文|鲁国军 田忠智 董德帅

高校教师职称评聘的解决路径

文|鲁国军 田忠智 董德帅

高校教师职称评聘需不需要市场化解决机制的介入？

所谓市场化解决机制，即将高校教师的职称评聘推向市场，让市场机制决定高校教师的晋升和去留，这样一来高校的困境解决了，高校管理者不再为教师的职称评聘问题头疼，而教师本身也可以融入到市场竞争当中，以市场需要为先导，合理的规划自己的未来发展。但是，这也给高校带来了其他几个亟需解决的问题：

就现行体系来讲，高校仍属事业单位，其编制和岗位由主管部门掌控，高校没有充分的自主权，如果将高校教师职称评聘推向市场，那么究竟是要评聘分开还是评聘结合就成了摆在高校面前的现实难题。如果市场化后继续评聘结合，高校教师在社会上取得专业技术资格后，高校就得对其进行聘任，这样一来很容易导致高校的专业技术岗位在使用上没有规划，几年后就会陷入到无岗可聘的尴尬境地，从而限制高校发展；如果市场化后评聘分开，那么高校教师在社会上取得专业技术资格后，将不能得到及时聘任，也就无法兑现待遇，这样解决了教师的职称问题，也提高了教师的社会地位和科研认同度，但实质上仍没有解决教师的根本薪酬问题；

如果一旦将高校教师的职称评聘推向市场化，就需要市场有完善的评聘体制机制做支撑。如果没有合理的体制机制，那么市场化下的高校教师职称评聘将无法保证质量，尤其是目前各高校教学和科研水平参差不齐，很难用统一的标准来进行衡量和考核。没有统一的标准来衡量和考核，就必然会引入人为因素进行介入，而一旦有人为因素介入，就无法保证职称评聘的公平和合理性。我们知道，目前现有的市场化的专业技术资格评审，都是以考试为主体的，所以，即便市场化后我们找到了统一的标准进行衡量和考核，尽量避免了人为因素的介入，也无法用考试来对高校教师的专业技术资格进行评审。因为，高校教师的专业技术资格，尤其是副高级和高级，都是其教学和科研能力的体现，而考试是无法测量一个人的教学水平和科研潜力的；

高校教师职称评聘市场化后，另一个亟待解决的问题就是监管问题。这是在以上两个问题妥善的解决之后面临的一个新问题，所谓监管，也就是在高校教师职称评聘推向市场后，要保证公平性和合理性，不能无监管的任其自由发展，从而造成恶性循环和不良竞争的产生。高校作为教师的管理方，要负起责任，确保教师在市场化的职称评聘中保持诚信和道德，严禁弄虚作假、徇私舞弊的事情发生。而社会也应成立相应的监管部门，对高校教师职称评聘进行有效监管，既要保证教师的既得利益，也不能让漏网之鱼钻了政策的空子。

总之，高校教师职称评聘该不该推向市场，我想答案应该是肯定的，但是应该如何市场化却是一个需要长期摸索和逐步解决的问题。

评聘分开是高校教师职称评聘引入市场机制的先决条件

高校的高级岗位比例控制比较严格，目前形势下，部属院校的高级岗位比例管理比较宽松，每年的职称评聘工作可以顺利进行，但对于一些地方高校来讲，目前的高级岗位比例都比较紧张，据笔者了解，一些省属院校岗位控制相对较好的还能坚持每年评聘，而一些二本和大中专院校，由于高级岗位比例不足的问题，目前已经陷入到无岗可聘的境地，甚至有的学校已经三、四年没有进行过高级岗位的评聘工作了。高校无岗可聘，对高校和教师来说都是极大的限制，不能有效的调动高校教师的工作积极性不说，还对高校师资队伍的梯队建设十分不利，所以无论高校教师职称评聘是否要市场化，评聘分开都是必然趋势。

评聘分开可以有效的缓解高校岗位不足的压力，让一部分有能力晋升到上一级岗位而没有晋升的教师先行解决岗位晋升问题，从而让这部分教师在论文发表和课题申请上获得更开阔的空间。在高校教师职称评聘引入市场机制后，也同样意味着评聘分开的必然发生，因为这个时候高校已经不是教师职称评审的主体，而是审核方和管理方，高校把教师送到社会上去评审再拿回到学校进行岗位聘任，这就使得评和聘两个问题相对分立，使得高校不得不考虑评聘分开的问题。

当然，评聘分开和市场化的介入另一个有利条件是，一旦评聘分开，高校教师将不再受到所受聘高校的束缚，可以有效避免有些高校在职称评聘上论资排辈、因人设岗的做法，让一些有能力者脱颖而出，而那些靠混日子、混年头、混资历的人，将不再被市场所接受。这样也使得高校中的年青人更有干劲和工作动力，而年龄、资历老的又未得到职称晋升的高校教师将会产生危机感，从而有效促使他们摆脱现行的学术惰性，重新燃起工作激情，这在管理学上也叫“鲶鱼效应”，放在这里同样适用。

但是，评聘分开也不是完全没有缺点，对于现行的职称评聘政策来讲，尤其是地方高校，仍然在实行评聘结合制，一旦实行评聘分开，那么二者如何衔接，将是一个重要问题。也就是说，在原有的评聘结合体制下，高校教师通过评审就会被高校所聘任，并且兑现相关待遇，但是评聘分开后，高校教师通过评审后是不能为高校所聘任的，而什么时间聘任，怎么聘任，将是一个十分棘手的问题。另外，评聘分开后，政策如何解释，如何不产生新的历史遗留问题，也是对高校师资工作者的一个考验。

高校教师职称评聘需引入退出机制

我国的高校教师职称评聘政策，存在一个致命的缺陷就是只重评审而不重考核，这就使得大多数高校教师在评完高级职称之后产生学术惰性，不思进取者大有人在。虽然，近几年我国对专业技术人员实行了岗位分级制度，在一定程度上解决了部分教师在评完职称后的学术惰性问题，但据笔者了解一些高校在实行起来，仍以工作年限为主要考核标准，不重实绩，从而无法调动大多数人的工作积极性。对于这一问题，高校在职称评聘问题上，就必须引入退出机制，所谓退出机制，就是说无论是评上副高级专业技术职务还是正高级专业技术职务的高校教师，高校对其的聘用方式都不能是终身制的，而要采取聘期制，聘用前制定工作目标，聘期到后按工作目标完成情况对其进行考核，考核合格者继续聘用，不合格者予以解聘或降级聘用。

引入退出机制有两方面好处：一方面，对于高校来讲，可以有效的缓解高校的岗位压力，加强高校教师的危机意识，将死水盘活，让更有资历的老教师为学校做出更大贡献；另一方面，对于教师自身来讲，年轻教师不会因为无岗可聘而阻碍其未来发展，年龄大的教师也会因为危机感而继续发挥学术潜力，有效解决了一些高校面临的发展瓶颈。当然，退出机制的引入也不能完全一概而论，对于一些为学校做出贡献大，学术影响力较为深远的高校教师来讲，还是需要为其设立终身聘用岗位的，以保证学校的核心竞争力。

高校专任教师职称评聘问题探析——基于提高高校师资队伍建设的审视（2014lslktziglx-13）.

辽宁大学）