刘玲

摘要：深入领会2014年全国职教会议精神，对众多高职教育的教师师资队伍建设进行了有效调研，对数据进行统计、总结、分析，发现高职教育师资队伍建设确实存在一些问题。针对此类问题，给出了相应的解决方案，能帮助部分高职更快、更好地建立教练型师资队伍，为国家高等职业教育可持续发展提供宝贵意见。

关键词：高职；教练；师资队伍

中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）03-0016-02

2014年，全国职业教育工作会议上，李克强总理要求：要打造具有鲜明职教特点、教练型的师资队伍。各级党委和政府要采取各种措施，关心和帮助职业教育工作者，推动社会各方形成合力，让现代职业教育助推经济社会取得更大、更好的发展，同时明确了高职院校的师资队伍建设是现代职业教育发展的很重要的前提条件。袁贵仁部长在全国职业教育会议上的讲：深化教育教学改革要建设“双师型”教师队伍，完善职业院校教师资格制度、职务（职称）评聘制度、编制管理制度等，同时要启动职业院校教师编制核定工作，完善兼职教师聘用政策，逐步解决“双师型”教师总量不足、质量不高的问题。

一、师资队伍建设现状分析

（一）确定部分与职业院校专业对口的企业

在已有的校企合作基础上，加强了双师素质教师的培养，尽可能多地开展学生实习、就业双基地创建。主要采取自己寻找，政府出面牵线搭桥，找熟人熟路等多种方式和自己专业相关的企业建立对口联系，给毕业生提供顶岗实习的过程中，要求专业教师的培养思路和企业进行商讨，让企业技术人员出面对专业教师进行特定项目培训。

（二）壮大已有的校企合作平台

部分高职院校多渠道、多措施加强教师专业发展，它们与企业建立联系，签订培训计划，让教师假期去企业参加培训，了解企业的工作环境和工作过程，更好地了解企业需要什么方面的人才，以及本行业在国际上已经发展到什么样的程度等信息。同时也能给教师的科研提供学校环境缺失的平台，让科学研究在企业当中的应用得到进一步实践，让本身技能得到提升。进而让学校能建设一支有专业理论教学的行家，也具备熟练的操作技能和丰富实践教学经验的师资队伍。

（三）校企合作办学，培养双师型教师

各高校都加强校企合作的进度和深度，学校与企业相互了解、取长补短、互惠互利，一方面可以提高学校培养学生的质量，另一方面也能够满足企业对高端人才的需求。校企合作办学是职业院校的一种办学模式，能让职业院校有效促使本校教师深入生产一线，是培养双师型教师的突破口。

以上师资队伍建设办法很多值得借鉴，不过也有自身的局限性。第一种方式建立的对口企业不稳定，随着联系人的离开，政府放松督促，企业和学校联系也不能长期运行下去；第二种方式需要学校付出大笔教师培训费用，并且还不能保证培训的质量，很多时候流于形式，结果不太理想；第三种方式接收教师的企业数量有限，企业的核心技术专家也很难有时间和精力去指导教师，具有很大的专业局限性。

二、当前高职师资建设存在部分问题

最近几年，高职毕业生的数量在毕业生总人数中占很大的比例。高职毕业生学的技能知识很多跟不上科技时代的步伐已成为不争的事实。在这其中，高职师资队伍的建设问题占有重要部分。尽管高职院校师资队伍也耗费大量精力去培养具有职业技能的人才，但做得较好的高职院校不多，很多高职院校出于高职政策的考虑，很难在师资队伍建设上下大力气，几乎都是吃以前的“老家底”。不少职校将责任归咎于学校没资金，其实院校本身对师资队伍建设的政策和体制，也在很大程度上阻碍了师资队伍的建立。在对本地部分高职师资队伍建设分析的基础之上，又研究了很多全国职业教育师资建设的大量资料，通过对资料的归结发现，存在的问题主要是。

（一）不能与时俱进，缺乏现代教育理念

传统的教学模式对现代职业教育始终具有深远的影响，常规课堂在高职教育中依然占有绝大部分比例，“填鸭式”教学在现代高职当中还是普遍存在的，教师的教育教学观念并没有随着时代变迁而产生重大的变化，各个高校之间也是大同小异，没有明显的校校之间的特色。高职毕业生可能没有学习到特别的技能以保证在社会上立足，仅仅只是拿到了一个国家承认的空文凭。

（二）高校教师在职培训力度不够

从人才引进中不难看出，高职院校教师招聘的人员，很多都是刚刚毕业的应届研究生，不具备任何的工作经验，因为他们在学校几乎做的都是科学或者文化的研究，因此拥有大把的科研经验。不过缺乏在企业的工作经历对于高职教育工作者来说的确是一大遗憾，这就需要对其进行在职培训，加强其专业知识和业务水平，并且不能一劳永逸，不能说今年培训了，以后就不用培训了。需要坚持不懈地抓，及时地更新在职培训的内容。再者，很多高校的在职培训流于形式，只是教师为了拿职称，又或者为了完成学校交办的任务，不是真心实意地想去学习。途径有限也是局限教师在职培训的一重大问题，除了教育部或省厅等相关政府部分制定的培训计划，几乎找不到合适的培训。再者，教师本来认识社会上企业的人就少，资源非常有限。高职师资队伍建设中最关键的问题就是如何建设能够培养出专业技能人才培养目标的大量有能力懂理论的教练型教师。经过近五年的发展，各高职院校对此问题逐渐重视起来，但部分问题依然存在，这将阻碍国家人才发展战略的开展，对社会人才进步也非常不利。

三、新时期师资建设方案

（一）建立以政府和学校师资队伍引进政策为主、结合各高校自己专业特色为辅的师资引进方案

首先，院校需要多部分共同商讨，制定考量人才的标准，深入考量每一位教师的各项基本的教育教学能力，和专业能力；其次，高职需要根据自身办学的特色，来考量引进人才的能力，不能人云亦云，大家觉得好的就是好的，往往全才反而是杂而不精。真正的人才他可能在一方面不是很行，但是在某一方面确非常精通，技能水准也很高，堪称教练，也符合自身院校发展的方向，这样也是可以考虑的。

（二）深度加强双师型队伍建设，让更多教师成为“教练”

首先，校企合作不能流于形式，不能仅仅是学校里和企业里熟悉的人在一起喝喝茶，聊聊天。学校需要有完整的，长达至少5年的培训计划，在合适的时间让教师参与培训。培训计划必须呈文，形成有法律效应的文书。对学校、教师、企业都有很强的约束力；其次，不能再是“参观”式的与企业联合培训，教师去企业实际上很多时候并没有实际的工作任务，只是简单地观看，既耽误了时间，还耗费了学校的财力。这就需要双方必须制定完善的考核制度，形成对企业讲师或者带头人，和学校教师的约束，让每个人都真正参与进来；第三，俗话说，一年之计在于春，一朝之计在于晨。制定详细的培训计划，一些和本专业没有太大相关的技能知识，完全可以不去学习，而对和专业相关的职业技能，职业素养，以及教练型教师需要掌握的各项技术需要有具体的条款计划。

（三）高职师资队伍的体制改革

“以人为本”，高校发展的主体是教师，只有教师有效发展，才能更好推动高校发展。可见，全面调动教师的工作积极性也是非常重要的，而且应该向教练型教师倾斜。首先，高职院校要加强技能教学性评价，强调教师在评价中以技能教学为主体地位，给予教练型教师更多优惠政策及参与评价的机会，所以在高职院校教师的考核评价体系构建上必须创新。考核评价体系需要注重过程，注重发展，注重促进，注重激励，这样才能体现教练型教学的要求，才能更好地促进教师专业发展。使得各层次教师的评价更具针对性和可操作性，充分体现教练型教师发展的个体差异；其次，高职院校要制定多种奖励办法及激励措施，营造一种竞争态势，激发教师潜能，激励更多教师通过多种途径不断完善自己。

（四）提升高职院校教师专业技能发展自主意识

高职院校教师趋于老龄化问题已非常严重，教师自主发展意识的提升对转变职教教师的传统观念，树立教师的职业新理念，以及对教师专业化的充分认识上都能起到极大的促进作用。高职院校需要采取多渠道、多措施加强教师现代职教理论和手段学习，为教师提供良好的教学、科研环境；强化名师、带头人尤其是企业高级工程师以老带新的培养制度，树立部分教练型教师榜样效应，引导提升高职教师自身发展的自主意识。

四、教练型师资建设的意义

国家改革步伐非常之快，在整个社会转型期，迫切需要培养造就大批具有精湛技艺、素质优良的高技能人才。只有构建一支高水平的专业化教练型师资队伍，才能承担为社会培养高技能人才的任务。是否有一支强有力的教师队伍和一批拔尖创新人才、学术带头人作后盾，将决定能否培养出高素质高技能创新人才。

改革开放以来，我国职业教育取得了长足的发展，培养了大规模的技能人才，为经济发展、促进就业和改善民生做出了不可替代的贡献。高职教育肩负着为社会主义现代化建设培养面向生产、建设、服务、管理第一线需要的高技能型专门人才的使命。只有紧跟时代步伐，贯彻党中央关于职业教育的指示精神，建设一支高素质的教练型师资队伍，才能满足现代高职教育要求，实现高职人才培养目标，让现代职业教育助推经济社会取得更大更好发展。

参考文献：

[1]史超超.新时期高职院校双师型师资队伍建设[J].教育与职业，2014，（29）.

[2]张一纯.高校素质教育与教练型教师队伍建设[J].科技情报开发与经济，2006，（18）.