文/王喜林

以内部“市场化”破解“技工荒”实践与思考

文/王喜林

在当前煤炭经济发展的新常态下，煤炭企业如何坚持以内部“市场化”手段不断提升员工素质，破解“技工荒”问题，已成为煤炭企业在激烈的市场竞争中立于不败之地最为关键的砝码。近年来，山东能源淄矿集团健全和完善人力资源的开发机制，综合运用市场手段，坚持以内部“市场化”手段破解“技工荒”，多管齐下，将管理效能发挥至最大。

一、以“市场化”手段深化师徒合同制

在当前难以完全实现企业与职工双向选择的现实情况下，以“市场化”手段深化师徒合同制是提高职工技能素质的一个良策。淄矿集团在具体工作中着重处理两个方面问题。

一是强化责任制。在实施过程中选择业务技能素质高、敬业精神强的人担任师傅，由师傅负责见习生（学徒）的业务指导和安全管理及职业道德培训工作。

二是对传带徒弟的师傅给予适当奖励。当徒弟工作出现问题时，直接对师傅进行考核，体现责、权、利的统一，进而从客观上调动师傅的积极性，改变目前师傅不愿带学徒的现象。淄矿集团每年选派工作经验丰富的老职工与青工结成对子，签订师徒合同，定期进行技能评定。对于出徒快的师傅，顶岗早、独立工作能力强的学员每月给予奖励。特别是刚刚参加工作的新职工，同时安排两个师傅进行指导，效果显著。

二、以“市场化”手段改革分配制度

淄矿集团通过“市场化”手段调整分配机制，干预和引导企业建立技术技能要素参与分配新机制，提高高技能人才的收入，调动职工学技积极性，促使职工由“要我学”转变为“我要学”。

一是实行技能等级工资。淄矿集团把职工按照技能素质考核结果进行分等，并实行动态考试考核升降等级制，切实使技能高的职工收入高，技能低收入低，提高职工学业务、练技能的积极性。实施“素质金字塔攀升工程”，每季度一次以知识考试+技能测定+群众评议+绩效考评的四合一评价为基本依据，动态评定星级职工、骨干职工、首席职工，等级与岗位调整和收入挂钩，许多职工由于素质提升快，由普通员工转为业务骨干或班组长，也有少数人由于素质提升不够快，由关键岗位转为一般岗位，收入反而减少。通过阶段性、不间断轮次的评定转换，逼着职工自觉学技术、钻业务，不断提升素质，形成了素质攀升、收入提升的良性循环。

二是实行技能等级的动态管理。淄矿集团探索实施了职工技能分级管理，将技能鉴定的技能等级与技能素质考试考核相结合，对达到技能等级的，提高津贴，达不到现有技能等级的，降低其等级及收入，以体现技能等级所代表的技能水平及价值。每年技工晋级考试，通过技术等级的技工近13000人，根据级别按月享受技术津贴，其中高级技术等级的人员每月可享受500元津贴。

三是选拔、使用高技能人才。为鼓励职工学技能，淄矿集团打破单纯走上管理岗位的晋升方式，开通了专业技术职称晋升通道，让专业技能达到一定级别的职工享受与相应级别对等的待遇。目前，淄矿集团总部机关共有196人，仅最新一批专业技术职称的人员就有46人，其中相当于处级以上级别的人员达到13人。同时，广泛推行“首席技师制度”，到目前共评出8批“首席技师”，在管理期内，由各个单位根据自身实际制定奖励标准，最少的单位“首席技师”每月可享受300元特殊津贴，最高的单位可达到1000元，并优先参加政治理论培训、考察、咨询等活动，调动了蓝领学技术、钻业务的积极性，各类蓝领精英竞相脱颖而出。

三、以“市场化”手段调整培训教育方式

教育培训是提高职工素质的有效手段。在市场经济条件下，只有运用“市场化”手段抓教育培训才能更好地增强培训效果。

一是设立“奖学金”。设立“奖学金”是调动职工学习积极性的有效方式。淄矿集团各单位每月从工资总额中提取部分资金，作为职工素质提升“奖学金”。职工凡是当月无违章、无事故，在应知应会考试中达到80分，当月奖励100元，高于80分的，按照超出的分值另外奖励，达不到80分的，不予奖励。为鼓励职工自学，出台规定，凡自学参加学历教育并取得国家承认的技校、中专、大专、本科及以上学历的，给予奖励，同时报销部分学费。淄矿集团在制度激励措施方面进行了积极的探索，收到了良好的效果，职工素质每年都有攀升，并且争相报名上学深造，集团70%以上的职工达到中专以上文凭。

二是成立“书友会”。淄矿集团各单位运用“市场化”手段成立“书友会”，同时还设立“文学社”“青年记者站”等，将购买新书籍集中到一起，采取资源共享的方式，会员定期到“书友会”选择自己喜爱的新书，实现有限书籍的无限流动，促进了职工素质的不断提高。

三是开展技术比武活动。淄矿集团近年来以“市场化”推进技术比武，基层每个季度组织一次大型技术比武，集团每年组织一次大型技术比武，对技术比武第一名的奖励金额提高到8000元，极大地激励了职工参与的积极性。对选出的“武状元”，除命名和现金奖励外，还发放特殊津贴，建立比武尖子人才库和档案，让其名利双收。

四、以“市场化”手段促绝招绝技提升

绝招绝技是企业决胜市场的重要法宝。

一是采取技术分红制。淄矿集团根据职工创新产生的直接经济效益与间接经济效益、科技含量以及成果转化为生产力的难易程度等，设定一定的计分比值对创新成果进行综合评价，然后根据其成果的大小给予奖励。目前，淄矿集团许多技工持有“技术股”，2015年一季度，亭南煤业技术科张连良通过实施3301工作面采煤工艺优化创新项目，获得了10万元的奖励。

二是设立“革新创意奖”。淄矿集团按创新成果创造的效益对创新者进行奖励，创造效益超过100万元以上的，按新增效益的2%～3%奖励；创造效益在100万元以下的，按新增效益的0.5%～2%奖励，并项目冠名。以淄矿集团许厂煤矿为例，截止到2015年，已坚持组织技术革新创意能手评选28期，大大带动了革新者自觉练绝技、提素质。

三是“揭榜招标”制。对技术革新项目进行公开招标收购。对技术革新项目与工艺改进项目的要求、完成时间、达标等进行详细规定，对奖励金额明码标价。竞标以班组、个人或攻关小组的方式参加，竞标人要有详细的实施方案，并通过绘图、讲解等方式，阐述自己的设计方案，说明改进后的工艺优点等。单位通过分析比较，最终确定最优设计方案，并在人力、物力、财力等方面给予中标者以最大支持，实现员工素质显著提升的成效。

淄矿集团一系列“市场化”手段的实施，极大调动了职工学技术、钻业务的积极性，出现了各类蓝领精英竞相脱颖而出的可喜局面。改制之初，淄矿集团具有技术等级的技工只有上千人，而目前达到了13000多人，其中中级技工、高级技工、技师和高级技师占45%以上，拥有各类操作证的职工达15000多人，有力推动了企业安全生产和效益提高。

（作者单位：山东能源淄矿集团）

（责任编辑：刘宏伟）