力做了描述；六维度护理行为量表是美国Schwirian[18]于1978年编制，该量表从行为的角度测量护士的岗位胜任力，包括6个维度，即领导能力、危重症护理能力、教学与合作能力、计划与评估能力、人际关系与交流能力、专业发展能力，共52个条目，此量表数年来在护理管理和护理教育领域反复应用，研究对象从最初的即将毕业的护理学生扩大到新毕业的临床护士；Calzone等[19]用两轮Delphi法探讨了高级开业肿瘤护士在癌症遗传学方面的核心胜任力，结果发现高级开业肿瘤护士应具备6项胜任力，包括：健康照顾能力、合作能力、提供咨询指导的能力、教育能力、研究能力和职业态度。White等[20]为了探讨肿瘤护士对患者进行临终护理时应具备的核心胜任力，于1999年末在佐治亚等4个州对760名从事临终护理的护士进行了问卷调查，结果发现如何同患者及家属谈论死亡、疼痛控制和舒适护理是重要的核心胜任力。这些研究表明不同阶段、科室、人群的胜任力的侧重点不同，具有独特的特点，但均涉及到了沟通、技能、态度、知识几个方面。

2.2国内护士胜任力评价指标现状目前，国内护理学者构建了较多基于不同岗位需求的胜任力模型，护理人员胜任力模型的建立，有助于他们知道自身能力与该岗位的胜任特征的差距以及培训需求，从而促进自我学习和发展。孙晓敏等[21]针对医院护生小组讨论和行为事件访谈的方法构建了护理人员胜任力测评量表理论框架，该理论框架包括职业素养、管理创新、协作精神、奉献精神、技术素养和自身素养6个因子及19个特征；赵戎蓉等[22]的护理胜任力本位教育课程体系和教学模式研究子课题护士核心胜任力界定的研究结果，获取6个维度的护士核心胜任力，即专业建设与发展能力(科研、教育、管理和外语能力)，临床护理能力，支持和人际沟通能力，医学和护理知识应用能力，良好的个人特质，批判性思维与创新能力。以这6个核心胜任力为主要框架，以现有本科护生考核体系为参考，确定护士核心胜任力的评价体系。王庆华等[23]形成急诊科护士胜任力评价指标体系咨询问卷，其中一级指标分为关爱与服务特征、职业与认知特征、人际与发展特征和自我概念特征4个，二级指标16个，三级指标24个，最终构建了急诊科胜任力模型。

3小结

随着优质护理服务的开展及责任制整体护理模式的实施，专科护士的作用与日俱增，其胜任力水平很大程度影响着护理质量，国外对专科护士的研究较为成熟，对胜任力的评价体系也比较完善。但是胜任力跟环境、设施、自身特质等有很大关系，并不适合评价我国护士的胜任力。我国的专科护士起步比较晚，而且专科护士的研究主要集中在培训、展望、体会等方面，护士胜任力测评的研究极少且研究对象大部分为全科的护士，没有针对性。这就给医院对专科护士的选拔、评价等造成巨大的困难，因此，建立完整的、科学的且适合评价我国专科护士的测评工具是我们今后研究的重中之重。

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(本文编辑刘学英)

(收稿日期：2015-04-21)

doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2016.04.007