刘　追　张佳乐

（石河子大学，新疆石河子832000）

新常态下中国人力资源开发面临的挑战及对策

刘追张佳乐

（石河子大学，新疆石河子832000）

新常态给中国带来了很多新现象、新挑战、新机遇，也形成了中国人力资源开发的新常态。本文首先介绍了政治、经济、教育等新常态对中国人力资源开发的影响，分析了新常态对中国人力资源开发的内容、对象、技术、评估、模式形成的挑战，最后从这五个方面提出了中国人力资源开发的对策。

新常态；国家人力资源开发；挑战；对策

国家人力资源开发是国家层面的人力资源开发活动，是指在经济、社会和人文发展的环境下，为增加劳动力的学习和绩效，促进个人、组织和国家利益的产生，所采取的有利于人类技能理解和开发的所有活动和努力。国家人力资源开发必须是国家意图的，其目的是增加一个国家及其国民经济、政治和社会文化的福利。新常态对中国政治、经济、文化等各方面带来了很多直接或间接的影响，从而形成了新常态的国家人力资源开发。全面地分析新常态下中国国家人力资源开发（以下简称中国人力资源开发），积极应对新常态下的挑战、把握新常态下的机遇，抓住影响国家人力资源开发的关键因素，制定适合国情的国家人力资源开发战略和政策，将有利于实现人力资源强国战略，建设创新型国家。

一、新常态对中国人力资源开发的影响

新常态不是某一领域的专有名词，在政治、经济、文化、教育等不同领域，已表现出不同形式的新常态，并对中国人力资源开发产生影响。

（一）政治新常态对中国人力资源开发的影响

政治环境是决定人力资源开发模式的重要因素，影响着人力资源开发的定义和内涵，更深刻地影响人力资源开发战略的制定和实施。党的十八届三中全会以“全面深化改革”为主题，实现国家治理体系和治理能力的现代化，清晰界定政府职能和作用，全面改革覆盖面和前所未有的超强改革力度成为政治新常态；十八届四中全会提出推进“法治中国建设”，有法可依、有法必依成为政治新常态；国家机关提高办公透明度、办公效率，相互协调配合凝聚为治国理政的强大合力成为政治新常态；2015年两会上提出政府要为大众创新创业清障搭台成为政治新常态。政治新常态以深化改革振奋人心，以法治建设鼓舞人心，形成新的政治风气，必将推动中国人力资源开发环境变革，新形势下深化人力资源开发领域的改革，善于运用法治思维和法治方法开展中国人力资源开发将成为新常态。

（二）经济新常态对中国人力资源开发的影响

目前，中国经济进入增长速度换挡期、结构调整阵痛期和前期刺激政策消化期叠加的新阶段，资本和土地等要素供给下降、人力成本上升、产业机构不断调整成为经济新常态；中国资源环境的约束能力增强，人口老龄化凸显，成熟劳动力稀缺凸显成为新常态；经济发展与改善人民生活相结合，不断取得可持续发展的新成效成为经济新常态；新生代员工成为劳动力市场主力军，互联网、移动技术、大数据等信息技术层出不穷成为经济新常态；知识经济超越资源经济、服务经济超越劳动经济、虚拟经济超越实体经济成为经济新常态。经济发展状况对中国人力资源开发产生直接影响，经济新常态要求国家人力资源开发要以市场机制调节劳动力市场，形成与之相匹配的动态的人力资源的结构、数量和质量等需求，输出更符合市场需求的人力资源，既要保证人力资源公平合理的横向流动，还要保证人力资源在不同层次的纵向流动，这就要求重新调整中国人力资源开发的方向和力度才能保证新常态下中国经济行稳致远。

（三）教育新常态对中国人力资源开发的影响

教育是中国人力资源开发的基础。目前，义务教育普及率大幅度提高，高等教育大众化，教育质量提升、内涵发展成为教育新常态；教育投入不断增加，教育改革持续深化，教育与劳动力需求的匹配成为教育新常态；强化企业教育，鼓励自我学习，建立在职劳动力的终身教育系统和学习型社会成为教育新常态。产业结构的调整和创新技术的需求向中国教育提出了调整教育结构、提高教育质量、升级教育配置等新要求。中国教育新常态决定了中国人力资源的质量和开发的难度，一方面要求强化新知识的传播，另一方面要求加强人力资源的新技能学习。

（四）社会文化新常态对中国人力资源开发的影响

积极健康的社会文化是高质量中国人力资源开发的基本保证，强调实现“中国梦，我的梦”，传递正能量成为社会文化新常态；大力弘扬中国传统文化，强化合作与分享的价值观念，增强中国文化软实力成为社会文化新常态；创业经济日益壮大，创新创业成为社会文化新常态。中国人力资源开发必须遵循社会文化新常态的内在要求，将其融入人力资源开发的各种活动和项目中，一方面要构建与之相适应的组织文化，另一方面要培养出更多的具有现代文化理念的优秀的人力资源。

二、新常态下中国人力资源开发面临的挑战

中国经济新常态、政治新常态、文化新常态等呈现出了不同层次和不同内容的新现象，并对中国人力资源开发形成了不同程度的影响，这意味着中国人力资源开发在解决旧常态遗留问题的同时要面对新常态带来的新挑战。

（一）人力资源开发内容的挑战

1．人力资源知识与技术开发趋向复合化、多样化。就业难与招工难成为近几年劳动力市场上存在的现实矛盾，大学生知识与技能的开发内容和方式比较单一，与社会需求存在结构性矛盾，导致大学毕业生就业能力不足。随着科学技术的发展，新知识和新技能不断涌现，多学科的知识和技能交叉融合的趋势越来越明显，导致复合型岗位的需求不断增加，人力成本上升也导致复合型岗位需求增加，这就要求培养集知识复合、能力复合、思维复合等于一体的复合型人力资源，以满足新常态下劳动力市场的需求。

2．人力资源的胜任素质亟须开发。新常态下中国经济增速放缓，人力成本上升，资源稀缺性明显等给人力资源的胜任素质开发带来了新的难题。首先，数千年的农耕文化以及长期的竞争式经济发展模式使得中国人力资源欠缺合作精神，欠缺合作的文化既无法获取更多的信息和支持，也无法实现人力资源增值。其次，新常态下人力资源开发的重要性更加明显，人力资源开发效益的比拼成为新一轮的竞争方式，因此难免出现知识和技术加密、防止经验泄露等现象，这增加了人力资源质量提升的成本，延长了人力资源开发的时间。最后，人力资源的伦理开发值得关注，员工工作满意度、幸福度等需要引起关注。

3．人力资源行为由被动式开发转为主动式开发。人力资源行为开发是对知识和技能开发的落实，是对人力资源素质开发的检验。目前，中国人力资源开发过程中习惯于“被动管理”、“制度化管理”和“依赖式管理”，自主管理意识比较弱，但是新常态下知识和信息的更新速度加快，要求人力资源开发能够主动适应这些变化，进一步加强行为开发，如果不能通过自主管理提升自身能力，就会出现人力资源乏值现象，从而降低人力资源开发效率。

（二）人力资源开发对象的挑战

1．人力资源数量出现结构性短缺。人力资源数量决定国家人力资源开发的基数，中国已逐步进入老龄化社会，人口老龄化将导致劳动力人口持续下降，较低的人口自然增长率也使得适龄就业人数持续下降，从而使中国人力资源数量出现结构性短缺。

2．人力资源质量均衡性有待改善。义务教育普及、职业技能培训等政策的推行在一定程度上提高了中国的人力资源质量，但新常态下仍然有一些因素阻碍中国人力资源质量提升。一方面，教育水平不均衡持续存在。由于民族多样化、地域差异化、经济发展不平衡等因素，人力资源开发不均衡，造成东西部教育水平差距拉大。另一方面，职业教育发展缓慢，职业技术学校的教育质量亟须提升，社会认可度不高，难以为劳动力市场输送优秀的人力资源。

3．人力资源结构有待进一步优化。人力资源结构的合理性既可以通过人力资源的密集程度与地区经济对人力资源的承载力是否相适应来衡量，也可以借助三次产业人力资源供给与需求的匹配性衡量。一方面，新常态下人口流动问题日益复杂，流动人口解决了流入地区的“工荒”，促进经济结构升级，但也造成了留守儿童成长问题、空巢老人养老问题、中国人口分布格局变化等难题。另一方面，三次产业结构的变化意味着人力资源结构必须调整，2013年中国第三产业比重第一次超过了工业，这表明第三产业已成为新常态下推动经济发展的主力，产业结构调整影响就业结构变化，最终改变人力资源结构。建立产业升级与就业保障的互动协调机制等都是中国人力资源开发面临的结构性难题。

4．人力资源管理水平有待提升。在人力资源数量紧缺、质量不高、结构不合理的情况下，提高中国人力资源开发水平就需要提高管理者的能力。新常态下，80后90后新生代员工已成为中国劳动力市场的主力军，新生代员工为企业输入新鲜血液的同时，也给管理者带来了难题，如新生代员工离职率高，常规的员工管理方式失去了效力，管理者不仅要不断创新管理模式，而且还要加大新生代员工的开发力度，特别是伦理和环境的开发。

（三）人力资源开发技术的挑战

新常态下人力资源开发技术面临很多挑战。首先，人力资源开发技术需不断创新。传统的人力资源开发是借助人力进行知识、技能、态度、行为的开发，这种开发方式往往受到时间和空间的限制，并且大多是群体开发、一次性开发、被动开发。新常态下人力资源的个性化特征日益明显，获取知识的主动性更强，对知识和信息的传播速度与更新频率的要求更高，必须创新人力资源开发技术才能符合新常态下的要求。其次，人力资源开发信息有必要综合系统化。目前，中国人力资源开发的信息分散的掌握在教育、卫生、文化等部门，人力资源开发信息协调困难，也无法细化到具体的人力资源开发个体，有必要进行信息综合系统化，从而提高人力资源开发的针对性。最后，人力资源开发保护技术亟须加强。互联网和移动技术的普及与发展，使得信息的传播跨越了时间和空间的障碍，互联网所传播的认识、技能等的安全性，特别是互联网环境下人力资源开发的安全运行等，都是新常态下必须面对的挑战。

（四）人力资源开发效果评估的挑战

无论是个人、团队、组织还是国家层面，在进行人力资源开发时，评估都是最重要且最具挑战的工作，新常态下这一挑战更为明显。首先，高信度的人力资源开发效果评估是以获取整个国家的人力资源信息为基础，然而中国人口众多、地域辽阔，再加上频繁的人口流动和迁移，使得搜集动态的人力资源信息成为一大挑战。其次，人力资源开发效果评估标准很难确定，人力资源分流到各行各业，且各行业的人力资源评价标准并不一致，定量评估指标统一困难。最后，信息技术和移动技术的发展加快了国家人力资源开发的速度，提高了开发效率，这就需要开展及时性的评估，以及时掌握人力资源开发的进展和效果。

（五）人力资源开发模式的挑战

由于文化、国情等的差异，每个国家都有一个适合自己的人力资源开发定义，以及依据本国特点形成的人力资源开发模式。中国是政府主导型人力资源开发模式的典型代表，人力资源开发相关政策的制定、实施、监督等由政府机构来处理，政府宏观调节人力资源数量、人力资源结构、人力资源待遇等。新常态下，中国人力资源开发的模式亟须调整。首先，中国人力资源开发活动日益复杂细化，政府不可能制定面面俱到的人力资源开发战略，需要积极协调各级政府的人力资源开发目标。其次，中国人力资源开发的投入受市场经济的深度影响，需要加快建立全社会广泛参与的投入机制。最后，中国原有的自上而下的政策制定和实施过程中存在信息失真和行动滞后，准确性和及时性无法满足市场需求，有必要创新中国人力资源开发方式。这些都要求调整中国人力资源开发模式才能够积极应对新常态。

三、新常态下中国人力资源开发的对策

人力资源开发是一个复杂的系统工程，做好中国人力资源开发有利于创造和把握机会，有利于实现人才红利和中国经济的升级。新常态下中国人力资源开发需要从以下几个方面统筹兼顾，协同推进。

（一）不断丰富人力资源开发的内容

1．注重人力资源知识与技能的开发。2014年高校毕业生人数达到了727万，成为继2013年“最难就业”之后“更难就业”的一年。新常态下必须通过提升人力资源知识与技能的开发水平来提高大学生就业能力，从而应对大学毕业生就业难的问题。首先，要从培养大学生的教育体系入手，坚持通识教育和专业教育并重的教育模式，在扩大通识教育内容的基础上依据人力资源特点和兴趣进行有针对性的专业教育，培养市场所需的复合型人力资源。其次，强化自我开发，大学生自身应该通过培训和学习掌握更多有用的知识和技能，增强自己的综合能力，及早掌握行业发展未来所需知识和技能。最后，企业通过在职培训、师徒制等提升新入职大学生的就业能力，并提供新技能培训、轮岗培训、网络培训等将新入职大学生塑造为企业所需的复合型人力资源。

2．重视人力资源素质开发。一方面，要建立政府、组织、个人三者之间的合作共同体，建立拥有共同经济利益关系、具有相同理想的观念共同体，建立互帮互助齐心协力的行为共同体。另一方面，培养人力资源开发分享意识，分享是高效传播知识和技能的有效方式，个人之间的分享会让社会整体的知识量更加丰富；组织内部的分享会使经验增值、效益加倍；组织间的分享促进了知识与技能体系的优化。

3．加强人力资源行为开发。首先，强化自主创新行为，新常态下中国需要更多具有创新行为的人力资源。中国要坚持知识创新、理念创新、管理创新、科技创新、技术创新并重，走中国特色自主创新道路，以全球视野谋划和推动创新，提高原始创新、集成创新和引进消化吸收再创新能力，更加注重协同创新，让创新行为成为新常态。其次，鼓励大众创新。目前，微博、微信、微电影、微应用等成为新常态下的“微经济”，大众创新正成为推动微经济发展的源动力，越来越多的年轻人利用“群智感知”、“自服务”、“众包”等互联网工具成为“不就业、有工作”的大众创新成员。国家应逐步规范这些微经济行为，关注个性化的微需求，充分利用大众创新在缓解市场就业压力，提高员工满意度和生活幸福感中的积极作用。最后，推行自主管理，新常态下中国人力资源开发需要打破原有的统一、被动式开发，鼓励每一个开发个体进行自主规划、自主学习、自主评估等，积极进行自我完善和提升，提高中国人力资源开发的有效性。

（二）有重点、有针对性地选择人力资源开发对象

1．关注人力资源结构性数量短缺。充足的人力资源数量是中国人力资源开发的基础，在国内现有成熟劳动力紧缺的情况下，一方面，继续推行“单独二孩”政策，适度放开二胎政策，用好人口迁移政策、人口分布政策等相关政策，实现有限人力资源的充分合理开发。另一方面，积极吸引海外人才，通过招收留学生、引导留学生回国、聘请国际知名专家等方式积极引进海外人才来扩充中国人力资源队伍。

2．平衡教育发展水平。首先，创新教育方式，在传统课堂教学的基础上，推行大型开放网络课程MOOC，打破传统时间、地点、内容、教师水平的限制，实现随时随地获得资源丰富、由学术权威专家录制的视频教程。其次，重视教育均衡，通过有针对性的政策照顾来缩小地区之间的教育差距，强调高等教育和职业教育的均等化。再次，应建立一个长期的学习系统并构建成一个学习型社会，从“零岁方案”到“老年大学”的终身学习系统，坚持人力资源质量的终身化和多样化开发，加大老年人力资源开发力度。新常态下要通过政府调控和市场驱动的共同力量调整人力资源结构。最后，继续推行“西部志愿者”、“大学生村官″、“选调生”等人力资源服务项目，鼓励年轻有能力的青年人到基层服务，借助一批批知识分子的力量提高欠发达地区的经济发展。

3．积极调整人力资源结构。一方面，要科学制定人口迁移流动规划，主要体现需求导向、以人为本和统筹综合三大要素，依据市场需求引导人力资源有序流动，尊重人力资源流动意愿，充分考虑劳工、健康、发展、融合、环境容纳等多重因素。另一方面，经济新常态下第三产业将会成为主导产业，政府和企业通过在职培训、继续教育、技能考核等方式弥补产业人才的教育差距，努力实现人力资源的产业转移。

4．提高人力资源管理水平。人力资源管理水平的高低影响人力资源开发效果的优劣。一方面，管理者应逐渐转变观念，形成对员工认识的新常态，摸清新生代员工的特点和成长规律，创新领导模式，从吸引、包容、培养、激励等方面进行有效管理，尊重新生代员工个性，借助新技术进行新生代员工管理。另一方面，注重员工生活与工作平衡，员工身心健康、长期效益才是中国人力资源开发主体所追求的效果，应保障员工的基本权力和权益，为员工提供良好的工作环境，设置合理的工作任务保证员工生活与工作的平衡。

（三）不断更新人力资源开发技术

1．建立人力资源开发大数据信息库。国家人力资源开发涉及个人、组织、国家三个层面，是一个工程量大、规模广泛、时间跨度大、难度高的开发过程，使用高效的人力资源开发技术尤为必要。借助大数据和移动设备充分搜集、整理、分析、应用与人力资源开发环境、开发内容、开发对象等相关的数据，建立新常态下中国人力资源开发数据库，使中国人力资源开发更加高效。一是建立国内人力资源信息库，收集国内人力资源数量、人力资源质量、人力资源流动、人力资源结构、人力资源培养环境等信息，及时掌握中国人力资源的基本现状、变化及发展趋势。二是建立一个集信息储存、沟通联络、信息发布为一体并与互联网相结合的国外人力资源信息库，搜集优秀的海外人力资源尤其是中国稀缺人力资源的信息，采用相应的引进措施，不断优化中国人力资源结构。

2．利用互联网和移动技术助力人力资源开发。新常态下要求中国人力资源开发更经济、更灵活、更细致，中国人力资源开发工作的边界已经从空间范畴升级为时间范畴，借助互联网和移动技术进行中国人力资源开发是积极适应新常态的表现。首先，要借助大数据、移动设备、共享服务中心等新技术实现教育、培训、考核、评价等移动化人力资源开发，提高人力资源开发效率。其次，利用互联网在各行业的融合、渗透、颠覆作用，助力中国经济转型和人力资源结构调整，目前互联网以“产品免费－服务收费”的模式，成功的将市场消费从产品业升级到服务业，将资本驱动转变为创新驱动，互联网不仅带动经济发展，还促进了人力资源的合理配置，因此利用互联网可以完成人力资源的结构优化。最后，提高互联网风险防范能力，建立涵盖风险预警、风险识别、风险控制、风险处理等重要环节的风险防范体系，制定相应的法律来保证中国人力资源开发技术的安全性。

（四）构建中国人力资源开发效果评估体系

新常态下国家人力资源开发进入了经验管理失效期，必须构建合理有效的中国人力资源开发效果评估体系，才能更好地进行国家人力资源开发工作。首先，中国人力资源信息库为中国人力资源开发效果评估提供了可靠的数据来源，借助数据可以定期评估国内人力资源开发的效果，也可以和其他国家进行人力资源开发效果的横向对比。其次，为了解决评估标准难统一问题，允许各级政府机构和非政府组织自行制定合理科学的评估标准，或委托第三方开展人力资源开发效果的评估工作，并公示评估结果，发挥评估效果的战略导向作用。最后，不仅要评估人力资源开发的重视程度、开发目标完成情况、开发方法和技术有效性等方面，还要开展中国人力资源开发水平和人力资源竞争力的评价等，从而为设定更加科学、合理、有效的人力资源开发目标提供依据。

（五）积极调整中国人力资源开发模式

为了使中国人力资源开发更高效、更时效、更有效，要积极地调整人力资源开发模式，这并不是说要转变为过渡型的国家人力资源开发模式、政府推动趋向标准化型的国家人力资源开发模式和市场导向型的国家人力资源开发模式，而是从过去的“政府主导型国家人力资源开发模式”调整为“新常态下国家人力资源开发模式”。从开发主体看，新常态下政府、企业、大学、社团、开发机构等参与进国家人力资源开发中，政府扮演人力资源开发的发起人和协调人的角色，需要充分调动参与者的积极性、自主性和责任感，避免中国人力资源开发中的缺漏和重复，掌控好中国人力资源开发的力度和进度。从人力资源配置方式看，市场在人力资源开发中将起到越来越重要的作用，在资源配置、组织结构设置要遵循市场规律，最终形成政府与市场合理、合力开发的新常态中国人力资源开发模式。从协调机制看，不仅要强化纵向的人力资源开发协调，还要强化横向的人力资源开发协调，如部门之间、地区之间、行业之间的协调；不仅要实现人力资源开发目标的协调，还要实现人力资源开发利益的协调。

责任编辑张小莉

F240

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1672－2426（2015）11－0067－05

刘追，石河子大学经济与管理学院工商管理系主任、副教授，博士，主要从事人力资源开发与管理研究。

张佳乐，石河子大学经济与管理学院硕士研究生,研究方向为人力资源开发与管理。