吴炜

摘要：高职辅导员队伍作为高职院校的重要组成部分，是高职院校进行发展建设、提升学生知识技能及综合素质、国家与社会稳定富强的重要推动者。因此，加强高职辅导员机制的建设显得刻不容缓。本文将从高职辅导员队伍的各个机制入手全面分析其重要性。

关键词：高职辅导员队伍；机制及路径；建设

中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）48-0021-02

高职院校是整个大学生教育机构中不可或缺的一环，随着社会的发展与要求，高职院校已经不只需要单纯的教授知识，更需要协助学生去树立正确的思想意识、价值观，使学生成为实践性人才，从而真正适应社会，而高职辅导员队伍正是这一需求的实施者，推动者。保证大学生思想意识健康、道德品质提升、科学知识的学习是高职辅导员的主要工作与责任，作为学生在进行知识的学习与价值观的树立时的导向者和组织人员，辅导员的知识水平、素质能力及思想道德非常重要。因此，高职辅导员队伍的机制建设工作的真正落实，有助于提升整个队伍的质量，促进高职院校的发展以及学生思想道德的正确树立。本文从高职辅导员队伍建设机制的几个方面对其进行全面的分析。

一、辅导员选拔机制及路径

选拔机制的建设是提升高职辅导员队伍素质与质量的先决条件，其中包括对选拔的标准制订、程序执行以及人员范围的建设。

1.选拔标准应严格制订。高职辅导员的选拔标准应严格按照我国教育部的规定及其他相关法律法规进行制订。在制订过程中，一方面院校应结合本校真实的现状便于标准的正确执行，另一方面是具体细化选拔标准便于学校进行系统选拔[1]。如选拔时应从两处入手：第一是了解应聘人员的学历与知识掌握情况，还有是否为党员，个人综合素质等；第二是清楚应聘人员的专业及学习是否与高职辅导员工作一致或相关，以保证专业性。

2.选拔程序应贯彻执行。高职院校要真正招聘到有利于学生与学校发展的教育人才，在选拔过程里应严格按照标准贯彻执行，不应有违法违纪行为。首先是贯彻选拔的透明与公开性；其次是对选拔人员应全面进行考核；最后是选择真正适合高职辅导员岗位，促进学生身心发展的人员上岗。如以岗位所需为中心，结合高职院校实际，科学的设定初试、复试与面试，包括对人员的知识储备、业务能力、思想道德以及心理情况进行系统的考核，保证最终从业者是知识业务优秀、思想心理健康的真正教育者。

3.选拔人员不应固定单一范围。我国高职院校随着经济和社会的发展，也在进行教育改革，固有的教育模式已经不适合学生的学习与生活。因此，高职院校在进行选拔时也不应只固定在专业师范院校里，可打破固定的选拔范围，从不同途径选拔经验、知识以及思考模式不同的人员参与到高职院校的教育中，有助于拓宽学生视野、提升学生的思考能力，汲取更多不同方面的知识。师范学校的学生专业性强，能尽快走进岗位；高校党政的老教师经验足，还有强烈的职业道德；本校专职教师比较了解学校及学生情况，有助于工作的尽快开展，三个途径都有各自优势，高职院校可根据实际情况进行招募，从而达到全面壮大辅导员队伍的目的。

二、辅导员培训机制及路径

培训机制的全面落实情况是高职辅导员队伍整体质量与素质提升的关键，其中包括辅导员基础业务能力和个人专业进阶的培训机制建设。

1.加大对基础业务能力的培训。高职院校以充分的社会资源为手段，以提高辅导员队伍在工作岗位上的专业性与业务性为目的，在教育部门专为辅导员队伍设立的培训地点对辅导员队伍进行严格、系统、全面的培训[2]。分别运用党制定的理论、方针及学院规划，教育、社会、心理及网络等专业学科，举办例会，老员工向新员工传授政治思想及就业理论经验等方式，对辅导员的知识、政治、管理及经验等方面的基础业务进行培训。

2.加大对辅导员个人专业进阶的培训。个人专业进阶培训的重点是在辅导员队伍中培养专业的辅导员骨干，旨在推动素质水平有差异的辅导员在专业领域上的发展与成长。教育名师的指导，专业学者的讲座以及小组形式的课题探讨是我国高职院校针对个人专业进阶培训的主要方式。这些方式大都是以现今大学生新思想的出现，辅导员的工作、指导怎样开展才能更加科学和高效，同时以促进学生价值观、人生观的正确树立作为研究的中心。除了课题探讨，辅导员个人专业进阶培训方式就是以推荐为主，让一些优异的辅导员去攻读更高的学位，有助于提高辅导员的理论与学位阶层，例如心理学方面的硕士或博士等[3]。

三、辅导员考核评估机制及路径

考评机制的完善是培养辅导员骨干，促进辅导员工作积极性与自主性的主要手段，其中包括流程与内容、监督系统、绩效评估。

1.建立健全严格的考核评估流程与内容。高职辅导员的考核评估内容主要有，辅导员的工作是否做到位，思想与理论素质是否达标，辅导员在教育工作上的成绩是否优秀，工作的业务能力是否符合其所在的岗位、是否真正履行辅导员的责任与义务等，高职院校应从这些方面全方位进行考核评估，不能松懈遗漏或有意放纵。同时，还应采取一定的奖惩措施，考核的个人成绩可以影响辅导员的晋升、奖金等情况的好坏，从而推动辅导员队伍的发展。

2.完善考核评定的监督系统。完善的监督系统可以帮助考核评定机制的建立。辅导员的工作情况会有一定的滞后性，需要一定时间才能体现成绩与效果，所以，在辅导员的工作中对其进行监督是考评的重要部分。以学生的专业管理部门作为主要监督，相关的部门为协助监督，共同协商制定监督的内容、流程和信息反馈，这样的常规监督可以定期执行也可以随机进行。

3.绩效评估需要全面进行。考核评定的最后一环就是对辅导员的绩效情况做以评估，绩效考评将会影响辅导员的未来发展以及是否适合任教，所以需要考核人员全面严谨的进行。应做到全面汇总纵向与横向、结果和过程，高职院校的领导与学生对辅导员的考核信息，在科学的定性和定量考核下最终完成了辅导员的绩效评估。

四、辅导员奖励保障机制与路径

建设丰厚的奖励与完善保障机制是促进辅导员队伍积极参与教育工作，努力提升个人综合素质，推动高职院校持续发展的动力，包括对于聘任者的保障、奖励制度的完善以及辅导员个人未来发展的建设。

1.健全保障制度。高职院校的保障制度应落实在不属于编制内的辅导员身上，以聘任形式来保障高职院校工作的人员利益，进而激励整个辅导员队伍健康、高效发展[4]。这类保障制度大都是根据辅导员被聘任的时间、期限、待遇等进行制定，对于业务优异、教学效果显著且能力突出的辅导员做重点培养与指导，为这类辅导员未来更好的发展做好准备、铺垫与保证，从而使高职辅导员队伍可以稳步前进。

2.完善奖励制度。高职辅导员队伍的发展优劣与其收入的数目成正比。辅导员在工作上付出大量的时间与资源，在收入与回报方面却无法获得相应的利益，自然会降低辅导员的工作效率，阻碍高职辅导员队伍的整体发展，因此，高职院校要对奖励制度予以重视。首先高职院校应妥善调节辅导员实际工作收入与其他教师收入的平均结构水平；其次应增加相应的资金奖励形式，如加班补助或个人补贴等；最后就是用辅导员业绩评比或者个人进修的方式予以奖励。奖励制度的完善与否，很大程度影响辅导员个人的心态与工作，所以，高职院校应完善本校辅导员的奖励制度，弥补辅导员因工资不同造成的心理落差。

3.辅导员个人未来发展。辅导员个人未来发展方向的成功解决也是高职院校的奖励保障之一。以辅导员个人的素质、业务能力以及未来发展志向为前提，根据其在工作中的需要，高职院校可以通过一些方法与手段为辅导员找好方向及出路，是高职院校提高辅导员队伍整体工作积极性的有力途径，这一途径也叫“分流”制度[5]。这一制度的实施激励一些辅导员努力提高自身知识专业性，也让其在适合的岗位更加发挥作用。如学校会指导政治与思想方面较为优秀的辅导员通过培训学习，在政治教育专业上有长远发展；对于主动需求调岗的辅导员，允许其经过系统学习后进行调岗；在教学与管理上优秀的辅导员，高职院校可将其纳入储备干部，最终成为教学管理骨干。这些方式能有效的帮助辅导员解决未来发展与出路的顾虑，从而吸引激励辅导员队伍中的每一位教育工作者，认真做好自己的工作，将广博的知识传达给学生，将正确的价值观与人生观传递给学生。

五、结语

综上所述，高职辅导员队伍作为教育工作的主体，对学生是传递知识与思想道德观的指引者，对学校是促进其发展改革的推动者。高职院校应做到将辅导员队伍建设落到实处，健全辅导员队伍的建设机制，探寻新的想法与路径，才能使辅导员队伍更加科学的、系统的投身于教育界，从而激发辅导员自身的业务积极性、学习主动能力以及教学的创造性和管理能力。笔者通过对辅导员的选拔、培训、考核评估及奖励保障四个机制及路径的分析，得出高职辅导员队伍建设的重要意义与作用，同时，也为我国高职院校的发展及教育的改革提出了一些方式方法，希望能够为早日建立起一支高素质、高思想、高水平的高职辅导员队伍贡献一份力量与支持。

参考文献：

[1]方秀英.高职院校辅导员队伍专业化发展的思考[J].广东青年职业学院学报，2014，（1）：64-67.

[2]丁秋怡.高职院校高素质辅导员队伍建设路径探讨[J].重庆科技学院学报（社会科学版），2010，（9）：185-186.

[3]崔伟玲.高职院校辅导员队伍专业化建设的路径选择[J].邢台职业技术学院学报，2011，28（4）：47-48.

[4]曹焜纯.新形势下高职辅导员队伍的建设机制[J].职教论坛，2012，（26）：84-86.

[5]高进军.新形势下高职院校辅导员队伍建设机制研究[J].继续教育研究，2010，（12）：134-136.