运行质量管理体系改进陶瓷企业的人力资源管理

杨辉

(河南省信阳市质量技术监督局河南 信阳464000)

摘要在ISO9000质量管理体系标准中，对人员培训的要求已经转变为对人力资源管理的要求。笔者简单介绍了人力资源管理在ISO9000标准的体现，人力资源管理在质量管理中的地位和作用，最后指出做好人力资源管理的措施。

关键词人力资源管理ISO9000标准地位作用

作者简介：*杨辉(1973-)，硕士，注册质量工程师；主要从事质量管理工作。

中图分类号：TQ174文献标识码：B

Human Resource Management (HRM) in Ceramic Companies

Yang Hui(Xinyang Quality & Technology Supervision Bureau of Henan Provine,Henan,Xinyang,464000)

Abstract:The ISO9000 quality management system standards have already changed the request that the human resource manage to the request that the personnel train.This assay introduces the position and function which human resource management within the quality management system and analyzes the human resorece management how to apply in the quality management system.

Key words:The human resource management; Standard of ISO9000; Position;Function

1人力资源在ISO9000国际标准的体现

在ISO9000国际标准中人力资源的定义是：给予适当的教育、培训、技能和经验，从事影响产品质量工作的人员应该是能够胜任的。确定从事影响产品质量工作的人员所必要的能力；提供培训或采取其他措施以满足这些要求；评价所采取措施的有效性；确保员工认识到所从事活动的相关性和重要性，以及如何为实现质量目标做出贡献；保持教育、培训、技能和经验的适当记录。笔者认为此项标准条款中着重要求的通过培训和其他措施提高员工的能力，增强质量和顾客的意识，是员工满足所从事的质量工作的能力的要求。

IOS9000标准的八大原则分别是：以顾客为关注焦点、领导作用、全员参与、过程方法、管理的系统方法、持续改进、基于实施的决策方法及与供方互利的关系。人力资源的管理在此八项原则中均有所体现，分别叙述如下：

1)以顾客为关注焦点和持续改进。任何组织的发展和经营活动有赖于顾客的支持和满意，做为人力资源管理要及时做出相应规划和调整以持续改进来获取竞争优势。

2)领导作用。领导要赋予职责和权限，提供资源，激励员工为实现目标和持续改进做出贡献，创造一个能使全体员工充分参与的内部良好环境，确保质量管理体系得以有效运行。

3)全员参与。员工是组织的根本、产品是员工劳动的结果，质量管理体系需要全体员工充分参与。首先是员工了解他们在组织中的作用及他们工作的重要性，明白为了完成目标自己需要做些什么，给与机会提高其知识、能力和经验，对组织的成功负有使命感，渴望参与持续改进并努力做出贡献。

4)管理的系统方法。ISO9000作为一个管理的系统方法是以过程方法为基础，针对所设置的目标，识别、理解并管理一个由相互管理的过程所组成的体系有助于提高组织的有效性和效率。ISO9000标准从四个方面规定了质量管理体系的过程网络，这四个方面分别是管理职责、资源管理、产品实现和测量分析和改进。每方面都包含了若干个要求，使得各个过程的相互关系明确和协调一致以取得最优结果。

5)过程方法。以过程为基本单元是质量管理的一种基本思路，体系是通过一系列的过程来实施的，策划就是要通过识别过程，确定过程的输入输出及将输入转为输出所必需的各项活动，职责和义务、所需的资源、活动间的接口等，以实现过程的增值，获得预期的结果。

6)基于事实的决策方法。作决策是要有事实依据，以避免决策不当和失误。要确定所需的信息及来源、传递途径和用途，以确保真实，对数据要进行分析以获得信息，对信息流加强管理，以便使用者能及时的得到适用的信息。

7)与供方互利关系。任何组织的活动都不是孤立的，一般都需要供方提供资源，形成良好的供应链，组织在建立供方的关系时，要考虑短期和长期利益的平衡，营造一个清晰和公开的沟通渠道，与关键供方共享必要的信息和利益，确定联合改进活动，此双赢思想，可以增强供需双方创造价值的能力。

体系运作要求是在上述原则中的第4条管理的系统方法中的四项要求为：管理职责、资源管理、产品实现和测量、分析和改进。其中管理职责和资源管理中重点涉及到对人力资源管理的要求。

在标准中管理职责的要求有：管理承诺、以顾客为关注焦点、质量方针、策划、职责、权限与沟通、管理评审。在此六项要求中的职责、权限与沟通可理解为人力资源管理中的工作分析的运用。在标准资源管理中包含有：资源提供、人力资源、基础设施和工作环境。

笔者结合人力资源管理方法论述标准中职责权限和沟通以及人力资源的要求：

在标准中职责和权限的定义是：最高管理者应确保组织内的职责、权限的到规定和沟通。对条文的理解是组织内的职责、权限得到规定及要求明确组织内各部门和岗位的设置，并明确各部门的职责和权限；组织内的职责、权限得到沟通，即在明确有关部门和岗位的职责和权限后，要求各部门和岗位之间通过各种方式(会议、培训等)相互了解有关职责和权限，通过沟通使各自的职责和权限规定的更合理，从而促使组织的质量管理体系的有效性。标准的定义描述很简明，而在陶瓷企业中职责和权限明确和规定的适宜却关乎陶瓷企业的成长和强大。在我国的很多陶瓷企业由于历史原因，存在不是由岗定人而是由人定岗的现象。不合适的人在不合适的岗位上，造就了多倍资源的浪费，在咨询过程中发现有些陶瓷企业在按照ISO9000标准执行时去倚重于照抄照搬没有结合自己陶瓷企业的实际情况，而恰如其分的工作分析才能制定合适的职责权限，为陶瓷企业获得的体系有效运行和获取竞争优势，同时为招聘、培训、绩效评估、持续性改进、安全和健康的方案奠定基础。

其方法为：在工作分析中由所有管理层和员工的配合下，首先确定有关负责人力资源管理部门(或各部门)收集的信息类型，其来自3个方面：工作内容、工作背景、岗位所需的资格。其次确定如何收集信息，方法多样，如工作分析访谈、观察、问卷、会议讨论。再次将工作分析的内容以质量手册、程序文件、作业指导书的形式描述下来，由各部门负责人修订，管理者代表审批。同时不同的部门和层次的人员可通过适当的方式沟通，在职责权限以及涉及体系运行过程的诸多过程等多方面的沟通，以确保工作分析要随陶瓷企业的发展保持持续改进，把不断挖掘新的工作方法作为体系持续改进的基础。

2人力资源在陶瓷企业质量管理中的地位

随着市场经济的发展，在陶瓷企业管理中，人力资源管理这个名词越来越被人们熟悉，但是却很少有人知道人力资源管理具体的工作内容，甚至有人把人力资源管理和传统意义的人事管理混为一谈。其实，二者的范围、功能、目标都有所不同。人事管理比较传统、保守、被动，而人力资源管理则是积极主动的，具有策略性、前瞻性；传统人事管理的功能多为行政性的业务，如招聘、薪资、档案管理等，人力资源管理则参与制定策略、进行人力资源规划、塑造陶瓷企业环境等。陶瓷企业的人力资源部实际上是一个决策型的服务部门。人力资源部的职责是为陶瓷企业发掘优秀员工，不仅要发现人才，更重要的是培养、激励人才，使每个人才都工作在最适合的岗位上，同时，为陶瓷企业创造积极向上、团结敬业的工作环境，提高工作效率。 最终塑造陶瓷企业文化，增强陶瓷企业的凝聚力，使人力资源成为陶瓷企业的核心竞争力。

2.1人力资源管理的核心是职务分析

ISO9001：2008标准中6.2.2.a明确提出：组织应确定从事影响产品质量工作的人员所必要的能力。

质量管理体系有各种各样的活动，陶瓷企业最典型的有管理活动和销售服务活动等，这些典型的活动类型又可细化为具体的活动种类，如管理活动又可分为财务管理活动、质量管理活动等等。每一种类的活动又可细化为更具体的活动，直至细化为活动过程，显然不同的活动对人员能力的要求不相同，为确定这种不相同的需求，一个陶瓷企业人力资源管理者必须对陶瓷企业的每个岗位和职位进行详细的调查分析，通过进行一系列有关工作信息的收集、分析和综合，说明工作的内容、要求、责任及任职资格，在此基础上形成职务说明书。为每一位员工明确规定他们的工作性质，职责范围以及相应的奖惩制度，为各项人力资源管理作业提供基本依据。如果没有合适的职务说明书，人员的招聘与甄选、培训与开发、工资薪酬与福利措施的制定、绩效评估与考核就无法开展工作，即使作了也是空中楼阁，解决不了实际问题。因此职务分析是人力资源管理的第一步，也是核心工作。

2.2建立完备的人力资源管理体系是抓好质量管理的关键

在职务分析的前提下建立人力资源管理体系，明确工作职责范围及能力要求。

1)人力资源规划。从管理过程看，虽然管理涉及到机、料、法、环等因素，但最根本的管理还是对人的管理，只有管好了人，人才能去管好物，否则物不会自动进入管理规范之中，同时对人的管理比对物的管理要复杂得多，因为管理者本身也是人，人的任何行为都是在心理控制之下完成的。因此，根据陶瓷企业的发展战略规划、组织需求以及职务分析的要求，进行人力资源管理的规划，去开展招聘与甄选、培训与开发、薪酬与福利、绩效评估与考核等工作，充分发挥所有员工的潜力，使他们在现有的岗位或今后可能调动的岗位上得到发展，这就是人力资源管理为组织的远景发展规划的基础工作。

2)招聘与甄选。依据人力资源规划和职务分析的要求，实施招聘工作。招聘一般分为外部招聘和内部竞岗，一般原则上为内部竞岗。招聘计划确定后，依据职务说明书，通过各种途径发布招聘信息，吸引优秀的人才来应聘，最终在考核评价的基础上，对应聘人员进行甄选和录用。招聘工作要坚持公开、公平、合理的原则。任何组织即使招聘的员工学历相同，但他们之间在世界观、认识论、道德品质、知识才能、心理特征、性格爱好等各个方面都存在着极大的差异。组织应尽可能地选择那些具有与组织精神、陶瓷企业文化相吻合的个性特点的求职者，招聘到的人才一般是最合适的而不是最优秀的，因为有可能会造成人力资源的浪费。如果人事部门与用人部门在选人问题上意见有冲突，应优先尊重用人部门的意见。

3)培训与开发。ISO9001：2008标准中6.2明确提出：组织应提供培训或采取其它措施以满足这些(即基于产品质量的工作应是能够胜任的)要求。人力资源管理与其它资源有很大的差异，它是一种可变化的资源，而且富有潜能，发掘得好会产生意想不到的效果。每个人的能力随着工作经历的增加在不断提高，但也随着年龄的增长、社会的变化在衰退。因此，要确保人力资源使其发挥更大的效能，除了使用还要进行不断的培训。

组织应适当考虑到工作岗位所需的条件、技能要求、科技的发展、标准与法规的变更、组织未来发展的需要、以及组织承担新业务的需要，识别人员的能力及相关培训的需要，做到视人员的培训和发展为公司未来的一项投资。在人员受雇于公司的初期，人员已拥有使他们可在公司内担任较大责任的职务所必要的知识和技术。在此基础上，通过专业培训确保人员在其整个职业生涯中能与其工作需要的改变和工作条件的提高同步发展。

培训包括：专业技术知识和操作能力、管理技能和方法手段、沟通的技能、本组织未来发展的前途和战略、顾客需求和期望、组织方针和目标、市场营销、内部的规章制度、陶瓷企业文化等。对人员的培训和发展的目标是要成功地将人员的才能和兴趣与公司及其工作部门的需要结合起来。因此，经理应在必要时促成人员参与适当的教育培训和发展课程并定期进行评审。使员工主动地参与这种持续教育的过程，可有效地保留和扩大其工作机会。

员工培训一般分为内部培训和外部培训，内部培训是指由陶瓷企业相关部门对相关岗位的人员进行技术及技能的培训，使员工在工作当中熟悉本部门的业务，提高自身的素质，从而提高工作效率；外部培训是指根据陶瓷企业实际情况邀请专家到公司进行相关培训或派相关人员进行深造及短期培训。如果培训对员工能力提高作用不大，对组织业绩改进影响很小，培训就失去了意义。所以组织应及时测量和评价培训的有效性，寻找开发新的培训项目、改进培训方式等。

4)薪酬与福利。ISO9001：2008标准中6.2.2.d要求：组织应确保员工认识到所从事活动的相关性和重要性，以及如何为实现质量目标做出贡献。薪酬与福利是指通过工资薪酬、福利措施给员工为组织做出的贡献予以报酬，并激励其工作积极性的过程。每个员工都有自己的利益需求，而这种需求很可能与组织的目标不一致，因此，工资薪酬、福利措施必须面对这一现实，采取合适的手段，使员工的利益与组织的目标趋于一致，或者说使组织的目标与员工的利益需求更加协调、合拍，使员工意识到是自己的成绩给组织带来荣誉和发展。

一方面，在岗位分析的基础上，进一步对岗位的责任大小、复杂程度、劳动条件、工作繁重程度、岗位任职人员的素质要求进行评价，在公司内排序即为岗位评价，岗位评价是确定岗位工资的依据。另一方面，公司通过对岗位工作内容丰富化、岗位轮换等方式，激励员工；但丰富化、轮换与注重效率之间要适度，有了岗位说明书和岗位规范，这个度把握来就相对贴近多了。

通过福利措施激励员工是陶瓷企业留住人才的关键。在一个人的职业生涯发展过程中，不同的阶段有不同的需求，简单的说有两个方面的需求即物质和精神需求。因此陶瓷企业要想留住人才，就需要根据员工的实际情况制定合理的福利措施，以满足个人发展的需求。如果一个陶瓷企业能很好的激励员工，能给员工一个良好的工作环境和较大的发展空间，我相信陶瓷企业不会因为员工的流失而发愁。

5)绩效评估与目前考核。在陶瓷企业的人力资源管理中，最难做的、存在问题最大的工作就是绩效评估，那么陶瓷企业如何才能做好员工的绩效评估工作呢？ISO9001：2008标准中6.2.2.C要求，组织应对员工的能力进行识别和评价。陶瓷企业或组织对影响其业绩的各项活动都十分关注，因此要选拔合适的人员来承担这些活动，为了能有效地选拔，首先要对这些活动逐一进行识别，这就是前面说的职务分析。接着应对执行这些活动的人员进行能力评价，找出差距与不足并加以改善，使人员达到要求。

首先让我们来看看绩效评估系统的建立过程。绩效评估系统的背后是陶瓷企业的远景-使命-价值观系统。每一家陶瓷企业从建立初始，其创办人对企业的发展都会有自己的期望和规划，这就是最原始的远景-使命-价值观框架。经过一段时间的运营和积累，这个框架渐渐丰富并被整理成文，形成陶瓷企业的远景-使命-价值观体系。并由此引申出陶瓷企业员工的行为准则，而员工行为准则是制定绩效评估系统的依据。根据陶瓷企业员工行为准则制定的绩效评估系统才是真正能够反映陶瓷企业文化、为陶瓷企业评估人才的有效工具。这也就是绩效评估与考核的SMART原则，即具体原则、可度量原则、可实现原则、可证明原则、有时限原则。

在绩效评估的过程中，中层管理人员和员工的积极参与是推动绩效评估有效进行的源动力。作为人力资源的管理工作者，应该考虑到如何让他们成为绩效评估的动力而非阻力。我们从中层管理人员和普通员工两方面来分析。首先要确保公司的中层管理队伍充分理解远景-使命-价值观系统，争取中层管理人员的支持和配合，并主动参与。人力资源管理是个综合的管理，特别是在员工的心理方面体现的尤为突出，因为人是一个矛盾的统一体。只要是有人存在的地方，就会存在着矛盾和不公平。人力资源管理就是要协调这一方面的工作，即化解矛盾与尽可能的避免不公平，使每一位员工能紧紧的团结在一起和组织共患难，提高陶瓷企业凝聚力和向心力。

针对普通员工，大部分情况下，他们对于绩效评估持警慎和被动的态度。要让他们积极参与绩效评估需要一个过程。首先，人力资源部门应将公司的远景-使命-价值观和员工行为准则以内部通讯或是张贴的方式让全体员工经常温习，帮助员工认识自己的潜在能力，并在工作实践中充分发挥这种能力，已达到改进员工工作的目的和促进员工的培训与发展。即不断提高员工自身素质，从而提高组织绩效。但是仅仅如此是不够的。员工可以将这些条文倒背如流并不意味着他们就理解公司制定这些行为准则的意义。人力资源部门可以通过新员工入职培训、组织团队建设等方式来加深他们对于陶瓷企业文化的认同，从而自觉地用行为准则约束自己在公司的日常操作。通过组织内矛盾冲突的调解及其他各种协调人际关系的措施，使员工之间和睦相处，协调共事，并最大限度地发挥团队合作的力量。

随着人才管理体系的日益完善，绩效评估作为员工留用和发展的工具正在起着越来越重要的作用。相信在不久的将来，科学、合理的绩效考评，将会对员工实行动态管理，如晋升、调动、奖励、惩罚等。根据绩效考评的结果并结合公司发展的目标，本着激励的原则进行宏观调控，包括陶瓷企业干部的储备。这样会给员工一个好的发展前景和奋斗目标，使员工不断的为陶瓷企业服务。一个陶瓷企业的绩效评估系统是否完备和有效将直接影响其对人才的吸引力和凝聚力。

2.3人力资源管理制度的推行与实施

随着市场经济的发展，大多数陶瓷企业已经很重视人力资源管理在陶瓷企业管理中的作用，并且有的陶瓷企业把人力资源管理作为陶瓷企业管理的核心制度。但是并不是有了这个思想就可以把人力资源管理的工作做好，只依靠热情是不够的。目前有好多陶瓷企业外请专家为陶瓷企业制定一套人力资源管理方案，可是经过实施，发现其中存在着很多问题，甚至有的实施不下去而中途夭折，结果没有起到正面效应作用反而有了负面影响。

实施人力资源管理制度不是一朝一夕的事情，需要循序渐进。质量管理系统指出，对任一过程都可以导入PDCA的管理模式。人力资源管理应该能掌握第一手资料，做到有数据、有分析，持续改进。

实施人力资源管理制度，是绩效和收入相互挂钩的制度，某种程度上也是一种无情的管理，这种制度与我国陶瓷企业人情味比较浓的现象相抵触，因此要实施人力资源管理制度需要员工从思想上彻底理解人力资源管理制度，并且认识到人力资源管理制度对个人的发展与公司发展的关系及其重要性。一般新兴事物出现时大多数人都有抵触情绪，只有不断的培训与接触，使人们在思想上接受，贯彻人力资源管理制度才能有序进行，前提是这个人力资源管理制度必须符合本陶瓷企业的现状。

在人力资源管理中，做比说重要，在许多组织中，做与说常常被混为一谈，某些语言能力或人际影响力强的人，常常可以把想做什么事表现得不同寻常，其实根本没做，组织错误地把想做某事与做了某事视为一样的、计划和做事是一样的，甚至决定做某事也被认为是做了某事，所以执行力永远是陶瓷企业人力资源的中心课题，去营造一种执行的文化氛围。

在陶瓷企业管理体系完备的基础上实施或强化人力资源管理制度。有好多陶瓷企业在不断发展的过程中，不断的总结和善于吸取外部先进管理方法，形成了具有自身特色的一整套陶瓷企业管理制度，但是无论陶瓷企业管理制度多么健全和完善，如果缺乏一整套人力资源管理制度，也不会给员工带来工作的激情，久而久之员工就会机械式的上下班，缺乏主动性和创造性，使陶瓷企业缺乏活力，最终会导致陶瓷企业核心员工流失。

有的陶瓷企业则是认识到人力资源管理在陶瓷企业管理当中的重要性，但是自身却缺乏一套完善的陶瓷企业管理体系，在没有健全的陶瓷企业管理制度下强制实施人力资源管理制度，势必会成为空中楼阁，导致现实的不公平，从而使考核结果失去信度和效度，不仅不会达到预期的效果和目标，反而会挫伤员工的工作积极性。“非患寡而患不均”说的就是这个道理。

3人力资源管理在陶瓷企业质量管理中的应用

人力资源管理对质量管理起着非常重要的作用，陶瓷企业要达到质量管理目标，必须按照ISO9000标准要求，从战略角度出发，科学、合理地确定人力资源管理策略，提高人力资源管理工作在质量管理过程中的参与程度，全方位整合人力资源管理系统与质量管理体系。具体来讲，从人力资源管理部门的角度出发，有必要做好以下方面的工作：

3.1加强人力资源战略管理工作，符合质量管理方针和目标的要求

人力资源管理的战略职能主要是指研究经济发展趋势、跟踪不断变动的法律与规则、分析劳动力变化趋势，考虑陶瓷企业未来的发展需要和有关问题，制定人力资源规划，尽可能拥有高素质的员工，以使陶瓷企业保持竞争优势。人力资源管理战略与质量管理战略是陶瓷企业战略管理的重要组成内容，因此，有必要在战略管理层次上保持二者之间的高度一致，否则，战略上的偏差会导致具体工作上的更大的偏差。陶瓷企业人力资源管理部门在制定规划时需注意下列几个方面工作：

1)评估组织的人力资源现状及发展趋势时，要对目前陶瓷企业人力资源状况是否符合质量管理目标的要求做出客观的分析和评价，以决定是否对原有的规划进行改进。

2)收集和分析人力资源供求信息资料，预测人力资源供求发展趋势时，要考虑目前的趋势对本企业质量管理会产生怎样的影响，以便决定是否提前储备人才，确保陶瓷企业的质量管理过程和目标不会因某方面人才短缺而受到负面影响。

3)制定人力资源配置、发展和开发计划要把促进质量管理作为目标之一，通过合理的人员配置和调整促进陶瓷企业质量目标的实现。

3.2确保人力资源管理文件与质量管理文件的一致性

在很多陶瓷企业中，质量管理体系文件是由贯标部门主管，而人力资源管理文件多是由人事部门主管，而且这两个部门之间往往缺乏有效的沟通，从而造成了人力资源管理文件与质量管理体系文件之间的不一致和矛盾。这样的体系文件在实施过程中必然会遇到矛盾和障碍，质量管理体系效果自然不明显。因此，人力资源管理部门应当主动加强与质量主管部门的沟通，在制定工作岗位职责，编制工作说明书的时候，认真进行工作分析，征求具体岗位工作人员和质量管理体系文件编写人员的意见，把每一个工作岗位的质量责任、质量控制标准都明确下来，并确保与质量管理文件的要求一致。这样，人力资源管理和陶瓷企业质量管理有机的结合在一起，对提高质量管理体系的有效性具有重要意义。

3.3加大奖惩力度，将业绩和人力资源管理绩效结合考核

为了证实质量管理体系的有效性，在质量管理体系中往往要求对工作过程的质量和过程结果的质量进行监测与测量；而在人力资源管理工作程序中，为调动员工积极性，奖优惩劣，也需要对员工的工作业绩进行考核和评价。为促进质量管理，要把质量管理要求作为绩效考核和激励的重要方面，人力资源管理部门在对员工进行绩效考核时，不妨适当增添或提高质量管理要求方面的考核指标或其权重，并对考核结果加大奖惩力度，将其在质量管理方面的表现与员工的个人发展挂钩，这样就能大大提高员工对于质量管理的重视程度和积极性。

1)竞争激励。竞争是激励的重要手段。竞争机制会使员工对工作处于激发的状态之中，让人产生一种紧迫感和激励感，强化员工永不满足，促使员工整体素质不断提高。

首先，在用人制度上企业应在管理岗位和任职上实行聘任制和聘期制，同时，根据企业发展的需要，真正实现以市场为基础配置人才资源。通过规范的契约形式，明确双方的权利义务，规范双方的行为，促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理转变。

其次，在选拔任用制度上推行竞聘上岗，将“公开、平等、竞争、择优”的竞争机制引入到管理人员选拔任用、员工的岗位变换工作之中。重点在领导、管理人员的选拔任用上推行竞聘上岗，一方面激活管理人员队伍，使在岗人员既有被淘汰的压力，更有提高素质、努力工作的动力，激发他们的奋发进取精神；另一方面为更多更优秀的人才走上领导及管理岗位提供可能性，拓宽选人用人视野，发现和掌握一批素质较高、潜力较大、有培养前途的年轻后备管理人员。

2)考核激励。考核的有效性直接关系到考核的质量，最大限度地激发管理者的主观能动性是考核的关键。

首先，要设定科学的考核标准。从工作实际出发，设置考核项目和考核指标，明确考核内容和考核程序，以工作实绩为重点的考核评价体系。在方式上，实施分类量化考核，分析对象，区别对待，实施不同的考核办法，以分类量化考核的方式考核业绩，以多方评价的方式考核综合素质。在时效上，尽量缩短考核周期， 实施动态考核，提高时效性。

其次，要认真组织并加以实施。实施阶段要充分准备，精确操作，深入分析，保证结果的准确性，为领导和管理人员岗位调整提供客观、公正的依据。

最后，要实施有效的激励。将考核结果作为激励管理者的重要依据。实施物质激励和精神激励相结合，同时要体现考核的严肃性和公正性，发挥考核在管理人员甄别、选拔和调整中的作用，增强其对管理者的激励力度。

3)薪酬激励。陶瓷企业应建立市场化的用人机制，认真建立市场化的薪酬制度。确定合理薪酬是激励员工必不可少的手段，必须建立起一种把员工同企业发展前景紧密联系在一起的共担风险、共享收益的新型分配机制。陶瓷企业要想留住人才，就必须加大对内部分配制度的改革力度，提高企业薪酬政策上的外部竞争力。在企业内部对各个层级要实行差异化激励政策，根据员工的岗位、贡献和绩效确定不同的薪酬待遇，员工薪金要与超额利润贡献、业绩增长、风险收益、市场满意度等考核指标挂钩，适当拉大收入差距。陶瓷企业应努力探索附属于人才资源的管理要素、技术要素参与企业收益分配的途径和手段，使之系统化、制度化。另外陶瓷企业还应该完善企业年金的激励制度。企业年金是在基本养老保险的基础上，根据企业效益，按照自愿、量力的原则，自主建立的补充养老保险制度是企业薪酬管理的重要组成部分。它与工资、奖金及其他福利计划一起构成了“一揽子薪酬”，成为吸引人才的重要手段，而且它所具有的长期激励和保障功效，是其他法定外福利措施所难以达到的。

3.4强化陶瓷企业以人为本的企业文化建设

陶瓷企业作为金融服务性企业，要确立以人为本的企业文化，实行“人性化”管理，把尊重人才、尊重人的各种潜能的发挥置于管理的首位。通过实施文化管理，确立企业共同遵循的价值观和行为方式，大力弘扬企业精神，引导全体员工为实现统一、明确的目标而做到同心同德，步调一致。陶瓷企业要建立具有人性化、科学化的激励机制，既要考虑人才的物质需求，又要考虑人才的精神需求，创造一个尊重员工的环境，对员工实行非强制性的激励和约束。陶瓷企业要发扬民主精神，保持管理层与员工之间的顺畅交流，管理层能够认真听取员工意见，满足员工自我实现的欲望，使员工体会到自己参与创造企业的价值，从而更充分的发挥主观能动性和创造性。

3.5高度重视培训对企业战略发展的重要作用

对员工培训的高度重视是那些成功企业所拥有的一个共同的特征。世界上的许多知名企业都有着分别针对高层管理者、中层管理者和普通员工的制度化的培训。当今社会的飞速发展使得组织发展的目标和愿景需要在变革的环境下重新设立，培训已成为实现变革中人们改变旧有范式，接纳并投入新范式的重要手段，对于组织目标的实现有着重要意义。在制定培训规划时要从企业战略发展需要的角度深入了解培训需求，评估员工既有知识技能和与工作要求之间的差异；确定具体的、可测量的培训目标；对培训结果要进行深层次的评估，如员工的工作行为是否因培训而改变，培训对企业或组织目标的实现有何影响。

3.6完善多元化的职业发展通道

传统的“独木桥”式的单一管理职务系列，使员工以管理职务晋升为主要目标，不利于专业人才的成长及责任目标的完成，还会造成管理人员能上不能下，不利于优化人才资源配置。有的企业为了留住优秀人才，通过不断增加副职、助理编制，甚至会因人设置部门。但是这种办法治标不治本，即使得组织结构层次增加，加大管理难度，又会让员工催生"官本位"思想。要解决这个问题，必须在企业推进职业化建设，完善多元化的职业发展通道，让更多优秀的人员在专业技术的道路上发展提高，并得到认可，真正做到合适的人的做适合的事。在薪酬待遇上一定要避免专业人员就要比管理人员低的思想，员工无论选择何种工作，企业都应建立一套系统而完整的职业发展路标，并且让员工知道如何在不同的职种职类间异动。

参考文献

1赵华主.人力资源管理.济南:山东人民出版社,2014

2张绵长.公共部门人力资源管理.天津:天津出版社,2012