张国卿，王建敏，吴海燕

（山西大同大学教育科学与技术学院，山西 大同 037009）

在管理学界被人们广泛认同的组织绩效管理方法，可以通过组织成员共同制定目标、共同制定绩效计划、全员参与绩效辅导和绩效考核等形式，起到推动组织绩效优化的作用。在中小学这一组织形式中，人力资源发展工作突出体现在对名师的培养，从一定程度上讲，中小学的知名度决定于其中的名师数量和质量。因此，从组织绩效管理的视角，研究中小学的名师培养问题，有着一定的理论价值和实践意义。

众所周知，我国的教育可分为四大领域，分别是学前教育，义务教育，职业教育和高等教育。中小学教育包括义务教育和高中教育，在学生的学习生涯中占据相当大的比重，对学生的知识储备以及人生观、世界观和价值观的培养形成具有十分重要的作用，因此在教育过程中优质的师资是非常重要的，对学生的成长发展起到关键性的作用。而名师效应对于现代家庭的教育选择具有指导作用。大多数家庭为了孩子的教育不惜代价寻找良好的教育资源，这导致了现阶段教育发展两极化，重点学校人满为患，非重点学校无人问津。这一现象既浪费了部分教育资源，也促使政府不得不实行划学区入学的规定，而这又无形中加大了部分家庭的教育负担。解决这一问题的方法就是要着力培养中小学名师，让每所学校都有自己的品牌，都有自己的特色，从而合理分配师资，让学生能够更好的学习成长。

本文以“中小学教学名师培养计划”为背景，以组织绩效管理为视角，以大同市中小学教师、顾问专家以及中小学校长为对象，主要从“自我认知”、“自我定位”和“专业发展”三方面进行调查分析，以期把组织绩效管理的科学方法应用于中小学名师培养过程之中。

一、基本情况

为全面了解大同市名师培养的基本情况，本文总结了课题研究成果，发现大同市的名师培养工作有一定的基础。笔者选取参加山西省“名师培养人选”计划的大同市教师为样本（见下表）可以发现，在25位名师培养人选中，80%的教师教龄在10年及以上，工作年限的长短是教师职业的重要标识之一，名家大师都是经历较长的时间磨练，通过长时间的教学实践，积累丰富的经验和阅历。62%的教师具有本科以上学历，即拥有较高学历的教师能够更好的将其在接受高等教育阶段所积累的知识传授给学生。

从组织绩效管理的视角来说，大同市的名师培养工作有一定发展潜力。首先，重点培养的名师分布较为合理，有城市的教师也有农村的教师；其次，对于不同教育阶段的教师都有所覆盖，小学、初中、高中的教师都有分布；再次，教师本身的年龄结构、学历层次等也有合理的分布。这些都在一定程度上有利于中小学组织内部为名师的培养提供明确的目标和合理的考核机制，从而形成由老、中、青不同学历层次的教师组成的名师团队。

参加“名师培养人选”计划的大同教师基本情况

二、以组织绩效的视角分析中小学名师的代表性特征

（一）职业认知 教师能够达到怎样的高度，形成怎样的职业品行，这与教师自身的职业认知有关。通过研究我们发现，70%的教师出于自己的理想选择教师职业，20%的教师出于安逸的生活选择教师职业，有4%的教师出于解决就业选择成为教师。这也说明大多数教师对教育怀有感情，愿意将自己奉献给教育事业，甘当蜡烛，也从侧面反映出教师愿意为了教育学生，能够付出辛苦，不断提升。也有一部分教师是出于生活或就业原因选择教师这个职业，需要合理看待。

此外，研究发现，90%的教师认为教师这个职业是一种奉献，对国家的发展具有重要意义，56%的教师认为教师这个职业很累，需要付出很多，80%的教师认为教师这个职业可以得到社会尊重。可见，大部分教师都能够切身感受到教师职业的重要性，对教师职业有一定的认知。因此，在全社会形成一个“尊师重教”的良好氛围，无疑会给老师带来动力。

（二）自我定位 组织中良好的职业发展前景，对于每一个人来说都是必要的，也是具有积极推动作用的。如何更好的规划教师的职业发展，是中小学名师培养的一大难题。

研究发现，86%的教师反思能力较强，60%的教师应变能力较强，80%的教师观察能力较强，74%的教师办事能力较强。另外，就教师的自我满意程度进行调查发现，20%的教师非常满意，76%的教师满意，4%的教师不满意，共有96%的老师对当前工作达到满意以上程度，从侧面反映出当前教师具有良好的自信程度，同时一多半的教师认为自己的工作能力较强，能够很好的立足教学，从教学中进行积极反思，不断提升自我，为成为名师做准备。

作为组织绩效提高的必要途径，组织中成员能力的提升是尤其重要的。研究发现，48%的教师非常希望提高自我；44%的教师有意愿，但不强烈；6%的教师表示工作疲惫，没精力提高；2%的教师认为没有必要，目前情况完全能够教授学生。总计有80%的教师有继续提高自身能力的诉求，其中一半以上有强烈的诉求，说明教师对提高自我有良好的认识，希望能够通过提高自己来更好地教育学生。也有一小部分教师由于时间或其他原因，对提升自我能力不感兴趣。

（三）专业发展 中小学名师培养是一个系统性工程，需要教师、学校、教育部门、政府等多方联动来实现。从组织绩效管理的视角来看，名师的培养一方面需要教师自身的努力，另一方面需要国家、社会和学校提供良好的发展环境。

对调查样本的研究发现，近5年来，84%的教师参加了9次以上的培训，而且大多数教师对于培训的效果表示认同，但是也提出一些问题，比如培训内容重复，没有实效性等等。而对教师参加培训的主要途径进行调查发现，上级统一组织的比例达88%，学校自行安排的达66%，教研组自我讨论形式占42%，参与课题研究形式的占22%，自我反思与总结形式的占34%。总体上来看，教师参加上级统一组织的、学校自行安排的培训分别达到88%、66%，表明这些培训的强制性，教师培训可能不一定学到多少专业知识，但是通过培训为他们的专业发展规划了方向，提供了平台和资源。此外，教研组自我讨论也是一种有效的途径。同时，我们也应该看到，少部分教师主动参与课题研究，积极进行自我反思和总结，这充分说明了这些教师的具有较强的自我认知能力，但是这种意识和能力的基础还较为薄弱，应该是重点关注和解决的问题。

调查发现，中小学教师知识提升的各种阻力因素中，工作繁重，缺乏时间占68%；不知从何处开展研究、很难入手的占56%；学校缺少教师学习环境的占78%；没有学习和发展目标的占62%。繁重的工作使教师无时间学习，部分教师对自己所从事的职业没有一个良好的认知和把握，不知从何处入手开展研究课题，再加上学校缺乏良好的学习环境，使得教师不能静下心来认真学习，学习自觉性的缺乏和自我发展目标不清也是导致教师丧失发展动力的原因。显然，要解决好上述问题不能一蹴而就，还需要全社会、政府主管部门和学校的共同关注。

三、借鉴组织绩效管理经验，推进中小学名师培养

（一）存在的问题

1.教师专业发展的外部支持力不足。由于升学率的压力，每个一线教师的工作量都很大，只能按照学校的安排完成教学任务，忙于跟踪式的学生管理，课前要积极备课，课后要改作业和辅导，特别是每次考试完毕之后要进行分类指导。在这种高强度的教学工作中，教师没有时间和精力去自我提升，也极少有机会去进修，使教师对其自身发展失去原有的积极性，严重阻碍了名师队伍的建设。

2.缺乏完善有效的培训机制。在应试教育的大背景下，忽视教师自身的发展，只关注学生的学习情况而不考虑教师的素质以及能力，中小学教师缺乏一个良好的补充知识的环境。虽然有国培计划等培训机制，但缺乏合理的管理制度和学期情况反馈等方式相配合。

3.教师自我认识不足，缺乏专业发展的理念。一些教师认为自己很难成为名师，再加上部分教师对教师职业的理解不够深刻，部分教师职业发展方向不明确，导致他们安于现状，忽视了自身的专业发展。而长期以来片面依据升学率和学生成绩评价名师、评定称职的现象也使名师培养偏离方向。

（二）建议措施

1.持续学习，终身学习。中小学教师要始终坚持学习，利用一切机会不断探索。教师的学习首先是要加强自身理论知识的提升，其次还应该加强实践能力的培养，如掌握最新的教育培养方法等。

2.建立健全科学有效的教师培训制度。完善科学有效的培训制度，对于名师培养具有重要的作用，要从培训教材，培训师资，培训环境，培训纪律，培训考核和培训反馈等多方面进行改革，让名师培训真正起到作用。比如在培训教材的选择上要根据所培训教师的基本情况，进行有针对性的选择和编写，让培训教材能够更好展现专业新动态和新知识等；在培训考核中，要适时调整以往试卷形式的考核方式，可以加入课程讲授，心得体会，经验交流等丰富多彩的形式。

3.创造良好的学习氛围和环境。要努力营造一个良好的学习氛围和环境，为教师的充电做好准备。良好的学习环境能够给人一种愉悦的心情，能够促使人们产生较强的学习欲望。比如建设学习型组织，让教师在小组中能够通过互相交流把教学与科研相结合，以此来提高水平，同时在建立组织时要充分考虑教师的学科、专业和能力等各方面的要素，合适配对结合，以老带新，以新促老。

4.提高教师自我认识，明确培养名师的重要意义。从全方位认识自我，是对教师自己负责，也是对学生负责的体现。学校要意识到培养名师可以为学生提供更有竞争力的师资，也可以引领教育实践，带动教师的成长，同时，学校、教育部门和全社会要加强宣传，让教师充分认识到培养名师的重要性。另外，加速培养名师对当前“择校热”现象可以起到一定的缓解作用，也是对教师资源分配不均衡的较好解决方式。

5.学校、教育部门、政府和社会相互配合，创造良好的名师成长环境。名师培养不仅要依靠教师本人的努力，相关部门包括政府、教育主管机构、学校以及社会团体都可以在政策和资金上予以支持，为教师的培养提供支持和帮助，而且应大力加强教育改革，突出素质教育在学生发展的重要性，逐步改变应试教育存在的弊端。

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