鹿 优

国网技术学院 山东 济南 250002

0 引言

当前，国家电网公司正全面深化“两个转变”，加快建设坚强智能电网，承载和推动第三次工业革命；全面建成“三集五大”体系，加快建设“一强三优”现代公司，努力创建世界一流电网、国际一流企业［1］。公司事业的迅猛发展，需要一流的人才队伍支撑。公司要求抓住队伍建设这个根本，加强全员培训和人才培养。教育培训的质量决定人才队伍的质量，培训质量的提升最终将立足于培训项目开发工作上。应进一步加强培训项目开发，强化教育培训，提升队伍素质，助力公司和电网的全面改革。

项目开发是培训工作的起点，项目开发的质量将直接影响培训的实施和效果，所以，好培训依靠好项目，好项目始于开发！文章将以技术的视角全面解析培训项目开发工作，通过对培训项目开发概述、培训需求分析、项目开发工作原则、项目开发实用思维方法、典型项目开发技术路线等方面的阐述和剖析，发掘培训项目开发工作中“共性”的理念、特性和思维，分享一些项目开发的典型做法，从而达到进一步解放思想、提高认识、塑造品牌的目的。

1 培训项目开发概述

1.1 工作的主体

培训项目开发工作作为培训工作的重要组成部分，其工作的主体是培训师。根据目前培训功能分析，公司内部的培训师 （trainer）兼有教授（professor）、 教 练 （coach）、 教 师 （teacher） 和 专 家（expert）等多重职能，是具有较强综合性的角色，为项目开发乃至后续的项目实施、项目评估和项目优化等多个阶段的工作提供充分的智力保障。

1.2 认知“培训”和“项目”

培训是为达到某一种或某一类特定工作或任务所需要的熟练程度，而计划传授所需的有关知识、技能和态度的训练。这种训练通常是短期的、以掌握某种或某些专门的知识和技巧为目的。培训和学历教育相比，更加强调针对性和实效性，更加强调因材施教。在模式上更加强调互动式、沉浸式学习。教学周期短，要求效率高。培训的目标是传播知识 （Knowledge）、 传承技能 （Skill）、 端正态度（Attitude）、 激发潜能 （Potential）， 可以概括为“KSAP”。通过著名的“冰山模型”可以更为直观的认识培训，如图1所示，员工的个体素质按照表现可以分为：知识、技能、态度、社会角色、自我形象、个性特质和动机。其中，知识、技能、态度则位于海面以上，是显性的外在表现，容易观察和测量，可以通过培训进行改变和发展；社会角色、自我形象、个性特质、动机则位于海面以下，属于内在的隐性因素，难以通过外部影响得以改变，但却对员工的行为表现起关键性作用。所以，培训解决的是“冰山上的问题”，而“冰山下的问题”则归于人力资源管理范畴，可见培训不是万能的！

图1 员工个体素质“冰山模型”

项目是为创造独特的产品、服务或成果而进行的临时性工作，是一系列独特的、复杂的并相互关联的活动，这些活动有着一个明确的目标或目的，必须在特定的时间、预算、资源限定内，依据规范完成。项目通常有一个或一组特定目标，受到预算、时间和资源的限制，具有一定的复杂性，以客户（特定群体）为中心，实施必须受到某种规范的约束。

1.3 培训项目开发

培训项目科目繁多，按培训对象可分为：经营管理人员培训、专业管理人员培训、技术管理人员培训、生产技能人员培训、通用服务人员培训、特定群体培训等。按培训目的可分为：岗位适应性培训、素质能力提升性培训、新技术新技能推广培训、宣贯类培训、竞赛集训、认证培训等。按培训形式可分为：集中培训、分散自学；长期培训、短期培训；理论培训、实操培训；线下培训、线上培训；以及现场培训、岗位练兵、反事故演习等。按培训层级可分为：公司总部培训项目、省公司级（直辖市、自治区，直属单位）培训项目、地市公司级（部门级）培训项目。

针对上述培训项目的开发又可归纳为三大类：第一类为培训班开发项目、第二类为培训软资源（教材、课件、题库等）开发项目、第三类为培训硬件资源（实训基地）开发项目。

项目开发是为项目实施所开展准备工作的统称，是保证项目顺利开展的基本前提。目前以筹备性项目开发和研究性项目开发为主。筹备性项目开发是依据确定的项目目标、项目主体、时间、地点、资源环境、财务预算等确定实施方案；研究性项目开发是根据某种需求创建项目并确定实施方案的创新性开发，实质是开发项目。在培训工作中，典型项目开发内容有：培训方案的开发与评审、培训大纲的开发与评审、培训教材的开发与评审、培训课件的开发与评审、实训项目的开发与评审、考核题库的开发与评审、专用工具（教具、过程记录表单等）的开发与评审。

项目开发通常要历经立项 （确定项目）、筹备（组织人员）、实施（组织开发）、固化（组织评审）、优化（完善提高）等五个工作阶段，如图2所示。

图2 培训项目开发工作流程

2 培训需求分析

培训需求分析是通过收集组织及其成员现有绩效的相关信息，找出现有的绩效水平与理想的绩效标准之间的差距，从而进一步发掘组织及其成员在知识、技能与态度（KSA）的差距，最终为培训活动提供依据。培训需求分析是一种研究培训意图、培训对象、培训内容、培训实施及相互关系的方法。培训需求按照来源可分为：组织层面需求和个体层面需求两部分，开发的项目既要满足组织层面需求，又要兼顾个体层面需求，在项目实施后满意度才会得到保障。

2.1 组织层面需求

组织层面需求主要体现送培单位或培训主办方的需求，具有明显的政策性和“自上而下”的特点。常见的组织层面需求例如“综合素质高”，即具有良好的个人素质，崇高的职业道德，较强的文化认同，超强的执行力；“专业能力强”，即知识扎实、技能过硬，能够树立和维护公司的形象。

针对国家电网公司新员工集中培训班，公司将培训目标形象的描述为“把心染绿，把手练熟”，这是一种典型的组织层面需求，“把心染绿”是指通过培训要让国家电网公司的企业文化内化入心，“把手练熟”是要掌握相应专业的操作技能，最终完成从学生到员工的角色转变。

2.2 个体层面需求

个体层面需求更多体现参培人员的需求，具有广泛的个人愿景和“自下而上”的特点。针对个体层面培训需求的分析可以借鉴马斯洛需求层次模型，即将个体层面需求按由低到高分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要（归属感）、尊重需要、自我实现需要（成就感）。目前，培训的个体层面需求集中在“自我实现需要”，追根溯源就是职业生涯发展的问题。

国家电网公司员工职业生涯发展通道可以归纳为三类：操作技能发展通道、技术管理发展通道、经营管理发展通道，如图3所示。通常情况下，新入职员工首先进入操作技能发展通道，随时间推移，有可能继续在本通道中发展，也可能转入技术管理发展通道，此后，还可能转入经营管理职业发展通道。每个发展通道上的员工队伍还可以按层次展开。在分析时可将培训对象纳入所在职业发展通道及相应人才层次范畴考虑其职业背景及相应需求。

图3 国家电网公司员工职业生涯发展通道

2.3 需求分析常用方法

列举常用的几种培训需求分析方法，具体参见表1，可以根据实际情况选择使用。

表1 培训需求分析常用方法

续表1

3 培训项目开发工作原则

项目开发要兼顾个人需求和组织需求、兼顾标准化和个性化、兼顾岗位需求和职业发展，所以培训项目开发工作要遵循针对性和系统性相结合、统一性和灵活性相结合、实用性和前瞻性相结合的原则。

针对性和系统性相结合。首先应认真分析学员的知识、技能、态度现状，充分考虑学员个体层面需求和组织层面需求，进行科学的培训需求诊断。其次根据诊断结果，有针对性地设计培训内容。根据学员成长规律和专业特点，结合新技术、新技能发展趋势，系统设计培训内容，使不同模块间培训内容做到衔接有序、互为补充，不同培训内容设计最佳的教学模式，充分调动学员学习的主动性和自觉性，提高学员的参与度，持续改善培训效果。

统一性和灵活性相结合。坚持培训管理“统一标准、统一课程、统一考核”的要求，各批次（各地区）的培训内容、培训方式、培训教材与培训考核等方面的核心内容要做到完全统一，确保培训效果。在完成统一要求的前提下，允许各批次（各地区）根据实际情况，开发具有鲜明特色的培训项目，灵活组织课程教学、实操训练，课程或实训项目实施具有一定的弹性空间。

实用性和前瞻性相结合。技术技能培训应以提高学员职业能力和职业素养为目标，培训内容要突出公司对员工群体的实用性要求并兼顾行业发展前沿。开发工作要注重吸收外部经验，注重结合以往经验，注重把握内容细节，注重突出公司特色，确保学员听得懂理论、学得会操作、用得上技能、看得见未来。

此外，还需注意必要性和可行性相结合。技术技能的革新、发展方式的转变、组织架构的重组往往带来旺盛的培训需求，希望以培训为助力，达到新技术、新技能的推广，完成新方式、新体系的建立。然而新生事物具有广泛的不确定性以及硬件、技术、人才等诸多环节的短板极大制约着培训，所以项目开发工作也应兼顾必要性和可行性。

4 项目开发实用思维方法

4.1 基于岗位胜任能力模型的需求分析思维

培训需求分析为培训项目开发提供准确定位。基于岗位胜任能力模型的分析方法具有高效、快捷的特点。国家电网公司已建立了系统的、完整的岗位胜任能力模型，针对技能类人才又开发了《企业生产技能人员岗位能力培训规范》。岗位胜任能力模型以知识能力总表的形式呈现，其中，知识能力种类按照基本知识、专业知识、相关知识、基本技能、专业技能、相关技能、职业素养等七类进行了细分。在培训需求分析时，将培训对象与相应岗位胜任能力模型展开对比，找出能力缺项，明确培训目标，从而提高培训针对性。

学院组织开发的公司新员工集中培训班培训项目参照了公司《企业生产技能人员岗位能力培训规范》，遵循“以Ⅰ级技能为主，部分涵盖Ⅱ级技能”的原则，准确定位了培训目标，科学设置了培训内容和实训项目，合理利用了培训时间和实训设施，与实际接轨，与现场同步，增强了培训针对性，保证了培训效果。

4.2 沉淀形成的系统化开发理念及应用实例

通过培训项目开发工作的实践和积累，部分开发理念和思维方式已趋于系统化：宏观战略开发采用SWOT分析法［2］；实施方案开发、要素展开使用思维导图、借鉴头脑风暴法；要素取舍采取四象限法等。

灵活运用这些经典的理念和思维不但能够提高培训项目开发工作的效率，而且可以为高层组织提供智力支撑。新员工培训是学院业务的重要组成部分，事关公司基业常青，通过运用SWOT分析法，可以客观的对学院内部和外部条件各方面内容进行综合与概括，进而分析学院的优势、劣势以及面临的机会和威胁。其中，优势、劣势分析主要是着眼于学院自身的实力，而机会和威胁分析将注意力放在学院外部环境的变化及对学院的可能影响上。学院新员工培训战略SWOT分析分为三步：

第一步，环境因素分析。分析学院的内、外部环境因素，内部环境因素包括优势因素和劣势因素，是学院发展过程中存在的积极和消极因素，属主观因素；外部环境因素包括机会因素和威胁因素，是外部环境对学院发展直接有影响的有利和不利因素，属于客观因素。分析过程中要素展开除通过调查研究外，可运用思维导图、头脑风暴法等经典工具。

第二步，构造SWOT矩阵。各项因素按照轻重缓急或影响程度等排序，构成矩阵形式。采用四象限法可以快速完成各项因素的排序。

第三步，制定战略决策。优势与机会结合产生增长型战略，即SO战略，是一种发挥学院内部优势而利用外部机会的战略；劣势与机会结合产生扭转型战略，即WO战略，其目标是利用外部机会弥补内部劣势；优势与挑战结合产生多种经营战略，即ST战略，是利用学院的优势回避或减轻外部挑战的影响；劣势与挑战结合产生防御型战略，即WT战略，是一种旨在削弱内部劣势、同时回避外部挑战的防御技术。

通过运用SWOT分析、思维导图、四象限法等项目开发经典思维完成了学院新员工培训战略分析，如图4所示，为高层组织的决策提供了智力支持。

图4 学院新员工培训战略分析

5 典型项目开发技术路线

典型培训项目开发以培训方案、培训大纲、培训教材、培训课件、培训考核题库与实训作业指导书的开发为主线，如图5所示。培训方案（含培训大纲）是培训的总纲，培训教材（含培训课件）是知识和技能的载体，培训考核题库（含实训作业指导书）是培训的导向，三部分共同形成典型培训项目的顶层设计。

图5 典型项目开发技术路线

5.1 培训方案（含培训大纲）开发

培训方案的开发首先要对照实际专业设置和岗位要求，分析员工现状，找出能力差距；其次，在充分调研组织需求和学员个体需求的基础上，针对培训对象的知识结构、技能现状和岗位要求，有针对性的设定培训目标、设计培训模式、策划培训大纲和课程体系；第三，按照需求合理配置和统筹培训资源，包含培训场所、实训设施和内外部培训师等软硬件资源；第四，设置考核评估方式，实现培训质量的闭环管理。此外，还需根据培训课程特点，创新培训方式方法，注重专业知识、工作标准和岗位技能的培训，引导学员关注实际业务，激发学员的学习兴趣和参与意识，以提高培训教学效果。

培训大纲是培训方案的重要组成部分，其设计要围绕培训目标，着眼实际工作，在确定具体培训内容后科学设置培训模式和培训周期。培训大纲应具有广泛的覆盖面，注意把握专业的深度和广度。以国家电网公司新员工集中培训班培训大纲为例，专业的深度要以促进新员工形成工作内容的宏观认知为基准，专业的广度要以帮助新员工构建专业岗位的基本框架为基准，为更深层次的培养做充分准备，与工作单位开展的后续岗位培训有效衔接，推动新员工迅速完成角色转变。

5.2 培训教材（含培训课件）开发

培训教材的开发基于培训方案和培训大纲。首先要确定教材模式，培训有别于传统学历教育，培训教材所采用的任务导向模式通常也不同于传统教材的篇章节模式，传统教材在使用过程中是以讲师为中心，以学科为导向，以讲授为主。培训教材的任务导向型教材则以学员为中心，坚持任务导向，以体验为主。任务导向的核心目的是赋能［3］，即通过培训赋予学员以能力。任务导向模式的培训教材通常由若干工作情境组成，情境中以工作任务为单元，所述知识、技能覆盖培训方案和培训大纲，从而达到培训目标。其次是广泛收集素材，任务导向模式的培训教材各情境之间是不完全递进的衔接关系，可以是孤立的几个工作情境，所以素材收集要广泛，必要时可辅以新知识、新技术、新设备的介绍以拓展培训对象的视野。第三是归纳创新提升，培训教材的编写不是“照搬照抄”，要以理论知识为基础，结合工作实际，消化吸收素材要义，归纳突出核心知识点和关键技能项，创新编写模式，真正达到任务导向的目的。

以演示文稿为主的培训课件是培训开展的重要工具，与培训教材共享内容和素材，所以培训课件开发属于培训教材开发范畴。培训课件开发首先要确定主题；其次是编写脚本，即课件制作的总体思路和内容索引；第三是采集素材，由于与培训教材配套使用，所以可以直接使用培训教材开发所收集的素材，同时保证了知识技能描述的一致性；第四是编辑制作，要按统一的风格设计页面，合理布局页面元素，做到色彩协调、教学内容和层次表现分明；第五是评审完善，从教学设计、教学内容、可用性、技术性、信息呈现等几个方面评估审核培训课件，通过持续优化达到精品课件的标准。

5.3 培训考核题库（含实训作业指导书）开发

培训考核题库通常由模块化的考核试题和实训作业指导书共同构成。培训考核题库的开发要以岗位能力要求为导向，高度提炼考核点和技能项，选择适当的考核（实训）方式，作为学习的导向和考核的抓手。

考核试题形式多样，题型包括单项选择题、多项选择题、填空题、判断题、简答题、识（绘）图题、计算题、和论述题（含案例分析题）。不同的题型适用于不同的考核点，其中，客观题要附带标准答案，主观题要附带评分要点，综合性较强的题或难度较高的题应是多个知识点综合运用的体现。所以，考核的设计成为影响题库质量的主要因素。考核内容要紧密围绕培训方案与计划，最大程度体现对知识点和技能项的理解、记忆和熟练掌握的要求，具备考核设计的“符合性”；考核点要全面覆盖相关知识、技能和态度的转变要求，具备考核设计的 “全面性”；考核形式的选择要满足时间、场地、气候、设备、评价人员水平的限制，具备考核设计的“可行性”；考核的内容与形式选择要与社会上同类型培训项目的考核评价方式相一致，具备对等的评价“可比性”。常用的考核方式有笔试、口试（面试）、实操、写作（不定向）、网络考试、综合测评等。

实训作业指导书主要针对技能项目开发，每项作业指导书均附有考核评分标准，详细说明考核点及评分规则。为缩短培训与实际工作之间的距离，进一步提升培训质量，实训作业指导书的格式可以与本专业生产现场的规范化作业指导书相一致。在技术技能培训项目中，通常以增加实训课程比例的方式提升培训效果，所以实训课也需要进一步创新培训形式，示范指导、模拟仿真、实操演练、沙盘推演、岗位实践等均属于实训的范畴。

5.4 项目开发成果评审要点

一项优化完善的开发成果应具有符合性、科学性、规范性的特点。

符合性是以培训目标为核心的层层展开与递进。培训教材的培训目标、培训内容与培训考核题库中的试题、实训作业指导书均应符合培训方案（培训大纲）中对知识传授和技能培养的要求，全面覆盖各专业的核心知识点和关键技能项。

科学性是成果内容要正确无误、描述准确、筛选得当、导向明确、确保时效。充分体现核心知识点和关键技能项，具有较强针对性。能够反映技术技能的发展趋势，密切关注专业领域内的新动态，特别要加强对业界先进技术的剖析和讲解，确保内容在紧密联系生产一线的基础上适度领先。

规范性是成果的格式、术语、文字符号、图表形式要标准。培训方案所属各要素完备。培训教材内容提要、前言、目录、附录、参考文献等项目齐全。培训考核题库采用统一模板编制。成果使用的专业术语要以通用的描述为准，文字叙述严谨规范，无歧义、病句，无错别字，无自撰符号，统一采用国家标准、行业标准或企业内部标准。要列出符号清单，说明符号含义及来源。插图、列表形式规范、标注规范、编号规范。

6 结束语

本文从技术的视角围绕培训项目开发工作展开剖析，层层递进，从对“培训”和“项目”的认知到培训项目开发分类和流程的延伸，从培训需求分析到培训项目开发思维方式的升华，从项目开发原则到典型项目开发技术路线的提炼，充分展示了培训项目开发工作沉淀积累的实践经验和经典案例，为进一步做好该项工作，塑造培训品牌，推动一流企业大学建设提供了有力的软实力支撑。

［1］刘振亚.2014年国家电网公司两会工作报告［R］.2014.

［2］伊莱恩-碧柯.ASTD培训经理指南［M］.江苏：江苏人民出版社，2011.

［3］杨仁龙.工作任务导向型专业教材开发的实践［J］.民营科技，2000，（3）：90-91.