赵南

机关事业单位人力资源管理创新

赵南

Point

随着社会的不断进步，新的经济形态下的人才需求以及人才竞争激烈，对人才的需求提出了新的挑战。目前，我国的机关行政事业单位中人力资源管理工作存在着动力不足，激励机制落后的现状。要革新这种情况只有建立有效的绩效考核，激励机制。

一、人力资源管理创新在机关事业单位的发展趋势

1.机关事业单位人力资源管理创新体系的完善。如何完善机关事业单位的人力资源管理呢？首先要建立完整的人力资源开发机制：机关事业单位认识这堵一定要制度化、规范化、科学化，在人事调整过程中要注意人才结构的调整，要紧随经济发展的规律。其次要注重机关事业单位人才中对中、高级管理人才的开发，要按照中高级人才的检验标准，职业技能等标准，加大培养中高级人才的力度与甄选。要建立中高级人才能上能下的管理机制，对技能和绩效优秀的人才要有相应的工作岗位配置。

2.机关事业单位中对于人力资源的管理工作要注重对人才的培养，要时时更新管理观念。机关事业单位中人力资源的管理创新工作要坚持“以人为本”的理念，无论时代如何变迁，经济如何翻天覆地变化。人才最终是决定因素。这就是人力资源管理创新的重要性所在。社会的不断进步与革新，有限资源的社会配置，就需要有效的人力资源配备才能使有效资源发挥无限潜力，创造出更大的社会效益和更大的经济效益。才能盘活社会的各种资源及经济。再次，时代的变迁和经济的高速发展，对人力资源的要求提出了新的要求，新型人才的人力资源开发和管理工作要能培养各层次人才，要能激发各工作岗位人才的工作积极性、创造性。要有创新意识，逐渐建立科学、民主、制度化的人力资源管理体制。

3.人力资源中人才是任何社会、经济活动发展的原动力，离开了人才，任何的进步、发展都是徒劳的。所以在实践中人才的选拔是人力资源改革创新的工作重点。选拔人才首先要有开放的态度，不拘一格选人才，要建立开放式的选拔人才的长效机制。制度永远比想法稳定。优秀的人才要有合理的机制才能选拔出来，合理的机制才能在公平、公正、平等的环境中脱颖而出。尤其在机关事业单位工作环境中，人才的选拔就更加重要了，从人才的初步选拔，中高级人才的培养，到领导岗位的就位，一位好的领导离不开人才的选拔。只有建立了长效的选拔机制，好的领导干部才能被发现，任用。

二、人力资源需要必要的激励机制

绩效考核机制是人力资源管理中常用的有效的激励机制。

1.人力资源绩效考核机制主要对机关单位事业单位人力资源的考核机制。包括考核与评估，是公家行政机关等组织依据法定的制度与机制，按照相关的制度规定原则和实际工作中的绩效，对机关单位的工作人员在工作技能、职业操守、工作成果、等方面进行综合的连续性的进行考核与评估。完成绩效考核的评定，已完善人才的相关不足等，针对不足，进行业务培训完成人才的不断进步的培训机制。

2.人力资源的绩效考核要指标化、数据化、科学化。机关事业单位人力资源绩效考核要有具体指标，每个工作岗位职责要明确，岗位职责、权利、工作目标。要制定清晰的指标要求，分清层次，为人力资源的绩效考核划定清晰的指标标准。一边考核分级。其次，根据指标要求制定不同的分级数据，达到什么指标制定数据，以便评估。再次，制定指标、数据要以科学为依据，不能脱离工作实际，指定数据要有理有据，把考核评估指标数据化，量化。评定会更科学。

3.考核是必须的但要建立能上能下机制，已达到激励机制的目的。在往常的实际工作中存在能上不能下，上了就不想下的惯性机制，这是人力资源中常见的问题。能者上，庸者下；善学者上，不善学者下，我们人力资源的目标就是要建立公平、公正、平等的激励机制。结合我们工作实际的复杂性，社会、经济的不断进步，适应社会经济进步的人才才能领导我们屹立于不败之地，这就是人才的重要性。在机关行政事业单位环境中，能上能下更能体现机制的成熟，时间是检验真理的唯一标准，正确的工作作风，理念是经得住时间考验的。

4.人力资源完善的各种措施方法

(1)职位晋升的绩效考核激励机制。在机关事业单位人力资源管理创新工作中，职位的晋升无疑是最重要的激励机制，岗位的晋升是每一个机关事业单位人员希望的岗位激励，只有公开的公正的晋升机制才能激励广大的基层干部的工作热情。不想当好将军的士兵不是好士兵，正是用了好的晋升环境，基层干部才能更好的发挥自身的工作积极性，做好本职的工作。获得升迁的机会，才能更好的发挥工作积极性。

(2)建立科学的绩效考核制度。科学的完善的绩效考核制度，可以调动广大工作者的工作积极性，指标化、数据化可以量化工作者的工作。这样就杜绝了干多干少一个样，大大激发基层干部的工作积极性和创造性，高效的绩效考核制度，是干部队伍永葆青春，敢于创新的动力源泉。

5.绩效考核中通常容易出现的问题

5.1 考核目的不明确。考核工作是严肃的，定位评估不能流于形式，要制定相关的内容指标、数据，评估目的要明确。

5.2 绩效考核要用科学的态度。制定考核的依据、指标、数据要有科学的依据，不能随意制定。要有科学的管理模式。

5.3 绩效考核不能主观臆断。绩效考核工作是严谨的、科学的、有数据支撑的。不能凭个人的主观臆断为之，无论你有多高的权利、无论你有多少的经历，总要以事实为依据，以科学为依据，切不能凭个人好恶而断。

三、结束语

机关事业单位人力资源管理只有建立高效、长效的绩效考核机制，一切以人为本，积极引进竞争机制，成长机制。才能有效地促进人力资源的开发管理。因此，持续改进和加强人力资源管理与绩效考核机制，是促进组织目标的实现，重新审视机构设置及人力资源配置所面临的新情况、新问题和新挑战的必要举措。

（作者单位：河北省基础测绘设施技术保障中心）