文|鄢相璐

国有企业规范劳务派遣工作及同工同酬的难点与对策

文|鄢相璐

根据2013年7月1日实施的《劳动合同法（修正案）》对劳务派遣用工是补充形式及同工同酬的强调，针对国有企业劳务派遣用工问题及同工同薪展开讨论。国有企业相关问题突出，且国有企业从角色和定位上来看，更应该顺应国家要求，积极主动响应，规范劳务派遣工作并逐步解决实际同工同酬工作中的重点难点。

“同工同酬”原则起源

“同工同酬”在我国传统思想和当代意识形态中都有相当根深蒂固的基础。《论语·季氏》第十六篇中就有“不患寡而患不均”的说法。苟子在《荣辱》篇中提出了“至平”的概念，也就是社会正义的财富分配法。而作为社会主义制度一个重要元素的“按劳分配”理念也包含着追求同工同酬的价值取向。但“同工同酬”法律原则的起源，无论是我国《宪法》还是我国批准的国际公约，都是在反歧视(尤其是反性别歧视)的语境下规定的。然而，我国的劳动立法又对同工同酬原则实施了进一步拔高，使其逐渐脱离了反歧视的语境，且通过《劳动合同法》第六十三条，第九十二条的规定，同工同酬在劳务派遣领域已经从法律原则的高度落到了法律规则的实处。

本文研究对象为国有企业劳务派遣员工同工同酬问题，对因男女性别差异、户籍地区差异与是否城镇化差异等因素而形成的同工同酬问题不做深入讨论。

劳务派遣问题突出

劳务派遣形式，是一种有效并快速补充各行业临时性、辅助性、替代性劳务用工的人力资源配置形式。劳务派遣的出现及其发展，在于用人单位希望通过劳务派遣节约管理成本或用工成本。

但在我国现阶段，呈现出劳务派遣的滥用，主要表现在两个方面：一方面是劳务派遣规模过大，几乎遍及各个行业，远远超出《劳动合同法》所限定的临时性、辅助性、替代性岗位的范围，派遣工占从业人员的比例过高，呈现主流化趋势。根据官方统计数字，全国派遣工在2008年1月1日《劳动合同法》实施之前是2 000万人，2009年达到2 700万人。而到2010年底，全国总工会上报给全国人大法工委的《国内劳务派遣调研报告》显示，派遣工总数已经达到6 000多万，占职工总人数的20%，主要集中在国有企业和机关事业单位，石油、化工、电信、金融、银行、航空、铁路等系统最为严重，部分央企的派遣工甚至超过职工总数2／3。在清华、北大、北京师范大学等国内一流的高校，后勤人员基本都是大量的派遣工，当然这一点也情有可原，在高校中，研发和培养人才为第一要务，后勤很自然符合辅助性这一特征，运用劳务派遣用工可以提高效率、节省管理资源。因此，将国有企业中滥用劳务派遣问题作为研究对象，更为合情合理。二是部分企事业单位没有基于以上“三性”进行劳务派遣工作，仅希望利用劳务派遣节约用工成本，忽视劳动者的应有权利。

介于以上，在劳务派遣的诸多问题中，滥用劳务派遣和同工不同酬构成了劳务派遣问题的主要矛盾。

针对劳务派遣用工“同工同酬”国家法律法规

法律是道德的底线，依靠法律手段直接去规范，不益于经济发展与劳务市场自我调节，如果强行规定同工同酬，长远来看，将阻碍劳务派遣业的发展，这对那些缺乏劳动技能的广大派遣工来说并不是一件好事，有可能影响到他们的生存；另一方面，低端派遣工从事临时性、短暂性、灵活性且无需技能或仅需一般技能的工作，其劳动力价格应遵循市场供求规律。因此，只要不违反法律的强制性规定，应当让市场在一定范围内自由调节劳动力价格，差别待遇正是劳动力市场自发调节的结果。

目前国家针对同工同酬所制定的法律法规在学术界还有“原则说”和“规则说”之争，虽然笔者认同“规则说”，但现实情况也还是没有达到可以直接“操作”的程度，合法的同工不同酬范围定的过宽必定会挤占同工同酬的覆盖面而使公平分配失去实际意义，但如果同工同酬的例外定得过窄，就难免会对市场经济的发展和对特殊人群的保护有照顾不到的地方。

因此，想依靠法律法规来实现较为公平的同工同薪不能解决目前的问题，需要企业自发性规范劳务派遣行为，并合理的做到相对意义的同工同薪。

国有企业劳务派遣用工与单位职工同工同酬难点

界定“同工”困难。根据劳动部1994年发的《关于劳动法若干条文的说明》(以下简称《说明》)，同工同酬必须具备三个条件：一是劳动者的工作岗位、工作内容相同；二是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；三是同样的工作量取得了相同的工作业绩。从实践经验来看，这三个条件量化困难，更别说同时具备这三个条件了。

“同酬”非绝对。实践中对“同酬”的理解通常有三种：同工者劳动报酬数额相同；同工者劳动报酬水平相同；同工者劳动报酬分配规则或标准相同。但大多数学者认为，第三种理解更符合实际，也更便于操作：同工同酬并非强调绝对的平均主义，而是在同等岗位的前提下，让派遣工和正式工适用同一套薪酬计算标准和体系，旨在排除因身份差异而导致的劳动报酬歧视。

首先，“同酬”优先基于用工单位内部，且为“分配办法”相同。《劳动合同法》第六十三条：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”于2013年“修正案”修改为“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”

从此条款也可以看出，同酬是先基于本用工单位内部的，而不是一开始就可以在同地域同行业，甚至跨地区或是跨行业去进行比较。同时从修改的地方不难看出，不是分配数值的相同，而侧重在“分配办法”相同。

再次，用工单位内部正式员工也会出现同一岗位职工，因个体差别和劳动力市场关于而体现出来的同工不同酬。基于人力资源管理的实际需要，用人单位会根据劳动力市场的实际情况灵活掌握薪酬标准，这一举措也会导致同工不同酬现象。通常情况下，劳动力价值定位可以随劳动力市场供求关系的变化而变化。另言之，在不同时间点，伴随着劳动力市场供需变化，用人单位招用同一岗位职工所需付出对价也有可能不同。如同一个岗位，一位员工是从华尔街招募回国贡献力量的美籍华人，而另一位是用人单位内部提拔的老员工，此时“同工不同酬”大家也非常认同。

最后，对于“酬”所包含的范围，也非绝对一致。2013年9月7日，是人力资源社会保障部起草的《劳务派遣若干规定(征求意见稿)》(下称《规定(意见稿)》)面向公众征求意见的截止日。当时有媒体报道，人社部相关司局负责人表示，虽然劳务派遣职工享有与用工单位的劳动者同工同酬权利，但同工同酬不包括福利和社会保险，这样规定的主要原因是其他部门和部分央企的强烈反对。具体反对的原因将在国有企业编制及工资总额控制一节具体阐述，此处不再赘述。

因此，法定劳动基准和本单位内的劳动安全卫生标准、工时标准，对派遣工和正式工应当绝对平等；而劳动报酬标准和受其制约的劳动待遇标准，在派遣工和正式工之问可相对平等。

国有企业编制及工资总额控制。国有企业通常存在编制及工资总额控制，这便是存在劳务派遣滥用及发生同工不同薪的最根本原因。一方面，随着经济的发展，企业也高速发展，企业用工需求上涨迅速，但编制审批严重滞后，长时间得不到增长，用工单位便考虑利用劳务派遣形式来解决企业内部的人力资源不足；另一方面，国有企业工资总额受控或人工成本整体受控，实行将保险与福利都纳入同薪范围的薪酬制度，将会严重影响到职工的正常薪酬水平，影响到职工长期为企业服务的态度和积极性，影响企业长期的发展。

政策建议

加大国有企业自主规范动力，上级主管部门给予适当政策。我国《劳动法》第四十六条：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。”国家根据此“原则”，考虑不同国有企业现实情况，结合专家意见，进一步给予国有企业政策上的支持，给予企业满足发展的编制（可增可减）数量与与之匹配的工资总额或人工成本限制，鼓励企业规范经营，赋予企业更大的公司治理责任。

国有企业做好国家实施“同工同酬”工作带头工作，需加大自主的规范操作能动性，一方面将人力资源规划与实施放到战略高度，有计划、有步骤的招聘、培养职工，匹配企业战略计划的实施，另一方面本着节约管理成本的需求对必须的劳务工作招纳派遣员工并坚决实现同工同薪。

逐步建立建全相同岗位职级评价体系。有学者认为，“在国有企业中本身存在着市场就业与计划就业两种形式，派遣员工属于市场就业的员工，其进入企业时主要进行某种市场的横向比较，在这种横向比较中已经认可现行的工资、福利及用工制度。对于‘老人老制度、新人新制度’不是社会的刻意引导，派遣员工还是有一定容忍度的。但如果我们通过‘三性问题’、‘同工同酬’引导国有企业新老员工相互进行比较，其实是将一些难以解决的问题提前引爆，这种做法只会激化劳动关系”。针对各方面考虑，笔者建议统筹考虑企业内部职工与劳务派遣用工，制定一套评价体系，以均衡各类员工利益。

劳务派遣中的同工同酬指的是相对平等，在适用相对平等原则的劳动报酬体系中，重在强调处于相同或相近岗位的派遣工与正式工应当适用同一套劳动报酬计算标准和体系，排除因身份差异而导致的劳动歧视。这并未抹杀劳动者的积极性，因为决定具体劳动报酬的因素仍在于每个劳动者自身的情况，例如工龄、在企业服务年限、学历、职称、职务、培训经历等。

因此，国有企业建立起一套公平的内部职级评价体系是全面实现同工同酬基础。将劳务派遣用工的各项指标套用在用工单位岗位职级主体标准中，获得对应岗位的基本工资，余下的绩效奖金，也按用工单位的统一标准进行考核与发放。这样，一方面不会给企业职工的工作积极性造成负面影响，从而影响企业的长远竞争力，也对派遣用工的合法权益起到保护作用，公平性也得以保证。

逐步建立建全绩效评价体系。绩效管理是通过将个人的绩效目标和组织战略联系起来，提高个人绩效和组织绩效的综合管理过程。随着国有企业的转型、管理理念的提升和竞争压力的加大，绩效管理的意义越来越受到重视。绩效管理已成为组织管理的关键部分，影响着人力资源管理能力的提升、组织文化的构建和组织战略的实施。

绩效考核目的分为发展型(Developmental)和管理型(Administrative)两种。其中，发展为目的的绩效考核强调员工工作的方法和绩效水平的提高，以及员工的职业发展，从而提高员工自我监控和调整自己行为的能力；而以管理为目的的绩效考核主要关注员工的工作内容以及工作产出。

然而，尽管绩效考核制度在国有企业中已经实施多年，但由于对绩效考核的认识只停留在考核和人事管理层面上，很多绩效考核还不能发挥其应有的作用，真正通过绩效考核达到预期目的的企业较少。国有企业应更重视此方面工作，总结以往经验，引入创新思维，投入更大的人力物力，逐步建立建全适合本企业的绩效评价体系，将劳务派遣的绩效考核也纳入到同一标准中去，此标准可作为实现派遣用工和职工、职工和职工之间同工同酬有效、公平的方法。

职级设置与绩效考核方式透明，使劳动者主动认同不是绝对的“同岗位同薪酬”。让员工了解、有可能的情况下甚至让员工有效参与职级与绩效考核指标设定标准，在考核的过程中，能力得到提升，个体得到尊重，对未来的发展路径更清晰，对考核制度的认同度也会提高。对于劳务派遣员工，在理解并认同职级设置与绩效考核方式后，积极工作，获得更好的绩效，真正享受到公平的待遇。

实现国有企业劳务派遣员工与正式职工同工同薪是一项具有长期性、艰巨性的工程，需要国家支持、企业自主实施，建立完善一套职级设置与绩效考核方式，实现同工同酬的同时不激化其他劳动关系矛盾。

在设置绩效考核时，以发展为目的或是以管理为目的才能更好的实现组织目标以及兼顾公平，还需要进一步研究，因为从表面来看以发展为目的的绩效考核对于员工的发展更有优势，而对于劳务派遣员工这类临时性、辅助性、替代性员工，或许以工作成效直接考核更具现实意义。

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