黄怡君，赵生让

（兰州工业学院，甘肃兰州730050）

加强升本院校图书馆人力资源建设

黄怡君，赵生让

（兰州工业学院，甘肃兰州730050）

人力资源；图书馆；升本院校

在知识经济时代，人力资源所发挥的作用越来越大。各个高校图书馆所提供的服务往往存在很大差异，这种差异在很大程度上源于人力资源的差距。这是因为图书馆人力资源是体现其创新服务理念、服务内容和功能、服务方式和手段的关键。因此，升本院校应大力发展人力资源建设。

1 升本院校图书馆人力资源状况及特点

笔者采用多种形式对一些新升本成功的高校图书馆的人力资源状况做了调查。调查表明，大多数图书馆缺乏开展高层次、高质量信息服务的复合型人才，而且高层次人才普遍处于不稳定状态，流失现象时有发生。从专业上看，图书馆的人员构成主要包括图书情报专业毕业的馆员、毕业于全日制普通高校而改行从事图书馆工作的人员、获得各种成人教育学历的人员和大专以下学历的人员。其中，毕业于图书情报专业的人员非常有限，计算机、英语专业人员比重很小，双学历复合型人才更少。从年龄上看，馆员老龄化问题比较严重，很多图书馆有许多馆员在几年内面临退休，大概是由于这个原因，在调查的图书馆里，临时性工作人员比例相当高。总体来看，所调查院校中，图书馆工作人员的平均素质不仅大大低于各自学校的教学部门，也低于同类普通本科院校的图书馆。这些现象表明，大多数升本院校图书馆工作还停留在对文献、设备和馆舍等方面的物质管理上，人力资源建设没有得到应有的重视。

1.1 人才引进机制不完善

图书馆人员引进是由学校领导和相关人事部门确定的。在许多人眼里，尤其是在学校领导眼里，图书馆工作人员每天的工作不过是借书、还书或看门，这些工作是不需要有专业知识就可以胜任的。因此，大多数图书馆的人员引进是比较随意的，即使有人员引进方面的计划，也往往发挥不了实际作用。这样做产生的一个结果是：图书馆地位比较低，经常成为学校解决引进的高级人才家属工作的部门。在调查的多数图书馆里，教授配偶和博士配偶都占到了相当大的比例。

1.2 人力资源发展培训机制不完善

随着信息技术日新月异，图书馆从服务内容到服务方式都发生了根本性变革。即使是具有图书情报专业学历的专业人员，知识也需要不断更新。因此，馆员的价值观、工作态度和工作行为必须通过不断学习才能达到岗位工作要求。从调查的图书馆看，培训计划不明确、培训方式单一、外出培训少是普遍存在的现象，多数图书馆采取馆员馆内自学的形式，学习效果不理想。

1.3 人力资源考核和薪酬制度不合理

考核是激励职工的重要手段，但调查的多数图书馆不重视考核机制。岗位设置不够明确、职责分工不够详细是大多数图书馆普遍存在的现象。由于考核指标难以量化，大部分图书馆都没有将收入与员工实际工作业绩挂钩，分配中的平均主义思想依然占主导地位。另外，激励机制也没有形成，与教学部门相比较，图书馆职工在薪酬待遇、职称晋升等方面都处于绝对劣势，这种情况导致图书馆人力资源流失比较严重。

2 升本院校图书馆加强人力资源建设的迫切性

2.1 加强图书馆人力资源管理是适应时代变化发展的需要

社会快速发展，新的科学知识不断产生，信息技术层出不穷，对馆员的观念和知识结构提出了更高的要求。在这个信息载体多元化、信息传递网络化、信息管理知识化、资源共享全球化、服务功能多样化和服务内容个性化的时代，只有本着与时俱进的发展理念，不断开发和利用现有的人力资源，才能应对时代的机遇与挑战。

2.2 加强图书馆人力资源管理是适应学校升格的需要

高等院校由专科升为本科之后，在办学理念、办学模式、办学层次以及办学方向等方面都要发生巨大的变化。在人才培养上，高职高专院校培养的是面向生产、服务、建设、管理第一线的技术型人才。升格后，学校最主要的任务就是根据人才市场需求，全力做好本科层次的人才培养工作，其人才培养目标的价值取向在于应用性[1]。为了培养理论基础扎实、专业知识面广、实践能力强、综合素质高，并有较强的科技运用、推广、转换能力的应用型人才[2]，作为“第二课堂”的图书馆，在环境、馆舍、人员素质等方面的建设都应跟上学校整体发展的步伐，为学校的教学和科研提供优质服务。

2.3 加强图书馆人力资源管理是深化服务的需要

在网络与计算机技术的支持下，数字化图书馆迅速发展，极大地改变了图书馆服务、组织和管理方式，信息的收集、加工、整理、存储和传递日益趋向自动化、数字化、网络化。同时，信息的开发、组织、导航与传递也逐步转向以专门知识和信息资源的加工和提供服务上。根据调查，大多数升本院校图书馆仍然以传统服务、常规服务和低层次服务为主，主要表现为服务内容单一，服务手段落后，不能提供查新服务、定题跟踪服务、信息导航服务、电子化参考咨询服务等。学校升本以后，读者层次和需求提高了，图书馆的服务内容和方式也要随之改革和深化，即要从静态的、单一的、程式化的服务向动态的、多元化的、创新型的服务发展。这些服务都需要高素质的图书馆员来开展。

3 升本院校图书馆人力资源建设的措施

升本院校图书馆人力资源建设要树立以人为本的人力资源管理理念、建立合理的人才引进制度、健全激励机制和考核制度、加强继续教育、实现人力资源的合理配置，图书馆人力资源建设模型见图1。

图1 图书馆人力资源建设模型

3.1 树立以人为本的人力资源管理理念

在信息技术飞速发展的今天，强调以人为本的人力资源管理作为一种新的管理理念和管理思路，已经成为一种时代需求。在图书馆管理过程中，需要把人的因素放在第一位，尊重人的价值取向，发挥个体的能力特长，发掘他们的潜能，以人的积极性、主动性、创造性作为管理的核心与动力，从而实现图书馆的高效运转。同时，应加强人力资源管理方面的研究，对现代管理理论进行总结，要形成新形势下高校图书馆管理的创新理论，并将其运用到人力资源的管理实践当中。

3.2 建立合理的人才引进制度

建立合理的人才引进制度是非常有必要的。首先，需要改变学校领导对图书馆的认识，应使他们知道，从事图书馆的工作是有相当科技含量的知识服务，不是谁都能胜任的。其次，需要对引进的人员进行相关考试，只有具备一定条件才能成为图书馆的工作人员。最后，要逐步建立人才引进制度，有计划地引进一些图书情报、计算机、外语和相关专业的专门人才。此外需要注意的是，不可盲目引进高学历人才[3]。

3.3 健全激励机制和考核制度

考核是对工作成果的评估，激励是向战略目标的引导[4]。健全的激励和考核制度是图书馆人力资源管理必不可少的重要组成部分，涉及图书馆工作的方方面面，特别是员工的切身利益。只有对馆员的工作做出公正的鉴定和评估，赏罚分明，才能充分调动他们工作的积极性、创造性，从而实现图书馆的总体目标。绩效考核是普遍采用的有效手段之一，针对绩效考核结果，实施相应的激励机制，将会有效促进图书馆人力资源效能的发挥。馆员绩效考核主要是针对图书馆的工作任务和战略目标，根据馆员的日常行为制订考核指标，包括管理、业务质量、团队精神、安全卫生、遵守规章制度和读者满意度等。应用科学的定量、定性的方法，对馆员工作的实际效果及贡献、价值进行考核和评价。根据考核结果，针对不同的对象，可适当采用物质奖励、精神奖励及给予晋升和发展机会等灵活多变的方式。无论哪一种激励措施，都是对员工劳动和业绩的承认、尊重和肯定，都能推动馆员创造更大的绩效和价值。

3.4 加强继续教育

要制订长远的员工培训计划，并将其纳入高校图书馆事业的发展规划之中。在培训内容方面，不仅对馆员开展图书馆学、情报学和计算机技术等方面的业务培训，还要对他们进行职业道德方面的教育。通过对馆员的教育，使他们具备良好的职业道德，恪守馆员行为准则，自觉遵守各类规章制度，用良好的服务态度对待读者，耐心细致地为读者提供优质高效的信息服务。培训形式上，要把学历教育、离职深造、技能培训、学习考察和学术研究与交流等多种培训方式有机地结合起来，使馆员不断拓宽知识面和更新知识结构，适应工作发展的需要。

3.5 实现人力资源的合理配置

实现人力资源的合理配置，首先是做好岗位分析，按需设岗，每个岗位的设定都必须权责清晰、目标明确，然后根据岗位拟订各类人员的任用标准，使馆员的知识、专业、能力、经验、特长和兴趣等均与所在岗位的要求相适应，使每位馆员能在岗位上最大限度地发挥才能。在用人时，不能求全责备，而应注重发挥每位馆员的长处，并使其弱点最小化。相对重要的工作，要优先考虑优秀人才。对不能适应岗位的馆员要及时调整，还要适当调整馆员的性别比例、年龄结构，只有这样才能发挥其各自的最优效能[5]。

[1]杨志坚.中国本科教育培养目标研究（之六）——本科教育培养目标的战略调整[J].辽宁教育研究，2004（10）：3-16.

[2]潘懋元，车如山.略论应用型本科院校的定位[J].高等教育研究，2009（5）：35-38.

[3]谭伟.论图书馆人力资源开发[J].中国图书馆学报，2000（2）：79-83.

[4]慎金花，宋小建.高校图书馆绩效考核与激励机制研究——以同济大学图书馆为例[J].大学图书馆学报，2007（6）：9-12.

[5]赵珺.网络环境下高校图书馆人力资源的配置——以甘肃7所高校的调查与分析为例[J].图书馆学刊，2010（10）：27-29.

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1671-1246（2015）02-0012-02