金杨华 谢江佩 朱 玥叶燕华

（浙江工商大学工商管理学院，杭州310018）

高层伦理型领导作用机制研究：组织诚信视角*

金杨华 谢江佩 朱 玥**叶燕华

（浙江工商大学工商管理学院，杭州310018）

通过对286名员工的问卷调查，探讨高层管理者的伦理型领导对员工工作结果（离职倾向、反生产行为）的作用。研究发现：（1）高层伦理型领导与员工工作结果负相关；（2）组织诚信在上述关系中起中介作用；（3）组织集体主义氛围调节了组织诚信与员工工作结果之间的关系，即组织集体主义氛围越高，组织诚信与员工工作结果之间关系越强；（4）组织集体主义氛围调节了组织诚信对高层伦理型领导—员工工作结果的中介作用。

高层伦理型领导 组织诚信 组织集体主义氛围 离职倾向 反生产行为

1 引 言

近年来国内外企业道德丑闻时有发生，引发了人们对传统商业经营理论的思考。经济利益最大化的单一经营目标似乎直接导致了企业社会责任的缺失。在此背景下，学界和企业界纷纷要求企业重塑目标重心，从利益最大化的单一目标转向兼顾员工、顾客、社会等的多元目标，以此获得经济效益和社会价值间的平衡（王世权＆李凯，2009）。在该过程中，企业领导者对企业道德行为的引导作用越来越突显，伦理型领导也在此背景下应运而出（Brown，Trevino，＆Harrison，2005）。

伦理型领导是指管理者在个人行为及人际关系中表现出规范性的、适当的行为，并通过双向沟通、决策制定等管理措施，在员工中促进这种道德行为（Brown et al．，2005）。Brown等人（2005）将伦理型领导进一步分成两个层次，分别是强调员工内部关系的基层或中层伦理型领导，及影响组织整体伦理观和行为的高层领导者。中西方研究表明伦理型领导对员工态度和行为具有积极影响（e．g．，梁建，2014；Liu，Kwan，Fu，＆Mao，2013；Ruiz，Ruiz，＆Mar-tinez，2011；王永跃，祝涛，王健，2014），然而这些研究大多关注基层／中层管理者，忽视了高层领导者对个体员工的影响。有学者指出，作为组织战略政策的制定者，高层管理者的领导行为能够对个体员工产生重要的影响；特别是相对于基层／中层管理者，高层管理者在被感知模式及影响个体员工的作用机制上存在差异（Waldman＆Yammarino，1999）。为此，有学者呼吁应对高层伦理型领导与员工工作结果之间的内在作用机制进行更多探索，以构建一个更加完整的领导多层作用机制模型。

基于此，本文将在中国企业情景下探讨高层伦理型领导对员工工作结果的作用机制。研究将选取离职倾向和反生产行为作为员工工作结果变量——较低的离职倾向和反生产行为能有效提高组织运行效率，对两者的探讨具有重要的实践意义。此外，研究指出相对于基／中层管理者，高层管理者往往能够突破直属员工的范畴，将更多精力投入到与组织整体发展相关的利益分配和伦理制度规范的制定中（Brown et al．，2005）。上述领导行为特点促使我们从组织整体伦理的视角来思考和探讨高层伦理型领导的作用机制。事实上，对于大部分员工而言，高层管理者所制定的组织整体伦理政策和实践（即组织诚信）构成了他们更为接近的工作环境（Shin，2012）。当员工感受到较高水平的组织诚信行为时，能够产生积极的组织认同，并与组织建立一种长期的社会交换关系，最终降低其离职倾向和反生产行为出现的可能性（Chun，Shin，Choi，＆Kim，2013）。基于此，本研究以组织诚信作为中介变量，从组织整体伦理视角，探讨高层伦理型领导对员工工作结果的作用机制。最后，以往研究指出，组织文化影响员工对组织制度、组织实践的感知和解释，并对员工工作态度和行为产生影响（Garza＆Morgeson，2012）。鉴于此，我们提出并检验组织集体主义氛围在组织诚信和员工工作结果间的调节作用。作为最被广泛研究的文化维度，组织集体主义可反映中国本土组织中的文化因素，有利于实现西方理论模型在中国企业组织下的情景化探讨（张志学，2010）。本研究的整体模型提出如下：

图1 研究整体假设

1．1 伦理型领导

社会学习理论是解释伦理型领导作用机制的基本理论之一（Brown et al．，2005）。根据社会学习理论，个体是通过观察和模仿有吸引力且值得信赖的榜样来指导自己的价值观、态度和行为（Bandura，1986）。凭借其在组织中的地位和权力，管理者无疑是被员工关注和效仿的主要对象。通过观察管理者的价值理念和行为，员工能够获知在组织中哪些行为是被鼓励，哪些又不被接受。而具备伦理型领导行为的管理者往往表现出授权激励、关心他人、公平公正、注重团队等一系列较高道德水准的行为。当管理者表现出上述行为及价值观时，能够进一步获得员工的尊重和信任，促使他们学习和模仿这些道德态度和行为。而作为道德态度和行为的具体表现，员工会对组织表现出更高的忠诚度，更低的离职倾向（Ruiz et al．，2011），以及更少地做出有损于组织利益的行为（Schaubroeck et al．，2012）。

此外，社会交换理论也为伦理型领导作用机制提供了相应的理论基础（Hansen，Alge，Brown，Jackson，＆Dunford，2013）。根据社会交换理论，当员工感知到组织的重视和认可时，他们会遵循互惠原则给予组织相应的回报。高层伦理型领导行为可反映在：关注所有利益相关者的利益（包括员工、顾客、公众等）；公平合理地分配组织资源；努力为企业员工提供更多的服务等。作为组织的代理人，高层管理者的上述决策和行为向员工传递出组织的关怀和重视（王震，孙健敏，张瑞娟，2012），使员工对组织产生回报责任感。在回报责任感的驱动下，员工将具有更强的意愿留着组织内，以及表现出较低的反生产行为。基于此，我们提出如下假设：

假设1a：高层管理者的伦理型领导与员工离职倾向之间负相关。

假设1b：高层管理者的伦理型领导与员工反生产行为之间负相关。

1．2 组织诚信的中介作用

事实上，由于组织规模、职位距离等因素，大部分组织员工不能直接观察高层管理者的领导行为或与其进行人际互动（Waldman＆Yammarino，1999）。然而，作为组织的代理人，高层管理者可以通过组织伦理政策和实践向员工传递其道德价值观和行为。相对于高层管理者的领导行为，组织的伦理制度和实践构成了员工较为临近的工作环境，能够更加直接影响员工的工作态度和行为。对此，我们将组织诚信作为中介变量，探讨高层管理者的领导行为与员工离职倾向和反生产行为之间的作用机制。

组织诚信是指员工感知到组织自愿遵守一些社会公认的伦理准则，包括诚实合法的经营、遵守公平原则、尊重基本人权、履行承诺等（Chun et al．，2013）。一个具有较高组织诚信的企业往往表现为，自觉地承担社会责任和义务，向利益方报送真实的经营状况信息，为员工提供发展机会和福利保障等（陈丽君，2005）。有学者指出，组织诚信的建设始于高层管理者的诚信经营理念，通过组织层面的伦理决策、价值分享和行为指导等，构建组织整体行为（Pava，2002）。企业的高层管理者往往涉及一系列与企业内部和外部环境相关的事务，包括制定企业战略决策、创建并传递企业愿景目标以及建立并维系企业文化等（王辉，忻榕，徐淑英，2006）。而在这一系列活动中，高层管理者自身的道德价值观和行为起到了关键导向性作用。在以往的实证研究中，伦理型领导与组织诚信之间的关系虽未得到直接检验，但却间接得到了讨论和聚焦。例如，Schaubroeck等人（2012）的研究发现，高层伦理型领导行为能够显著地提升组织伦理氛围。Ormiston和Wong（2013）也指出高道德认同的高层管理者在企业战略制定过程中，能够更多地从所有利益相关者的角度出发，平衡各方关系。基于此，我们认为高层管理者的伦理型领导特点能够提升组织整体伦理行为，进而影响员工对组织诚信的感知。

此外，我们提出组织诚信将进一步降低员工离职倾向和反生产行为水平。具体而言，组织外部的诚信行为，如主动地承担社会责任和义务，合法进行经营活动等，都将有利于组织树立良好的组织形象和声誉（Roberts＆Grahame，2002）。根据社会认同理论，当一个组织拥有良好的社会声誉时，员工会因归属于这个组织而感到自豪，提升组织认同感（魏钧，陈中原，张勉，2007）。而高组织认同的员工会更加珍视其组织成员身份，对组织拥有较强的归属感和忠诚度，从而表现出较低的离职倾向以及较少地做出破坏组织利益的反生产行为。对内方面，组织诚信则表现为：为员工提供发展机会和福利保障，建立公平、合理的法律和道德标准等（陈丽君，2005）。从社会交换的视角，上述组织诚信行为能够让员工感受到组织对他们的投资和重视，激发员工的回馈责任感；作为回报，员工将具有更强的意愿留在组织内以及表现出较低的反生产行为。基于上述讨论，我们提出如下假设：

假设2：高层管理者的伦理型领导与组织诚信之间正相关。

假设3a：组织诚信在伦理型领导和员工离职倾向之间起中介作用。

假设3b：组织诚信在伦理型领导和员工反生产行为之间起中介作用。

1．3 组织集体主义氛围的调节作用

集体主义反映的是以集体为核心的理念，强调个人是集体的一份子以及和谐的人际关系（陈玲丽，金盛华，刘文，2014）。以往对于集体主义的研究主要集中在国家层和个体层（Lai，Lam，＆Lam，2013），然而越来越多的研究指出，组织能够建立和发展出其独特的文化价值导向氛围，并对员工的个体行为和态度产生显著影响（Robert＆Wasti，2002）。Marcus和Le（2013）指出，组织集体主义氛围反映了员工对组织价值规范及制度的感知，包括组织强调集体利益高于个人利益，重视与员工之间和谐关系，以团队集体的形式对员工进行奖励等。更为重要的是，不同水平的组织集体主义氛围有可能影响员工的组织认同过程，及员工与组织间的社会交换过程。因而，基于社会认同和社会交换理论，我们提出组织集体主义氛围能够影响组织诚信与员工工作结果之间的关系。

首先，社会认同理论认为个体自我认知由两部分组成：基于个人特质、偏好的个人认同和基于群体成员身份的社会认同（Tajfel，1982）。Markus和Kitayama（1991）指出，集体主义价值导向的个体在构建自我概念时，社会认同是其主要的意识单元，对其心理和行为存在着更大的影响。高集体主义氛围的组织重视组织与员工之间的紧密联系，强调每位员工同舟共济、共享组织荣辱（Robert＆Wasti，2002）。在高组织集体主义氛围的影响下，员工将倾向于以组织身份来获取外界的积极评价及构建积极的自我概念。因此组织诚信及相应的组织声誉对这类员工而言具有重要的意义。良好的组织声誉能够带给他们积极的社会认同，使其产生强烈的组织荣誉感，更加珍视其组织成员的身份，从而降低做出破坏组织利益的行为的可能性。相反，低集体主义导向的组织则更加重视员工的个人特质和独特潜力，鼓励员工个人发展（Robert＆Wasti，2002）。对处于该情境下的员工而言，社会认同对其自我认知的影响较小；他们较少地从组织声誉中获取积极的自我认知，因而降低了组织诚信对其工作态度和行为的影响。

其次，根据社会交换理论，当员工感知到组织对内的诚信行为时，他们会以减少离职倾向和反生产行为作为对组织投入和支持的回应。我们认为高组织集体主义氛围能够提高个体与组织建立良好社会交换关系的意愿，进而增强组织诚信与员工工作结果之间的关系。具体而言，高集体主义氛围的组织强调和谐的社会人际关系，强调组织利益和个体利益的一致性，重视企业与员工之间的长期合作与发展关系（Marcus＆Le，2013）。以往研究表明，在高组织集体主义氛围下，员工往往表现出更高的合作行为，更多的组织贡献以及更低的离职倾向（Marcus＆Le，2013）。显然，高组织集体主义氛围所传递的价值导向与长期、合作导向的社会交换关系具有一致性。鉴于此，我们认为相对于低组织集体主义氛围，高组织集体主义氛围能够进一步强化个体与组织建立良好关系的意愿，鼓励员工付出更多努力和行动来建立和维持该关系。鉴于此，我们提出如下假设：

假设4a：组织集体主义氛围调节了组织诚信与员工离职倾向之间的关系，组织集体主义氛围的水平越高，组织诚信与员工离职倾向之间的关系就越强；反之则越弱。

假设4b：组织集体主义氛围调节了组织诚信与员工反生产行为之间的关系，组织集体主义氛围的水平越高，组织诚信与员工反生产行为之间的关系就越强；反之则越弱。

假设3和假设4进一步揭示出被调节的中介作用模型，即组织诚信中介了高层伦理型领导对员工工作结果（离职倾向和反生产行为）的影响；并且该中介作用的大小取决于组织集体主义氛围。我们提出被调节的中介作用假设：

假设5a：组织集体主义氛围调节了组织诚信对高层伦理型领导－离职倾向的中介作用，即组织集体主义氛围越高，组织诚信对高层伦理型领导－离职倾向的中介作用越强。

假设5b：组织集体主义氛围调节了组织诚信对高层伦理型领导－反生产行为的中介作用，即组织集体主义氛围越高，组织诚信对高层伦理型领导－反生产行为的中介作用越强。

2 方 法

2．1 样本和研究过程

研究者在杭州、上海的8家企业共发放400份纸质问卷，企业行业性质包括银行、金融及通信，在公司性质上均为国有企业。员工对所有研究变量进行评价，同时将完成的问卷放入信封密封，直接交予研究者，以确保问卷的保密性。共286名员工回复了问卷，回收率为71．5％。员工的平均年龄为30．74，男性占48．3％，教育水平以大学本科（50．3％）为主，员工的平均工作年限为7．79。

2．2 研究工具

本研究中，所有量表都采用7点量表，其中1表示“完全不同意”，7表示“完全同意”。

2．2．1 伦理型领导采用Brown等人（2005）的问卷，共10题，员工被要求对公司高层领导的行为进行评价。结合以往研究和各调研公司的实际情况，高层领导者被定义为：“公司助理总经理以上职务人员”。示例题目如：“公司高层领导能够做出公平、公正的决策”。问卷的内部一致性信度系数为0．97。

2．2．2 组织诚信采用陈丽君（2004）的问卷，共11题，示例题目如：“公司为员工提供发展机会和福利保障”。问卷的内部一致性信度系数为0．94。

2．2．3 离职倾向采用Chen，Hui和Sego（1998）的问卷，共3题，示例题目如：“我经常想要离开本公司”。问卷的内部一致性信度系数为0．70。

2．2．4 反生产行为采用Skarlicki（1997）和Robinson和Bennett（1995）的问卷，共17题，示例题目如：“有意说或做一些伤害同事的事情”。问卷的内部一致性信度系数为0．96。

2．2．5 组织集体主义氛围采用Robert和Wasti（2002）的问卷，共7题，示例题目如：“组织像对待家庭成员一样对待他们的员工”。问卷的内部一致性信度系数为0．93。

3 结 果

3．1 测量模型

对伦理型领导、组织诚信、组织集体主义氛围、离职倾向和反生产社会行为这五个变量进行测量模型检验。结果呈现在表1中，从中可以看出，假设的五因素模型显示出良好的拟合度。同时，五因素模型显著优于其他备选模型，证明了这五个变量之间的区分效度。

表1 测量模型比较

3．2 假设检验

表2呈现了研究变量的均值、标准差、相关系数和内部一致性系数。

表2 变量的平均值、标准差和相关系数

我们利用分层回归对伦理型领导的主效应（假设1a、1b、2）和组织诚信的中介效应（假设3a和3b）进行检验，结果呈现在表3中。首先，伦理型领导对组织诚信的回归系数显著（β＝0．30，p＜0．01，M1），假设2被验证。其次，伦理型领导对离职倾向（β＝－0．24，p＜0．01，M2）和反生产行为（β＝－0．15，p＜0．01，M4）的回归系数显著，假设1a、1b被验证。最后，当伦理型领导和组织诚信同时进入离职倾向的回归方程时（M3），组织诚信的回归系数显著（β＝－0．37，p＜0．01），伦理型领导的回归系数仍显著（β＝－0．16，p＜0．01），但显著水平下降，这表明组织诚信在伦理型领导与离职倾向之间起部分中介作用，假设3a被验证；当伦理型领导和组织诚信同时进入反生产行为的回归方程时（M5），组织诚信的回归系数显著（β＝－0．47，p＜0．05），伦理型领导的回归系数不显著（β＝0．01，p＞0．10），该结果验证了假设3b，即组织诚信在伦理型领导和反生产行为之间起完全中介作用。为了进一步验证亲社会动机的中介效应，我们使用bootstrapping方法来计算伦理型领导通过组织诚信对离职倾向和反生产行为的间接效应（Preacher＆Hayes，2008）。结果显示：伦理型领导通过组织诚信对离职倾向的间接效应为－0．10（95％ CI：［－0．14，－0．63］），对反生产行为的间接效应为－0．10（95％CI：［－0．15，－0．06］），该结果再次验证了假设3a和3b。

表3 分层回归对主效应和中介效应的检验

我们利用分层回归模型验证组织集体主义氛围的调节效应（假设4a和4b），结果呈现在表4，组织诚信和组织集体主义氛围交叉项对离职倾向（β＝－0．15，p＜0．05）和反生产行为（β＝－0．21，p＜0．01）的回归系数显著。我们在图2中绘出了在不同组织集体主义氛围水平上，组织诚信与离职倾向之间的关系。可以看出，在高组织集体主义氛围情景下，组织诚信与离职倾向之间的关系（k＝－0．53，p＜0．01）强于在低组织集体主义氛围情景下（k＝－0．25，p＜0．05），假设4a得到支持。图3表示的是不同组织集体主义氛围水平上，组织诚信与反生产行为之间的关系。可以看到：在高组织集体主义氛围情景下，组织诚信与反生产行为之间的关系（k＝－0．73，p＜0．01）强于在低组织集体主义氛围情景下（k＝－0．40，p＜0．01），假设4b同样得到支持。

表4 分层回归对调节作用的检验结果

图2 组织集体主义氛围对组织诚信和离职倾向之间关系的调节作用

图3 组织集体主义氛围对组织诚信和反生产行为之间关系的调节作用

我们采用Preacher，Rucker和Hayes（2007）检验条件间接效应的步骤和开发的宏来检验假设5a和5b，即被调节的中介作用模型。我们将bootstrap设定为5000次并运行检验条件间接效应的宏，此外参照Cole，Walter和Bruch（2008）的做法，选取不同水平上的组织集体主义氛围，结果见表5。该结果显示：随着组织集体主义氛围水平的提高，高层伦理型领导通过组织诚信对员工的离职倾向和反生产行为的间接作用增强，研究结果支持了假设5a和5b。

表5 在不同调节变量水平上组织诚信的中介效应

4 讨 论

4．1 结果讨论

首先，研究结果表明高层伦理型领导能显著降低员工的离职倾向和反生产行为。该结论与西方情境下的研究结果相一致，表明高层伦理型领导对员工工作结果的积极作用在不同文化背景下具有一致性。其次，研究还发现组织诚信在高层伦理型领导与员工工作结果之间起中介作用。作为组织战略、制度、文化的设计者和制定者，高层管理者的伦理价值观和行为起到了关键的导向性作用。通过设立较高的组织伦理制度、执行伦理决策等，高层伦理型领导能够促使企业进行更多的伦理实践活动，提高员工对企业诚信的感知。此外，从社会认同和社会交换的角度，组织诚信能够进一步激发员工的组织认同感以及对组织产生回馈责任感，并最终降低员工的离职倾向和反生产行为发生的可能性。

值得注意的是，本研究发现组织诚信在高层伦理型领导与员工反生产行为之间起完全中介作用，而对离职倾向则起部分中介作用。该结果表明组织诚信能充分解释高层伦理型领导对员工反生产行为的作用机制。以往有关伦理型领导与反生产行为之间关系的研究大多集中在对伦理相关变量（如伦理氛围、道德认同）的探讨上（e．g．，Schaubroeck et al．，2012；王端旭＆赵君，2013），组织诚信作为中介变量顺应和验证了该理论研究框架。然而，组织诚信在员工离职倾向上只起到部分中介作用，表明存在其他可能的中介作用机制。例如Elci，Sener，Aksoy和Alpkan（2012）发现工作压力在伦理型领导与员工离职倾向间起中介作用。未来研究可对此展开进一步探讨。

最后，研究还揭示出组织集体主义氛围对组织诚信与员工工作结果间关系的调节作用。特别是通过检验被调节的中介作用模型，本研究进一步表明组织诚信对高层伦理型领导－员工工作结果的中介效应是随组织集体主义氛围的增强而增强。在高组织集体主义氛围的影响下，员工倾向于以组织身份来构建积极的自我概念，故高层伦理型领导所构建出的较高组织诚信对其具有更大意义。同时，高组织集体主义氛围的组织看重组织与员工之间长远发展的社会交换关系；在此影响下，员工将具备更强的社会交换意愿，在面对高层伦理型领导及其产生的组织诚信时，表现出更低水平的离职倾向和反生产行为。

4．2 研究意义

在理论意义方面，首先，本研究是对学者呼吁开展更多高层伦理型领导效用机制的积极回应，通过对高层伦理型领导影响员工工作结果的中介和调节变量的探讨，研究初步揭示和描绘出高层伦理型领导效用的内在机理。其次，以往伦理型领导研究大多着眼于领导－下属之间的直接的互动关系，缺乏从组织整体伦理的视角对高层管理者的领导作用机制进行探讨。而本研究以组织诚信为中介变量，指出高层管理者的伦理型领导与组织整体伦理实践密切相关；伦理型领导行为不仅体现在对组织内部伦理规范、制度的影响方面，同时也体现在企业与外部利益相关者间的作用关系上。组织诚信的视角强调并验证了高层伦理型领导有别于基／中层伦理型领导的概念内涵，有助于我们加深对其作用机制的了解，丰富并促进伦理型领导理论体系的构建和完善。

在实践意义方面，本研究发现高层伦理型领导对组织诚信具有积极的影响，这意味着企业可以通过选拔和培训高层管理人员的伦理型领导风格来提高组织整体伦理行为，以此顺应和满足社会对伦理型商业组织的要求。此外，研究还发现组织诚信在高层伦理型领导与个体员工离职倾向和反生产行为之间的中介作用。为了能够更好地留住企业员工及降低消极的工作行为发生的可能性，企业应该积极地展现出较高水平的诚信行为，如诚实合法地经营、自觉地承担社会责任、为员工提供发展机会和福利保障等。最后，组织集体主义氛围的调节作用表明，组织不仅仅要鼓励和培养高层伦理型领导，还需重视组织集体主义氛围的构建，只有这样才能在最大程度上发挥组织伦理实践对个体员工的影响。

4．3 研究不足

本研究也存在一些不足。首先，研究采用截面数据对变量间的关系进行研究，难以考察随着时间变化高层伦理型领导通过组织诚信对员工工作结果影响的动态过程。未来研究者可以采用时间序列设计，通过系列数据精细刻画变量间的关系，以使相关变量间的因果关系更具说服力。其次，研究只检验了高层伦理型领导对员工离职倾向和反生产行为的影响，未来的研究可以综合考察其他员工工作结果变量，包括组织承诺、员工亲社会行为、工作绩效等，从而进一步在中国背景下验证的高层伦理型领导的有效性。最后，研究虽采用三种统计检验方法，证明了研究的共同方法偏差并不严重。但为了进一步消除共同方法偏差，未来的研究可以选择在不同的时间点上对各个变量进行测量，从而排除共同方法偏差问题。

5 结 论

研究获得如下结论：（1）高层伦理型领导与员工的离职倾向、反生产行为负相关；（2）组织诚信在高层伦理型领导与离职倾向及反生产行为关系中起中介作用；（3）组织集体主义氛围调节了组织诚信与离职倾向及反生产行为之间的关系，即组织集体主义氛围越高，组织诚信与离职倾向及反生产行为之间的关系就越强；（4）组织集体主义氛围调节了组织诚信对高层伦理型领导—员工工作结果的中介作用，即：组织集体主义氛围越高，高层伦理型领导通过组织诚信对员工离职倾向、反生产行为所产生的作用就越强。

陈丽君．（2004）．个体和组织诚信构思、评价及影响机制研究．浙江大学．

陈玲丽，金盛华，刘文．（2014）．个人主义—集体主义问卷编制与信效度分析．应用心理学，20，76－84．

梁建．（2014）．道德领导与员工建言：一个调节—中介模型的构建与检验．心理学报，46，252－264．

王端旭，赵君．（2013）．伦理型领导影响员工非伦理行为的中介机制研究．现代管理科学，6，20－22．

王辉，忻榕，徐淑英．（2006）．影响企业绩效：组织文化比所有制更重要．商业评论，7，32－35．

王世权，李凯．（2009）．企业社会责任解构：逻辑起点、概念模型与履约要以．外国经济与管理，6，25－31．

王永跃，祝涛，王健．（2014）．伦理型领导、互动公平与员工帮助之间的关系：亲社会动机的调节作用．应用心理学，20，60－66．

王震，孙健敏，张瑞娟．（2012）．管理者核心自我评价对下属组织公民行为的影响：道德式领导和集体主义导向的作用．心理学报，9，1231－1243．

魏钧，陈中原，张勉．（2007）．组织认同的基础理论、测量及相关变量．心理科学进展，15，948－955．

张志学．（2010）．组织心理学研究的情境化及多层次理论．心理学报，42，10－21．

Bandura，（1986）．A．Social foundations of thought and action．Englewood Cliffs．NJ：Prentice-Hall．

Brown，M．E．，Trevino，L．K．，＆Harrison，D．A．（2005）．Ethical leadership：A social learning perspective for construct development and testing．Organizational Behavior and Human Decision Proces-ses，97，117－134．

Chen，X．P．，Hui，C．，＆Sego，D．J．（1998）．The role of organizational citizenship behavior in turnover：Conceptualization and prelim inary tests of key hypotheses．Journal of Applied Psychology，83，922－931．

Chun，J．S．，Shin，Y．，Choi，J．N．，＆Kim，M．S．（2013）．How does corporate ethics contribute to firm financial performance？The mediating role of collective organizational comm itment and organizational citizenship behavior．Journal of Management，39，853－877．

Cole，M．S．，Walter，F．，＆Bruch，H．（2008）．A ffective mechanisms linking dysfunctional behavior to performance in work teams：A moderated mediation study．Journal of Applied Psychology，93，945－958．

Elci，M．，Sener，I．，Aksoy，S．＆Alpkan，L．（2012）．The impact of ethical leadership and leadership effectiveness on emp loyees'turnover intention：The mediating role of work related stress．Procedia-Social and Behavioral Science，58，289－297．

Garza，A．S．，＆Morgeson，F．P．（2012）．Exploring the link between organizational values and human resource certification．Human Resource Management Review，22，271－278．

Hansen，D．S．，Alge，B．J．，Brown，M．E．，Jackson，C．L．，＆Dunford，B．B．（2013）．Ethical leadership：Assessing the value of a multifoci social exchange perspective．Journal of Business Ethics，115，435－449．

Lai，J．Y．M．，Lam，L．W．，＆Lam，S．S．K．（2013）．Organizational citizenship behavior in work groups：A team cultural perspective．Journal of Organizational Behavior，34，1039－1056．

Liu，J．，Kwan，H．K．，Fu，P．P．，＆Mao，Y．（2013）．Ethical leadership and job performance in china：the roles of workp lace friendships and traditionality．Journal of Occupational and Organizational Psychology，86，564－584．

Maak，T．（2008）．Undivided corporate responsibility：Towards a theory of corporate integrity．Journal of Business Ethics，82，353－368．

Markus，H．R．，＆Kitayama，S．（1991）．Culture and the self：Implications for cognition，emotion，and motivation．Psychological Review，98，224－253．

Marcus，J．，＆Le，H．（2013）．Interactive effects of levels of individualism-collectivism on cooperation：A meta-analysis．Journal of Organizational Behavior，34，813－834．

Ormiston，M．E．，＆Wong，E．M．（2013）．License to ill：The effects of corporate social responsibility and CEO moral identity on corporate social irresponsibility．Personnel Psychology，66，861－893．

Pava，M．（2002）．The path of moral grow th．Journal of Business Ethics，38，43－54．

Preacher，K．J．，＆Hayes，A．F．（2008）．Asymptotic and resampling strategies for assessing and comparing indirect effects in multip le mediator models．Behavior Research Methods，40，879－891．

Preacher，K．J．，Rucker，D．D．，＆Hayes，A．F．（2007）．Addressingmoderated mediation hypotheses：Theory，methods，and prescriptions．Multivariate Behavioral Research，42，185－227．

Robert，C．，＆Wasti，S．A．（2002）．Organizational individualism and collectivism：Theoretical development and an empirical test of a measure．Journal of Management，28，544－566．

Robinson，S．L．，＆Bennett，R．J．（1995）．A typology of deviant workplace behaviors：A multidimensional scaling study．Academy of Management Journal，38，555－572．

Ruiz，P．，Ruiz，C．，＆Martinez，R．（2011）．Improving the“leader-follower”relationship：Top manager or supervisor？The ethical leadership trickledown effect on follower job response．Journal of Business Ethics，99，587－608．

Schaubroeck，J．M．，Hannah，S．T．，Avolio，B．J．，Kozlowski，S．W．，Lord，R．G．，＆Trevino，L．K．，et al．（2012）．Embedding ethical leadership within and across organization levels．Academy of Management Journal，55，1053－1078．

Shin，Y．（2012）．Ceoethical leadership，ethical climate，climate strength，and collective organization-al citizenship behavior．Journal of Business Ethics，108，299－312．

Skarlicki，D．P．，＆Folger，R．（1997）．Retaliation in the workplace：The roles of distributive，procedural，and interactional justice．Journal of Applied Psychology，82，416－425．

Tajfel，H．（1982）．Social psychology of intergroup relations．Annual Review of Psychology，33，1－39．

Waldman，D．A．，＆Yammarino，F．J．（1999）．CEO-charismatic leadership：Levels-of-management and level-of-analysis effects．Academy of Management Review，24，266－285．

Top M anager Ethical Leadership and Employee W ork Outcomes：From the Perspective of Corporate Integrity

JIN Yang-hua XIE Jiang-pei ZHU Yue YE Yan-hua
（School of Business Administration，Zhejiang Gongshang University，Hangzhou 310018，China）

This study tested amediated／moderated model of top managers'ethical leadership on employee outcomes（i．e．，turnover intention and counterproductive behavior）．Data were collected from 286 employees in 8 companies located in Hangzhou and Shanghai．Results showed that ethical leadership was negatively related to employee outcomes，and corporate integrity mediated these relationships．Moreover，the moderation analyses showed that organizational collectivism moderated the relationship between corporate integrity and employee outcomes，such that the relationship was stronger under high level of organizational collectivism．Moderated mediation results showed that organizational collectivism also served as amoderator of the indirect effects of ethical leadership-employee outcomes through organizational integrity，such that these mediated relationships were stronger under high level of organizational collectivism．The theoretical and practical implications were further discussed．

top manager ethical leadership，corporate integrity，organizational collectivismturnover intention，counterproductive behavior

B849

A

1006－6020（2016）－04－0313－12

本研究得到国家自然科学基金（71502164）、教育部人文社科基金（14YJC630222）、浙江省自然科学基金（LQ14G020001，LY14G020002）和浙江省哲学社会科学基金项目（13ZJQN052YB）的资助。

**通信作者：朱玥，女，浙江工商大学副教授，e-mail：carolzhuyue＠hotmail．com。