闫斌雁

中国飞机强度研究所，陕西　西安　710065



浅析劳动合同法中的经济补偿金问题

闫斌雁

中国飞机强度研究所，陕西西安710065

经济补偿金随着《中华人民共和国劳动法》的颁布，作为一项保障劳动者权益的制度被正式在我国提出和确立，在平衡劳动合同主体利益之间发挥着重要作用，本文通过分析和定位经济补偿金的性质，探讨经济补偿金的适用范围、支付标准，并进一步通过经济补偿金制度在实施过程中存在的问题和不足，发掘立法缺陷，结合我国国情提出针对劳动合同法中的经济补偿金的立法完善建议。

经济补偿金；劳动合同法；劳动合同解除；劳动合同终止

随着劳资关系逐步向市场化迈进，劳动关系的变更越来越频繁，而在劳动关系变更过程中，劳资双方的集中基点在于经济补偿金问题，但就我国立法现状而言，相关规定还存在不完善之处。

一、经济补偿金的定义

经济补偿金一般是指劳动合同解除或终止后，由用人单位依照劳动合同法相关条例给付的一次性的经济补助，即给予劳动者的经济补偿，是用人单位的一项法定义务，如同德国的离职补偿金、法国的解雇费、国内香港地区的遣散费等。

经济补偿金具有三大特征：(一)法定性，所有与经济补偿金相关的适用都是通过法律规定的，是一种法定的制度约束，《劳动合同法》对适用范围、支付标准等都做了详细规定，使得法定性成为经济补偿金的首要特征；(二)单向性，经济补偿金仅是用人单位的一项法定义务，劳动者不需要承担，这也是区分赔偿金、违约金与经济补偿金不用点的最有特色的特征；(三)有限性，作为一项基本特征，主要体现在经济补偿金的支付条件和支付标准都是具有一定限制的。

二、经济补偿金的性质

(一)贡献补偿说

贡献补偿说认为，《劳动合同法》中规定经济补偿金的支付与在本单位的工龄挂钩，用人单位根据劳动者对该单位的贡献程度给付经济补偿，所以经济补偿金的取得与劳动者实际贡献成正比，是用人单位对劳动者在职期间贡献的补偿。

(二)法定违约金说

该学说认为，经济补偿金是为保障劳动者的合法权益，以用人单位存在过错为前提而强行干涉劳动合同的成果，是单位对于未能履行合同所承担的责任。

(三)社会保障说

该观点认为，基于对公民生存权的保护，用人单位在合同解除时必须支付一定的经济补偿金，以帮助劳动者度过失业困难，所以，经济补偿金是社会保障体系的一部分。

(四)风险分担说

该观点认为，解除权由用人单位行驶，实质上是将一部分经营风险转变为就业风险，由用人单位转嫁给劳动者，而此时支付的经济补偿金应该看作是转嫁风险的公平责任分担。

从以上四种学说来看，贡献补偿说是最早的一种学术论说，按照此理论，贡献部分自愿离职和被迫离职，均应得到经济补偿金，但无法解释现行经济补偿金的有限原则，支付条件具有有限性而非普适性的问题；法定违约金说的论据基础是用人单位的违约，但往往合同到期终止时并不存在用人单位违约情况，却同样需要支付经济补偿金，这与事实是相冲突、相违背的；社会保障说有一定的合理性，体现了经济补偿的社会性功能，但不能依此将其与社会保障体系等同，对于失业，有失业保险金予以保障；风险分担说从风险转嫁共担的角度能够解释经济补偿金的存在问题。笔者认为，对于经济补偿金的性质，应该从不同的主体出发来定义，如从国家层面来看，经济补偿金是一种的制约手段，用于调节劳资关系，增加用人单位的解雇成本，在失衡的劳资关系中保护劳动者作为弱势群体的合法权益，进而维护劳动关系的稳定与和谐，避免合同短期化；从用人单位层面来看，是一种风险共担，用人单位将一部分经营风险转嫁给劳动者的同时也必须承担起劳动者的失业风险；对劳动者而言，经济补偿金是失业阶段的保障，但仅仅是作为风险分担的一种基本生活保障，绝不等同于社会保障金。

三、经济补偿金的立法缺陷与建议

(一)经济补偿金相关规定在立法上的冲突和缺失

劳动部颁发的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第十条规定，合同解除后未按规定支付经济补偿金的，除全额发放外，额外加付经济补偿金的百分之五十，《劳动合同法》第八十五条规定，解除或终止劳动合同未依照规定支付经济补偿金的，由劳动行政部门责令限期支付，逾期不付的，按应付金额的百分之五十以上百分之百以下标准加付赔偿金。同样都是现行有效的法律法规，但针对同一事项出现不同标准，使实践中产生不必要的麻烦，建议修正和统一。

(二)劳动合同终止时支付经济补偿金的规定有干涉企业自主权之嫌

在签固定期限的劳动合同时，合同主体双方就合同终止时间已经达成共识，劳动者应就再就业做好准备，结合劳动者主动辞职不予支付经济补偿金是基于

劳动者已就再就业做好准备的考虑，硬性要求用人单位支付经济补偿金明显是对劳动者的保护力度过大，同时也干涉了企业的自主权，造成实质上的不平等待遇。建议取消固定期限合同到期终止时的经济补偿金支付。

(三)对高收入人群在经济补偿标准上显失公平

《劳动合同法》规定劳动者月工资高于本地区上年月平均工资三倍的，经济补偿金标准按地区月平均工资3倍支付，且补偿年限最高为12年，但对其他劳动者却都是按照离职前12个月实际的应发平均工资作为计算基数，且不限补偿最高年限，不管以贡献还是风险共担的角度，对高收入人群都显失公平。若从社会保障的角度来讲，保障生活的说法未尝不可，但同样高收入也意味着高消费，另外，高收入人群的就业面较之普通人群狭窄，再就业难度丝毫不亚于普通员工。建议一视同仁，取消相关限制，均按照实际工资水平和工作年限就算补偿，以体现公平性原则。

(四)以完成一定工作任务期限的合同终止是否需要补偿有待商榷

以完成一定工作任务为期限的合同，关注的核心在于工作任务的节点，工作性质有点类似于业务外包，所不同的是人员管理、薪资待遇均由用人单位直接负责，但双方在针对一项或多项工作任务签订劳动合同时，时间和持续性一般都不长，另外，薪资待遇在具体实践中也与固定期限人员有所差别，由于职业的特殊性，劳动者也能很快找到工作，用人单位不必履行帮扶义务，况且劳动者是以任务为具体目标，对组织整个机构和文化的认同、依赖性不强，终止合同时再要求单位给劳动者经济补偿金，会影响用人单位的用工积极性。

建议在终止以一定工作任务为期限的合同时不予支付经济补偿金，但可以要求薪资待遇不低于同岗位固定期限人员。

(五)经济补偿金支付与工龄挂钩过于一刀切

劳动者随着年龄的增长，再就业的机会也会越来越少，但经济补偿金仅是按离职前12个月平均工资乘以补偿年限，每满一年计算一个月，没有考虑年龄增长带来的风险系数问题，建议按年龄划分区段，不同年龄段的人享受不同的补偿计算月份，年龄增长所带来的的风险系数能在经济补偿中予以体现。

(六)经济补偿中对于离岗前12个月平均工资作为基数过于绝对

这条规定没有考虑因病或非因工负伤人员离岗的问题，因为这类人员一般离岗前的工资因为疾病等原因会比原先正常工资低不少，但也许在伤病等原因出现前，该劳动者已经在该单位工作很多年且工资不低，况且因伤病原因离岗的，很难再找到其他较高待遇的工作，若以离岗前12个月计算，对劳动者来说不公平。

建议，经济补偿金能够按照实际情况进行分段计算。

[1]王波永.<劳动合同法>的经济补偿金问题研究[J].法制与社会，2012(9).

[2]杨薪意.劳动合同法中的经济补偿金制度[J].中外企业家，2015(20).

[3]黄凯.论劳动法中经济补偿金制度的完善[D].黑龙江大学硕士学位论文，2015.

[4]姚奕彤.论我国劳动合同法中的经济补偿金[D].中国政法大学硕士学位论文，2011.

D922.5

A

2095-4379-(2016)27-0193-02

闫斌雁(1986-)，女，硕士研究生，中国飞机强度研究所，研究方向：劳动关系。