蔡碧原　刘建荣

西南科技大学法学院，四川　绵阳　621000



女研究生就业性别歧视问题及法律对策研究*
——以四川省部分大学为调研对象

蔡碧原刘建荣

西南科技大学法学院，四川绵阳621000

随着我国高等教育的迅速发展，国内研究生基数逐步增长，研究生劳动力市场供大于求矛盾日益突出，女研究生面临的就业难度也越来越大。而就业性别歧视已经成为女研究生就业难以跨越的门槛，严重影响了就业平衡，女研究生的就业引起了社会各界的高度关注。本文通过网络查询以及对各大高校女研究生的走访调查，了解女研究生的就业歧视现状，揭露女研究生在求职过程中遭遇的就业歧视问题，深入剖析女研究生就业歧视的原因及其影响，在此基础上提出有针对性的建议，以期减少就业性别歧视，帮助女研究生提高就业能力。

就业性别歧视；女研究生；路径探究

一、女研究生就业性别歧视现状分析

我们利用假期在成都、绵阳、南充等四川省部分城市，与各大高校女研究生面对面进行了交流，了解女研究生在求职过程中是否面临过就业性别歧视问题以及相应的看法。在回收的350份有效问卷调查中，70.7%的女研究生遭遇过就业性别歧视，15.19%的女研究生表示并不清楚，只有5.56%的女研究生表示未曾遭遇过就业性别歧视。由此可见，大部分女研究生在就业过程中遭受到用人单位的性别歧视。我们通过个人深度访谈发现，其中M大学毕业的女研究生A表示自己是工作了两年又读的研究生，在就业时因有工作经验认为应该比较具有优势，但是却被性别劣势抵消掉，因为已经达到了育龄女性的年龄。

我们通过调查发现，用人单位的就业性别歧视主要表现为：(1)显性的性别歧视：用人单位直接在招聘中明确规定只录用男性或者提高录用女性的标准。(2)隐性的性别歧视：用人单位招聘中不规定性别，但是却用各种理由拒绝招聘女性。

二、就业性别歧视产生的主要原因

(一)个人方面

女研究生对理想工作单位调查结果显示，80.3%的女研究生将“国家机关”、“事业单位”、作为理想工作岗位，大部分访谈结果也是如此。虽然女研究生有着较高的学历，但是她们对于事业还是寻求稳定，一大部分女研究生表示，她们更愿意把时间和精力用在家庭上，追求一种相对稳定的生活状态。女研究生大部分不愿意下调对工作的期望值，并且对于创业方面的了解微乎其微，并不特别愿意尝试创业。这就导致了大量女研究生涌入国家机关、国企和事业单位，导致供大于求，就业性别歧视应运而生。女研究生在面对性别歧视时，44.06%的女研究生选择了“呼吁社会的关注”，28.88%的人选择了“做适合女性职业的行业”，20.96%的人选择了“向有关部门投诉”，但也有4.39%的人选择了“默默忍受”。可见，大部分女研究生在面对性别歧视的时候都比较理智，能够采取一定的措施，但33%以上的女研究生选择较为消极的方式对待性别歧视，其中25%以上的女研究生在遇到性别歧视时选择从事适合女性的职业，这意味着她们默认了性别歧视的存在，在面对就业歧视时显得较为被动。同时，还有小部分的人“默默忍受”就业歧视现象，说明女研究生在面对就业性别歧视时，还没有找到最好的处理方式，这也就导致了用人单位肆意对女研究生采取就业性别歧视。

(二)用人单位方面

所调查的女研究生遭到就业歧视中所应聘的单位，民营企业有57.11%，事业单位有54.55%，国有企业有50.16%，外资企业有40%，国家机关有39.79%。食品科学学院(10.67%)、教育学部(8.05%)女研究在应聘民营企业岗位时遭到就业歧视最为突出。社会上不同性质的企业均存在女研究生就业性别歧视问题，其中民营企业表现得最为严重。用人单位社会责任目标发生变化，不少用人单位在考虑成本和经济效益的情况下，不愿意承担社会责任，而处于育龄阶段的女研究生在生育期内的雇佣成本更高，特别是在一些需要连续工作的行业中，女性劳动力的性价比明显低于男性。而且女性具有多重角色，还需要花费时间和精力去照顾家庭，而私企对企业利益尤为看重，希望聘请的员工能够发挥最大化效益的缘故，故而对家庭任务较重的女性不太眷顾，从而导致就业性别歧视现象越来越凸显。

(三)政府方面

一方面，政府监察力度差，监察难度大，导致了女性就业性别歧视现象屡禁不止。幸运的是，在目前新媒体及游戏等行业中，女性占比重较大，”性别歧视“情况相对较小。另一方面是由于国内反就业性别歧视法案缺失，缺乏专门的反就业性别歧视机构。我国《劳动法》、《妇女权益保障法》等法律都有相关的规定，但是可操作性差。在就业性别歧视发生之后的诉讼途径和受理机构、举证责任由谁承担、惩罚措施如何执行等，都没有给予明确的规定。[1]即使相对应的法律及时出台，也没办法完全解决就业性别歧视问题，特别是隐性就业歧视，因为隐性就业歧视并没有在招聘中明确规定，求职者也不愿意花费大量的时间和精力去和用人单位打官司，成本太高且取证艰难，而收效甚微，这让反就业性别歧视工作开展极为困难。

三、女研究生就业性别歧视路径探究

(一)个人方面

1.正确对待就业歧视，转变就业观念。就业歧视在社会上虽然存在，但并不是主流，应该避免以点概面，不要让这类现象影响求职心态。要正确对待这类现象，坚定信心，改变择业理念，把握提升就业能力的机会，增强提升就业能力的主动性。

2.研究生作为权利意识的主体，在研究生期间就要努力学习法律知识，特别是关于劳动和女性的法律知识，了解社会法律救助机构、妇联、工会以及政府各项规章制度，只有了解权利才能正确使用权利。当被用人单位因不合理不合法原因被拒时，要勇于诉诸法律，争取自己的合法权益。在遭遇就业性别歧视后，可以向维权机构申诉，并且借助网络力量，进行法制宣传。

(二)社会方面

1.加强宣传教育，树立维权意识。女研究生作为一个高知人群，具有较高的文化素养，但由于“男主外女主内”“相夫教子”等传统文化及道德观念的影响，导致了女研究生自身甚至整个社会对女研究生就业歧视具有很高的容忍度，再加上女性权益维护法律制度的宣传教育力度不够，进一步淡化了女大学生的维权意识。因此，要想有效解决女研究生就业歧视问题，必须在完善有关法律制度的基础上，加大女性权益维护法律制度的宣传教育，开设女性权益维护的法律课程，加强法制观念树立维权意识，勇敢坚决地对女研究生就业歧视现象说“不”，并积极主动地拿起法律武器来维护自己的合法权益。

2.媒体要避免对不良导向信息的宣传媒体作为舆论导向的重要载体之一，应该消除带有性别歧视和不良性别导向的宣传，以免影响女研究生的求职心态，对社会产生不信任感。媒体关注更多的应该是如何解决女研究生就业歧视问题，而不是一味进行负面信息的宣传，引起社会的不良反应。

(三)政府方面

1.将性别平等意识纳入决策政府作为社会的重要组成部分，应该为两性平等竞争营造良好的人才市场环境。因此，政府需要将性别平等意识渗透到每一个决策里，以此来保证女研究生的平等就业。

2.建立妇女生育基金。女研究生的年龄是比较尴尬的，很多女研究生可能去公司一年以后就会结婚生小孩，对企业来说是一种损失，如果可以建立妇女生育基金，给予用人单位相应补助，就能够消除用人单位成本考虑，有利于女研究生的就业。

3.制定出台优惠政策。由于女性群体在家庭中的任务更重，政府应制定出台相应的优惠政策，在鼓励和帮扶女性工作者的同时，使女性不会成为工作单位的负担，促使用人单位无论是录用男性还是女性都能获得利益平衡。只有这样才能彻底根除就业过程中性别歧视，实现就业上的男女平等。

4.出台反就业性别歧视法，建立反就业性别歧视专门机构。《中华人民共和国劳动法》第十三条规定“妇女享有与男子平等的就业权利”。但这些规定都过于原则且缺乏具体的执法部门，在用人单位违反相关规定时不知该承担什么法律责任。因此政府必须要出台具有可操作性的法律法规，如可以制定新的《反就业性别歧视法》，从而促进女研究生就业和保护就业者平等就业权。

根据发达国家的经验，比如挪威在反歧视机构保障方面，认为根据有关平等反歧视法案的规定，公民受到歧视时，可以向法院直接提起诉讼，但是诉讼需要支付高额的律师费，若败诉还要支付对方的律师费，成本很大，因此实践中歧视受害者很少选择法院诉讼，而是选择政府特别机构：“挪威平等与反歧视监察专员”和“挪威平等与反歧视审理委员会”，后者会为受害者提供免费的服务。这两个机构都是具有准司法性质的公共行政机构，与传统行政机构相比其更独立和权威，与传统司法机构相比其又具有便捷高效的优势。[2]由此可见，反就业歧视的专门机构在反歧视历程中举足轻重。因此我国也迫切需要建立一个类似就业平等委员会的机构。为了确保该机构能够顺利开展，笔者认为，该机构应该独立于各地方政府，由国务院直接管辖，在地方设立分支机构。其成员可以由与就业有关的各部门和工会执行，吸纳专家和学者。它专门负责就业歧视投诉和歧视认定，和其他机构在职能上互不冲突。从而有效的保证劳动者的就业平等权。

[1]刘笑燕.从性别意识看女大学生就业难的问题[J].前沿，2007(1).

[2]周伟.禁止就业歧视的法律制度与中国的现实[M].北京：法律出版社，2008：66.

D922.5；D921

A

2095-4379-(2016)27-0029-02

蔡碧原(1993-)，女，汉族，江苏新沂人，西南科技大学法学院，2014级经济法学专业硕士研究生，研究方向：公司与企业法；刘建荣(1991-)，男，汉族，重庆人，西南科技大学法学院，2015级法律硕士(法学)专业硕士研究生，研究方向：民商法。

*该论文受西南科技大学研究生创新基金资助，“Supported by Postgraduate Innovation Fund Project by Southwest University of Science and Technology”(项目负责人：蔡碧原，项目编号：16ycx024)。