● 程延园 郭钟泽

工作投入在工作自主性与工作绩效之间的中介作用：来自经验取样法的证据

● 程延园 郭钟泽

本研究基于工作需求-资源模型，从工作绩效在个体内动态变化的视角，探讨了每天水平上工作自主性通过工作投入的中介作用对角色内和角色外绩效的影响。采用经验取样的研究方法，通过对65个研究对象连续测量15个工作日的调查，获得975份个体内数据。多层次分析结果显示：（1）每日工作自主性对当天工作投入具有显著正向影响；（2）每日工作投入对当天角色内和角色外绩效均有显著正向影响；（3）每日工作投入部分中介当天工作自主性与角色内绩效、角色外绩效之间的正向关系。最后，本研究结果对理论和管理实践的启示进行了讨论。

工作自主性 工作投入 角色内绩效 角色外绩效 个体内变化

员工工作绩效的影响因素一直是管理研究领域的一个热点问题，尤其在当今竞争日益激烈的商业环境中，探讨提高员工的工作绩效有助于提升组织竞争优势和达成组织目标（Rich et al., 2010）。在管理实践中，我们常常会发现两种现象：一是，有些员工的绩效水平高而其他员工的绩效水平低；二是，通常绩效水平高的员工在某些天，甚至同一天的某段时间也有绩效表现不好的时候。在解释影响员工工作绩效的原因时，第一种现象反映了员工个体间（between-person）的绩效差异，第二种现象则反映了员工个体内（within-person）绩效的变化。目前，员工个体间绩效差异得到了研究者比较多的关注与研究。然而，员工个体内绩效变化却是存在而且有意义的（Beal et al., 2005; Dalal et al., 2014）。但国内对工作绩效在个体内变化的现象尚缺乏关注。

近年来，国外已有研究者从个体内和动态视角探讨了工作资源与工作投入的波动如何影响个体内工作绩效的变化（Bakker & Bal, 2010）。研究发现在某些特定时间里个体内工作投入和工作绩效的大小，取决于可用工作资源（比如，工作自主性，领导支持，发展机会，绩效反馈等）的变化（Simbula, 2010; Tims et al., 2011; Xanthopoulou et al., 2009）。随着21世纪知识经济时代的到来，工作时间和工作空间变得越来越灵活（Breevaart et al., 2014），员工独立完成工作的能力增强，更倾向于拥有自主的工作环境。然而，现有从工作资源出发探讨工作绩效个体内变化的研究对以下问题缺乏深入回答：首先，工作自主性作为一种重要的工作资源（Bakker & Demerouti, 2007），具有较高的内在激励性，能满足知识型员工的成就取向，从而更有利于工作投入和工作绩效。之前的实证研究忽视了员工每日工作自主性的变化如何影响当天的工作投入及如何预测工作绩效；其次，工作绩效可分为角色内绩效和角色外绩效，国外已有研究在探讨工作投入对工作绩效的影响时，一方面理论推导的核心是工作投入，另一方面未区分角色内和角色外绩效，而是整体处理（Bakker & Bal, 2010）。因此缺乏对工作绩效个体内变化的重点关注（Dalal et al., 2014），且对每天水平上工作投入在工作自主性与角色内绩效、角色外绩效之间的内在作用机制尚未展开细致的探讨。

综合以上研究不足，本研究基于工作需求-资源模型（Job Demands-Resources, JD-R model），在中国组织情境下探讨知识型员工工作绩效在个体内变化的影响因素。为回答上述问题，我们采用经验取样的研究设计（Experience Sample Methods, ESM）考察每天水平上工作自主性对当天工作投入波动的影响，当天工作投入对角色内绩效和角色外绩效变化的影响，及工作投入在工作自主性与工作绩效之间的中介作用。以期从个体内和动态视角厘清工作自主性和工作投入对工作绩效的影响及其内在机制，进而引起国内研究对工作绩效个体内变化情况的关注，并丰富工作绩效个体内变化的前因研究。简而言之，本文的研究模型，如图1所示。

图1 研究模型

一、理论基础与研究假设

（一）工作自主性与工作投入

工作需求-资源模型认为与工作相关的因素包括工作需求与工作资源。工作需求指工作中需要个人付出持续的生理和心理努力。工作资源指工作中有利于个人完成工作目标，促进其学习和发展的物理的、社会的和组织的方面，比如工作自主性、社会支持、绩效反馈、发展机会和领导指导等（Bakker & Demerouti, 2007）。工作需求和工作资源共同作用影响工作投入的水平，一方面工作资源能够降低工作需求对工作投入的负面影响；另一方面工作需求在工作资源充足时，会提高个人的工作投入水平（Bakker & Demerouti, 2007; Halbesleben, 2011）。工作资源不仅通过促进个人学习和发展，具有内在激励性作用，而且为绩效目标的实现提供有利帮助，具有外在激励性作用（Schaufeli & Bakker, 2004; Bakker & Demerouti, 2008）。因此，工作需求-资源模型的激励性过程认为工作资源是员工工作投入的主要预测变量，并最终导致工作绩效的提升（Bakker & Demerouti, 2007; Kim et al., 2013）。

工作自主性是指员工在工作活动中可以自行控制和决定的程度（Karasek, 1985），作为工作的五个核心特征之一（Hackman & Oldham, 1975），它是一种重要的工作资源（Bakker & Demerouti, 2007）。工作投入是一种以活力、奉献和专注为特征的积极工作状态（Schaufeli et al., 2002; Schaufeli & Bakker, 2004），已有研究表明工作投入在个体内存在短期波动性（Breevaart et al., 2012; Sonnentag et al., 2010）。因此，根据工作需求-资源模型，本文认为每日工作自主性可以显著预测当天工作投入的变化。首先，当员工拥有工作自主性时，表明员工拥有较强的独自应对工作需求的能力，满足员工的基本需要，如自主和能力的需要（Bakker et al., 2007; Sonnentag et al., 2010），因而促进员工的学习、成长和发展，具有内在激励性作用；其次，组织给予员工自主权，表明组织相信和重视员工，鼓励员工在任务中发挥自己的作用，因而提升个体完成工作目标的可能性，具有外在激励性。在这两种情况下，工作自主性通过满足个体基本需要或达成工作目标，从而促进工作投入的产生（Bakker & Demerouti, 2008）。

现有实证研究发现每日/周工作资源的变化能够显著预测每日/周工作投入的波动。比如，Xanthopoulou（2008）等人在连续飞行三个国际航班的飞行员中调查发现作为工作资源的社会支持能够显著预测工作投入。再比如，Xanthopoulou等（2009）以快餐店员工为研究对象发现领导支持、社会支持和团队凝聚力的每日变化影响当天的工作投入。另外，Bakker和Bal（2010）的研究提供了更为直接的实证证据，他们以新入职教师为研究对象，研究结果显示每周的工作自主性能显著正向预测每周工作投入的变化。因此，本文提出如下假设：

假设1：每日工作自主性对当天工作投入有正向影响。

（二）工作投入与工作绩效

工作需求-资源模型的激励性过程表明，工作资源引发的激励性过程不仅带来工作投入应对工作需求，更重要的是导致工作绩效的提升（Bakker & Demerouti, 2007; Christian et al., 2011）。工作绩效被分为角色内绩效（in-role performance）和角色外绩效（extra-role performance）。角色内绩效也称任务绩效，是指员工正式工作角色要求的相关活动。角色外绩效也称情境绩效，是指不属于正式工作角色要求的活动，但被认为能够促进组织有效性的活动（Borman & Motowidlo, 1997）。角色内绩效和角色外绩效的划分拓展了研究者对工作绩效范围的研究，从而促进更全面准确地研究工作投入和工作绩效的关系（Kim et al., 2013）。

国外研究发现个体内绩效的变异不仅存在而且很大（Fisher & Noble, 2004; Beal et al., 2005），员工个体内绩效的变化受到工作投入的影响（Kim et al., 2013）。首先，员工的工作投入受到不断变化的工作资源的影响（Beal et al., 2005），拥有充足工作资源的员工成就动机更强，更加投入工作，从而塑造员工的态度及提升他们的工作绩效；其次，工作投入的员工往往体验到积极情绪，比如幸福、兴趣和热情（Schaufeli & Van Rhenen, 2006），这促使员工更加专心工作，完成任务目标；再次，工作需求-资源模型（Bakker & Demerouti, 2007）的激励性过程表明，当员工全身心投入手头的工作时，个体的绩效表现会更好。

同时，已有实证研究表明工作投入影响角色内绩效和角色外绩效。Gorgievski, Bakker和Schaufeli（2010）在荷兰1900名员工和262名自我雇佣的人员中调查工作投入和绩效的关系。通过结构方程分析发现两部分员工的工作投入均与任务绩效正相关，而员工的工作投入与情境绩效正相关。Bakker等（2012）检验工作投入和绩效的关系，研究发现工作投入与任务绩效和情境绩效正相关。Bakker和Bal（2010）的研究意在检验个体内工作投入、工作资源和绩效的关系。研究对象被要求在持续五周时间内每周五完成调查，研究结果发现每周工作投入与每周工作绩效正相关。因此，本文提出如下假设：

假设2a：每日工作投入对当天角色内绩效有正向影响。

假设2b：每日工作投入对当天角色外绩效有正向影响。

（三）工作投入的中介作用

依据工作需求-资源模型的激励性过程，员工在一个资源丰富的工作环境中，比如对工作任务有自主性，个体更可能从工作中获得满足（Schaufeli & Bakker, 2004），对工作更加投入，因而绩效表现更好（Kühnel et al., 2012）。一方面，知识型员工追求个性和独立，具有较强的成就欲望和自我价值感，他们重视工作内在的激励。当员工拥有工作自主性时，为获得更多学习、成长的机会，他们有内部动力应对工作需求，从而提高工作投入水平，表现出良好的工作绩效。另一方面，拥有工作自主性的员工，有宽松的工作环境，可自行决定任务的进程，按照自己最适合的工作方式开展工作，从而工作投入度更高，更有利于工作绩效的产生。因此，每天水平上工作自主性可通过工作投入对工作绩效有间接作用，即每日工作投入中介当天工作自主性与角色内和角色外绩效的关系。

目前，已有实证研究支持每天水平上的工作投入在工作资源与工作绩效之间起中介作用。比如，Xanthopoulou等人（2008）以44名欧洲航空公司的乘务员为研究对象，通过研究发现在连续三个航班飞行中，传统的工作资源同事支持通过工作投入和自我效能感，对角色内绩效有间接影响，即，工作投入在同事支持与角色内绩效之间发挥中介作用。再比如，Xanthopoulou等（2009）在42名快餐公司员工中使用客观财务绩效检验每天水平的工作资源和个人资源的变化与工作投入和财务绩效的关系。研究发现，每天水平的工作投入部分中介当天工作资源（自主性、指导和团队氛围）与财务绩效之间的关系。此外，Bakker和Bal（2010）在一项持续五周时间内每周五进行调查的研究中，检验了个体内工作投入、工作资源和绩效的关系。研究发现每周工作投入中介每周工作资源（自主性、发展机会、领导指导）与每周工作绩效的之前关系。因此，综合以上假设论述，本文提出如下假设：

假设3a：每日工作投入中介当天工作自主性与角色内绩效之间的关系。

假设3b：每日工作投入中介当天工作自主性与角色外绩效之间的关系。

二、研究方法

（一）研究样本与程序

为有效测量个体内绩效的动态变化，及降低共同方法偏差问题，本研究采用经验取样法的研究设计，它是研究具有动态变化性概念和心理现象的有效方式（Rich et al., 2010）。经验取样法代表一种研究过程，日记方法是获取数据的一种方式。在日记研究中，一定数量的员工会在连续工作日或者工作周内，按照研究者选定时间点对他们真实的经历进行报告（Petrou et al., 2012）。这种研究设计不仅能反映员工自然工作状态下的体验（段锦云, 陈文平, 2012），而且能够进行变量之间因果关系的推断，对理论的验证和构建都有重要的意义（Ohly et al., 2010）。

本研究的样本来自国内中部某市两所公办中学的教师。两所中学共有140名教师，通过自愿招募，得到了65名教师同意（回应率46.4%）。其中，样本58.5%为女性，平均年龄37.97岁，56.9%有大学本科及以上的学历，总的平均工作年限16.08年。研究者对样本进行1-65编号，并向他们承诺问卷填写仅作研究使用。为了提高样本回收率，研究者为每位被试提供一份精美礼品。在前一周的调查说明会上，研究对象被告知在接下来的连续3周（15个工作日），他们需要每天完成一份经验取样的问卷，包括工作自主性、工作投入、角色内绩效和角色外绩效。问卷和笔事先装好信封，并按1-15天和样本1-65对每天的65个信封进行了编号，由研究者每天下午2点分发给每位被试，下午4-6点回收。尽管只有46.4%的回应率，但这65位教师全部完成了15天的经验取样，个体内的变量共获得975份问卷。

（二）变量测量

1． 工作自主性。选取Karasek（1985）开发的工作内容问卷（Job Content Questionnaire scale, JCQ）量表中的3个条目对工作自主性进行测量。采用Likert7点计分（0=完全不同意，6=完全同意），测量样题为“我自己能够决定如何执行我的工作”，该量表在本研究中的克隆巴赫系数0.753。

2． 工作投入。采用Schaufeli等（2006）开发的UWES量表进行测量。UWES共有9个条目，包含活力、奉献和专注三个维度。采用Likert7点计分（0=完全不同意，6=完全同意），测量样题为“今天工作中，我感到精力充沛”，该量表在本研究中的克隆巴赫系数0.878。

3． 角色内绩效。选取Goodman和Svyantek（1999）开发的绩效量表中的2个条目测量角色内绩效（in-role performance）。采用Likert7点计分（0=完全不同意，6=完全同意），两个条目为“我今天工作表现很好”和“我完成了今天所有工作的要求”，该量表在本研究中的克隆巴赫系数0.772。

4． 角色外绩效。选取Goodma和Svyantek（1999）开发的绩效量表中的2个条目测量角色外绩效（extra-role performance）。采用Likert7点计分（0=完全不同意，6=完全同意），两个条目为“今天我帮助了有很多工作的同事”和“今天我自愿做的工作超出了我的工作要求”，该量表在本研究中的克隆巴赫系数0.679。

三、研究结果

（一）区分度检验

表1 工作自主性、工作投入、角色内绩效和角色外绩效之间概念独立性检验

在假设检验之前，我们对角色内绩效、角色外绩效的个体内变异和个体间变异进行了考察。零模型（null model）结果表明，角色内绩效的个体内变异量为0.57，占总变异量方差的52%，个体间变异量为0.54；角色外绩效的个体内变异量为0.75，占总变异量方差的62%，个体间变异量为0.46。工作自主性、工作投入的个体内变异量为0.62、0.37，分别占总体变异量的47%、42%。结果表明经验抽样分数的个体内变异不是随机的，而是有意义的。

表2 各变量的均数、标准差及相关系数

表3 工作自主性、工作投入、角色内绩效和角色外绩效：直接效应和中介效应

我们采用Mplus7.0进行了一系列的多水平因素分析（multilevel confirmatory analysis, MCFA）以对工作自主性、工作投入、角色内绩效和角色外绩效之间的区分度进行考察。由表1可以看出，四因素模型拟合数据最佳且明显好于其它竞争模型，说明在本研究中工作自主性、工作投入、角色内绩效和角色外绩效确实代表了三个不同构念。

（二）描述性统计

由表2可以看出，研究变量之间的相关系数介于0.26-0.52之间，呈中等程度以下的相关（Cohen, 1992），进一步说明工作自主性、工作投入、角色内绩效和角色外绩效为四个不同构念，具有概念独立性。同时，各变量间的相关系数在0.01水平上显著，结果为支持本研究的相关假设提供了初步证据。

（三）假设检验

为对工作自主性、工作投入、角色内绩效和角色外绩效之间的复杂关系进行整体检验，我们采用多水平模型（统计分析工具为HLM6.08）对本研究的相关假设进行检验。假设1提出员工每日工作自主性可以显著预测当天的工作投入。由M1可以看出，每日工作自主性显著正向影响员工的当天工作投入（beta=0.21, p＜0.001），假设1得到完全验证；假设2a认为，每日工作投入显著预测当天的角色内绩效。由M2可以看出，每日工作投入显著正向影响员工当天的角色内绩效（beta=0.49, p＜0.001），假设2a得到完全验证；假设2b认为，每日工作投入显著正向影响员工当天的角色外绩效。由M3可以看出，每日工作投入显著正向影响员工当天的角色外绩效（beta=0.33, p＜0.001），假设2b得到完全验证；假设3a进一步认为，每日工作投入在当天工作自主性与角色内绩效之间起中介作用。由M1可以看出，每日工作自主性显著正向预测每日工作投入（beta=0.21, p＜0.001）。当中介变量每日工作投入加入方程（M4）后，每日工作自主性对当天角色内绩效的影响显著下降（beta=0.10, p＜0.01），且中介变量每日工作投入与当天角色内绩效显著正相关（beta=0.45, p＜0.001）；同时，假设3b认为，每日工作投入在当天工作自主性与角色外绩效之间起中介作用。由M1可以看出，每日工作自主性显著正向预测每日工作投入（beta=0.21, p＜0.001）。当中介变量每日工作投入加入方程（M5）后，每日工作自主性对当天角色内绩效的影响显著下降（beta=0.10, p＜0.01），且中介变量每日工作投入与当天角色内绩效显著正相关（beta=0.30, p＜0.001）。根据Baron和Kenny（1986）的中介效应检验程序，每日工作投入部分中介每日工作自主性与当天角色内绩效、角色外绩效之间的正向关系。因此，假设3a和假设3b均得到了支持。RMediation（Tofighi & Mackinnon, 2011）检验结果显示，每日工作投入在当天工作自主性与角色内绩效之间的中介效应为其间接效应为0.09，95%的置信区间为[0.05, 0.13]，没有包括0。每日工作投入在当天工作自主性与角色外绩效之间的中介效应为其间接效应为0.05，95%的置信区间为[0.02, 0.08]，没有包括0。因此，RMediation检验结果进一步证实每日工作投入对工作自主性与当天角色内绩效、角色外绩效之间关系的中介作用。

四、讨论

本研究基于工作需求-资源模型，从绩效在个体内动态变化的视角采用经验取样的研究设计，探讨了每日工作自主性对当天工作投入的影响，工作投入对角色内绩效和角色外绩效的影响，及每日工作投入在工作自主性与工作绩效之间的中介作用。研究发现：（1）在每天水平上，员工的工作自主性正向预测当天的工作投入（beta=0.21, p＜0.001）；（2）每日工作投入正向预测当天角色内绩效（beta=0.49, p＜0.001）和角色外绩效（beta=0.33, p＜0.001）；（3）每日工作自主性部分中介工作自主性与角色内绩效的正向关系，且每日工作自主性部分中介工作自主性与角色外绩效的正向关系。

（一）理论意义

首先，本研究在中国组织情境下探讨了员工工作绩效在个体内存在动态变化，证实了工作绩效个体内变化的观点和研究视角。针对国外学者呼吁应从个体内变化的视角对工作绩效给予探讨和研究，员工的工作绩效不是静态的而是动态变化的（Beal et al., 2005; Dalal et al., 2014）。本文回应这一呼吁，采用经验取样的研究设计，在以教师群体为代表的知识型员工中进行探索，重点考察了工作绩效的个体内变化（Dalal et al., 2014），研究结果表明角色内绩效和角色外绩效在个体内部确实存在动态变化，其中，角色内绩效的个体内变异量占总变异量的52%，角色外绩效的个体内变异量占总变异量的62%。工作绩效是动态变化的，将会促进研究者对工作绩效及其前因、后效的探索和研究（Sonnentag & Frese, 2012），尤其目前国内对工作绩效个体内动态变化的研究尚无关注。

其次，本研究与国外研究一致的是都遵循“工作资源/个人资源——工作投入——工作绩效”的理论分析框架。国外在工作资源这块，是将工作资源（比如，自主性、领导支持等）打包处理。比如 Xanthopoulou等人（2009）发现每天水平的自主性、指导和团队氛围与工作投入和客观财务绩效相关，再比如Bakker和Bal（2010）发现每周水平的自主性、发展机会和领导指导，通过工作投入的中介作用与工作绩效相关。这样做虽然也有价值，但是仍然不清楚每种工作资源对提升员工工作投入和工作绩效的价值。因此，在这篇文章中，我们单独细致探讨了工作自主性对提升员工工作投入和工作绩效的价值，研究结果表明每天水平的工作自主性变化与工作投入短期波动对个体内角色内绩效、角色外绩效均有正向影响，从而丰富了工作绩效动态变化的前因研究。

再次，在测量水平上，国外学者以周为单位（Bakker & Bal, 2010），我们更细致探讨了每日水平上变化。从动态视角来看，工作投入在更短时间内甚至每个小时内都存在不同（Sonnentag et al., 2010），进而会影响个体内工作绩效的变化。同时，本研究从动态视角，采用经验取样的方法探讨了工作自主性、工作投入和工作绩效的短期变化，以及三者之间的关系。对OBHR领域很多现象比如OCB、CWB等存在短期波动的问题，在研究方法上具有一定借鉴意义。

（二）实践意义

本研究对组织管理实践有一定的启示意义。首先，工作自主性对工作投入有显著正向影响，及工作自主性对工作绩效有正向间接影响，说明知识型员工看重自己的工作资源，希望在工作活动中可以自行控制和决定自己的工作，因此组织管理者需要为员工提供丰富的工作资源，适当对员工授权，充分发挥其主动性。其次，每日工作投入中介当天工作自主性与角色内、外绩效的关系，意味着提高员工的工作投入水平对个体绩效产出非常重要，在工作情境中管理者需要通过绩效考核、培训等人力资源管理实践活动促进员工的工作投入。最后，由于个体内工作绩效变化的原因相对复杂，管理者不仅从员工本身出发关注影响绩效变化的因素，还应该通过营造良好的工作资源和环境以激发员工的绩效行为。比如，通过设置合适的任务和目标、合理的招聘与甄选择优标准、考核强度、晋升和调任规则、淘汰标准等，从而控制和激励员工行为，促进工作投入和工作绩效。

（三）研究局限性及未来研究展望

尽管本研究在一定程度上丰富了现有研究，并提供了一定的理论和实践启示，但本研究仍存在一定的局限需要完善。首先，虽然经验取样的研究方法能减少共同方法偏差的风险（Doty & Glick, 1998），但是所有样本被试均采用被试自我报告，不能完全回避共同方法偏差的问题。未来研究可以考虑不同来源收集数据，以尽量减少同源方差对研究结果的影响；其次，由于经验取样连续测量的特殊性，选择样本确实困难。因此本研究的样本来自一个城市一个行业，这有助于消除地区差异可能对研究结果造成的影响，但其可推广性（generalizability）却受到一定限制。未来的研究可以考虑采用多个地区及不同行业的被试的调查数据重复验证本研究结果，以增加研究结论的可推广度；第三，本研究的绩效是由员工主观评价，未来的研究员工绩效可考虑采用客观绩效，尤其在工作可以量化的岗位或行业，比如销售人员的绩效；最后，未来的研究需要进一步研究工作绩效个体内变化的其它影响因素及内在机制。Kim等（2013）指出工作投入对工作绩效的影响，主要是基于资源的角度。由于工作绩效个体内变化的复杂性，因此，未来的研究还应当深入研究其它影响因素，比如情绪、人格等的变化对个体内绩效变化的影响及内在作用机制。

五、结论

本研究基于工作需求-资源模型（Job Demands-Resources, JD-R model），通过经验取样的研究设计，探讨了每日工作自主性和工作投入对当天工作绩效的影响。研究发现，每日水平上的角色内绩效、角色外绩效和工作投入确实存在个体内变化，每日工作自主性能显著预测当天工作投入，每日工作投入与当天角色内和角色外绩效正相关，且每日工作投入中介每日工作自主性与当天工作绩效之间的关系。研究结果验证了工作绩效在个体内存在变化，并检验了每日工作自主性和工作投入的波动影响工作绩效的动态变化，对管理者如何提升员工工作投入，进而促进工作绩效有一定实践启示。

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The Mediating Role of Work Engagement between Job Autonomy and Job Performance: Evidence from Experience Sample Methods

Cheng Yanyuan and Guo Zhongze
( School of Labor and Human Resources, Renmin University of China )

This study based on Job Demands-Resources model. From the perspective of dynamic within-person variability in job performance, we explored the relationships between job autonomy, work engagement and in-role performance and extra-role performance on a daily level. We used Experience Sample Methods and investigated 65 samples in the serial 15 working days, and we got 975 within-person questionnaires. The results of multi-level analysis showed： (1) daily job autonomy had a significant positive effects on work engagement; (2) daily work engagement had a significant positive effects on in-role and extra-role performance; (3) daily work engagement partially mediated the positive relationship between job autonomy and both of inrole and extra-role performance. Finally, we discussed the implication of theory and practice.

Job Autonomy; Work Engagement; In-role Performance; Extra-role Performance; Within-person Variability

程延园，中国人民大学劳动人事学院，教授，博士生导师。

郭钟泽（通讯作者），中国人民大学劳动人事学院，博士研究生。电子邮箱：guozz2013@163.com。