李从欣，张再生

新入职员工职业成熟度对离职倾向的影响

李从欣1，张再生2

（1.石家庄经济学院经贸学院，石家庄050031；2.天津大学管理学院，天津300072）

随着员工和企业之间关系的逐步弱化，新入职员工的就业稳定性成为人们关注的焦点。就业稳定性主要通过离职倾向来分析，影响离职倾向的因素非常多，职业成熟度是观察研究新入职员工离职倾向的一个重要指标。因此，根据《就业稳定性研究调查问卷》，利用实地调查数据，以工作满意度和组织承诺为中介变量，从而分析职业成熟度各维度对离职倾向的影响，对各研究假设进行验证。研究表明，在对离职倾向有影响的八条显著路径中，组织承诺、工作满意度、职业能力这三条对离职倾向的影响是“直接的”。而职业价值、职业能力对离职倾向的影响，是经由工作满意度或组织承诺对离职倾向产生间接影响，因此另外五条路径是“间接的”。最后，根据实证结论分别从职业目标、职业能力、职业价值三个层面提出了降低离职倾向的具体建议。

职业成熟度；离职倾向；新入职员工；职业价值；职业目标

一、问题的提出

新入职员工主要是指从大学院校刚刚毕业参加工作的员工，他们是每年新参加工作的主力军，在新就业人员中占很大的比重。从1994年开始，高校毕业生就业开始“双向选择”，改变了过去几十年国家“包分配”的就业政策。单位和职工的关系也发生了根本性变化：传统体制下，职工拿的是“铁饭碗”，就业具有非常强的稳定性；然而自20世纪90年代后期起，员工就业既包括自主选择也包括被动离开，员工和企业之间的关系正在弱化。新入职员工就业稳定性问题逐渐成为企业家和学术界关注的一个焦点。就业稳定主要通过离职倾向来反映，新入职员工离职率过高不仅会增加企业的运营成本，还可能泄露企业的商业秘密，因此研究新入职员工离职倾向的影响因素尤为重要。

二、文献综述和研究假设

职业成熟度是评价新入职员工职业发展水平的一项重要指标，职业成熟度最早源于Super 1955年提出的vocational maturity一词，他认为职业成熟度是个体完成与其职业发展阶段相应的发展任务的程度，并于1980年提出利用态度和能力两个因素确定和测量职业成熟度［1］。后来Crites在对职业成熟度研究的基础上，提出了职业成熟度理论，成为职业辅导与咨询领域里的重要指导思想。Crites认为职业成熟度的第二个层次主要由四个因素群构成，分别是职业选择的一致性、职业选择的现实性、职业选择能力和职业选择态度。龙立荣［2］对职业成熟度的理解是个人掌握与其职业发展阶段相适应的专业发展目标的程度，包括知识和态度成分；从测量角度来看，职业成熟度概念包含了诸如知识、能力、个性等多种要素。

Lee［3］经过访谈、开放式问卷、成对的比较、判断项目对工作选择的重要性等方式，初步筛选出88个项目，然后通过对上千名高中生、大学生的施测，用因素分析方法确定了包含47个项目、5个因素的韩国版职业成熟度量表，量表主要包括职业目标、职业自信、职业价值、职业自主和职业参照。张智勇［4］的大学生职业成熟度量表，借鉴韩国这一相近文化背景下的职业成熟度研究结果，以同属东方文化的韩国职业成熟度结构作为基础，针对中国大学生群体进行了修订，构成了职业成熟度的6个因素，即职业目标、职业自信、职业价值、职业自主、亲友依赖和职业参照。国内一些学者也自行编制了一些职业成熟度的问卷，并采用了不同的维度来测量职业成熟度。如罗锡莉、张进辅［5］自编的《大学生职业成熟度问卷》，分为职业态度和职业知识两个分量表；谢雅萍［6］的《大学生职业成熟度问卷》包括职业自我认知、职业独立、职业投入、职业确定性、职业妥协性、职业抗挫性和职业自信7个维度；马蔷［7］采编制的《大学生职业成熟度问卷》，问卷共41个项目、8个维度，即职业了解、信息应用、自我认知、职业态度、职业认知、个人调适、价值观念、条件评估。本文在这些文献的基础上，编制了职业成熟度量表，通过职业目标、职业价值和职业能力三个维度来进行测量。

目前关于企业员工离职倾向的研究比较多，主要集中于工作满意度、组织承诺、组织支持等与离职倾向的关系［8-12］。而职业成熟度对离职倾向的影响程度，国内外研究较少，仅有海小娣等［13］通过实证发现，职业成熟度中的职业价值对离职意愿可以达到显著的预测作用；Günter等［14］发现对于刚入职的大学生而言，越重视职业价值的人，其内在的工作动机越强，他们的离职倾向越少。基于上述内容，提出了如下假设：

H1：职业目标对新入职员工离职倾向具有正向影响

H2：职业价值对新入职员工离职倾向具有负向影响

H3：职业能力对新入职员工离职倾向具有正向影响

在职业成熟度、工作满意度、组织承诺与离职倾向的关系中，工作满意度、组织承诺可能起的是一种中介作用，或调节作用。理想的调节变量与自变量和因变量的相关都不大［15］，如果一个变量与自变量或因变量相关不大，它不可能成为中介变量，但有可能成为调节变量［16］。在以往的研究中，海小娣等［13］以工作满意度为因变量进行分层回归分析时发现，在职业成熟度各维度对工作满意度的逐步回归中，职业自信维度首先进入方程，职业目标维度在第二步进入，都能显著地正向预测工作满意度。孟祥菊［17］通过实证发现，工作满意度与离职倾向显著负相关。蒋春燕［18］发现组织承诺和离职倾向显著负相关。白光林［19］发现工作满意度通过组织承诺部分中介作用于离职倾向。由此可见工作满意度和组织承诺与自变量和因变量有显著的相关关系，不可能作为调节变量，因此本文将它作为中介变量来分析。基于上述，提出了如下假设：

H4a：工作满意度在职业目标与离职倾向之间起中介作用

H4b：组织承诺在职业目标与离职倾向之间起中介作用

H4c：工作满意度在职业价值与离职倾向之间起中介作用

H4d：组织承诺在职业价值与离职倾向之间起中介作用

H4e：工作满意度在职业能力与离职倾向之间起中介作用

H4f：组织承诺在职业能力与离职倾向之间起中介作用

三、研究方法

（一）数据来源

数据来源于《就业稳定性研究调查问卷》。考虑到新入职员工就业集中在经济发展水平较高的地区，本研究样本选择在北京、天津、山东、河南、江苏、福建等地，问卷主要经由单位人事部门发放，包括纸质和电子版本，采取现场作答和电子邮件发送两种方式，共发放2400份，回收1800份，回收率75％，其中有效问卷1500份，有效问卷率达到83.3％。该问卷是针对新入职员工在职业成熟度、工作满意度、组织承诺、离职倾向等方面状况的总体调查，其中职业成熟度包括职业目标、职业能力、职业价值。本研究抽出了与离职倾向有关的数据进行了研究。

（二）研究工具

为了保证所用量表的信度和效度，本文尽可能使用以前相关研究中的量表。各个问题项的测量尺度均采用李克特五级量表进行划分，分别为“非常不同意”、“比较不同意”、“不确定同意还是不同意”、“比较同意”、“非常同意”，以1、2、3、4、5分进行量化测度。职业成熟度参考张智勇［4］的量表，工作满意度参考张士菊［20］的量表，组织承诺参考张晓宁［21］的量表。

本研究对所有潜变量量表进行探索性因子分析，证明结构效度较好。在因素分析完成后，为了进一步了解问卷的可靠性与有效性，又对所使用的量表进行了内部性一致检验［22］，信度系数均在0.8以上，量表的内部一致性信度较好。

四、新入职员工离职倾向的路径分析

（一）新入职员工离职倾向的相关分析

为了探讨职业目标、职业能力、职业价值、工作满意度、组织承诺和离职倾向之间的关系，对职业目标、职业能力、职业价值、工作满意度、组织承诺和离职倾向做相关分析。

表1　各变量之间的相关系数

从表1可以看出，职业目标和职业价值、职业能力、工作满意度、组织承诺正相关，相关关系不显著；职业目标与离职倾向负相关，但相关关系不显著；职业价值与职业能力、工作满意度、组织承诺正相关，相关关系显著；职业价值与离职倾向负相关，相关关系显著；职业能力与工作满意度、组织承诺正相关，相关关系显著；职业能力与离职倾向负相关，相关关系不显著；工作满意与组织承诺正相关，相关关系显著；工作满意度与离职倾向负相关，相关关系显著；组织承诺与离职倾向负相关，相关关系显著。

职业能力和离职倾向不相关可能和变量之间的共线性有关，通过做职业能力和离职倾向之间的偏相关，得出偏相关系数为0.093，虽然数值不大，但在统计上是显著的（P值等于0）。

（二）新入职员工离职倾向的路径分析

路径分析又称“结构方程式模式”［23］，它同时让所有预测变量进入回归模型之中。路径图中之因果关系以箭号表示，箭号所指者为“果”，箭号起始处为“因”，以多元回归分析而言，箭号所指的变量为回归方程式的“被解释变量”，箭号起始处为回归方程式中的“解释变量”（见图1）。

图1：离职倾向影响因素路径图注：*表示在0.05下显著，**表示在0.01下显著。

本研究的路径图，要进行四个复回归分析：

1.复回归分析一：以离职倾向为被解释变量，职业目标、职业价值、职业能力为解释变量，采用最小二乘法进行回归分析，F统计量值为5.878，P值为0.001，回归方程在整体上是显著的。

职业目标、职业价值、职业能力的方差膨胀因子分别为1、2.788、1.938（小于5），说明三个预测变量不存在共线性［24］。三个解释变量的标准化回归系数分别为0.026、-0.058、0.121。职业目标的P值是0.947（大于0.05），职业目标对离职倾向的影响不显著，故H1不成立。职业价值的P值是0.000（小于0.05），职业价值对离职倾向有显著的的负向影响，H2得到验证。职业能力P值是0.019（小于0. 05），职业能力对离职倾向有显著的正向影响，H3得到验证。

2.复回归分析二：以离职倾向为被解释变量，工作满意度和组织承诺为解释变量，采用最小二乘法进行回归分析，F统计量值为81.749，P值为0，回归方程在整体上是显著的。

工作满意度和组织承诺的方差膨胀因子分别为1.354、1.269（小于5），说明两个解释变量不存在共线性。两个解释变量的标准化回归系数分别为-0.20和-0.17。工作满意度的P值是0.008（小于0.05），工作满意度对离职倾向有显著的负向影响，组织承诺的P值是0（小于0.005），组织承诺对离职倾向有显著的负向影响。

3.复回归分析三：以工作满意度为被解释变量，职业目标、职业价值和职业能力为解释变量，采用最小二乘法进行回归分析，F统计量值为35.827，P值为0，回归方程在整体上是显著的。

职业目标、职业价值和职业能力的方差膨胀因子分别为1.001、1.841、1.839（小于5），说明三个解释变量不存在共线性。三个解释变量的标准化回归系数分别为0.037、0.114、0.168。职业目标的P值是0.139（大于0.05），职业目标对工作满意度的不显著，职业价值的P值是0.001（小于0.05），职业价值对工作满意度有显著的正向影响，职业能力的P值是0.000（小于0.05），职业能力对工作满意度有显著的正向影响。

4.复回归分析四：以组织承诺为被解释变量，职业目标、职业价值、职业能力和工作满意度为解释变量，采用最小二乘法进行回归分析，F统计量值为262.751，P值为0，回归方程在整体上是显著的。

职业目标、职业价值、职业能力和工作满意度的方差膨胀因子分别为1.004、1.862、1.884、1.075（小于5），说明四个解释变量不存在共线性。四个解释变量的标准化回归系数分别为-0.03、-0.015、0.121、0.616。职业能力和工作满意度的P值均为0（小于0.05），职业能力和工作满意度对组织承诺有显著的正向影响，职业目标的P值是0.873（大于0.05），职业价值的P值是0.585（大于0.05），职业目标和职业价值对组织承诺的影响不显著。

温忠麟［25］指出如果下面两个条件成立，则中介效应显著：第一，自变量显著影响因变量；第二，在因果链中任一个变量，当控制了它前面的变量（包括自变量）后，显著影响它的后继变量。复回归分析一中，职业目标对离职倾向的正向影响不显著，则工作满意度在职业目标与离职倾向之间不具有中介作用，组织承诺在职业目标与离职倾向之间不具有中介作用，故H4a和H4b不成立。复回归分析一中职业价值对离职倾向有显著的负向影响；复回归分析二中，工作满意度和组织承诺对离职倾向有显著的负向影响，则工作满意度在职业价值与离职倾向之间起中介作用，组织承诺在职业价值与离职倾向之间起中介作用，H4c和H4d得到验证。复回归分析一中，职业能力对离职倾向有显著的正向影响；复回归分析二中，工作满意度和组织承诺对离职倾向有显著的负向影响，则工作满意度在职业能力与离职倾向之间起中介作用，组织承诺在职业能力与离职倾向之间起中介作用，H4e和H4f得到验证。

路径分析图的路径系数为标准化回归系数，由路径图结合回归分析显著性检验可知，在对离职倾向影响的路径中，有八条显著路径，一为职业价值、工作满意、离职倾向；二为职业价值、工作满意、组织承诺、离职倾向；三为职业能力、离职倾向；四为职业能力、工作满意、离职倾向；五为职业能力、工作满意、组织承诺、离职倾向；六为职业能力、组织承诺、离职倾向；七为工作满意、离职倾向；八为组织承诺、离职倾向。其中工作满意度和组织承诺为中介变量。

在所有八条显著路径中，组织承诺直接显著影响离职倾向，工作满意度直接显著影响离职倾向，职业能力直接显著影响离职倾向，这三条影响路径是“直接的”。而职业价值、职业能力对离职倾向的影响，是经由工作满意度或组织承诺对离职倾向产生间接影响，因此另外五条路径是“间接效果”。职业价值对离职倾向的总影响为-0.034，职业能力对离职倾向的总影响为0.1，工作满意度对离职倾向的总影响为-0.305。

五、研究结论与对策

（一）职业目标对工作满意度、组织承诺及离职倾向的影响均不显著

主要原因一是现行的职业指导流于形式，多限于就业信息的提供、就业政策的宣读和求职技巧的指导，且指导教师多为兼职，没有在高校外的从业经验，多教导学生“先就业、后择业”，职业目标设立多具有盲目性；二是在目前的就业压力下，职业目标屈从于生存压力，根据马斯洛需求层次理论，生存需要是最低层的也是最首要的需求。科学合理确立个人生涯规划，个人生涯规划包括自我剖析和目标确立两个环节，说明设立职业目标需要考虑三个问题：个人的才干、梦想追求和工作环境与岗位［26］。知识型员工设立的目标要明确具体，高低适度与自己的专业结合，选择明确就业的地域、行业与岗位。

（二）职业价值包括内在价值、外在价值、外在报酬

本次研究结果显示，新入职员工外在价值、外在报酬、内在价值平均得分略低于满意水平，职业价值对离职倾向的总影响较小。由于职业价值越高，离职倾向越低，因此需要进一步提高职业价值。从新入职员工心理需求出发，针对物质、精神，心理需要，采用物质奖励，精神鼓励，提高职业成熟度与工作满意度、组织承诺的契合性，减少离职倾向，增加就业稳定性。

（三）职业能力越高，新入职员工离职倾向越高

新入职员工渴望自我成长、自我发展、实现自我价值。企业应对每个新入职员工进行分析，了解其职业生涯所处阶段，根据职业探索阶段、职业攀登阶段、职业高原阶段不同特点与需求，给予不同的发展激励。在职业探索阶段，给新入职员工搭建完备的发展平台，发挥他们的能动性和创造性，激发他们的工作热情。在职业攀登阶段，向新入职员工提供激励性薪酬，改善其生活质量。在职业高原阶段，向新入职员工提供晋升的机会和有吸引力的培训，使他们对单位有更强的归属感。

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责任编辑：夏莹

（Email：silvermania@qq.com）

Empirical Research on the Influence of Vocation Maturity to the Turnover Intention of New Recruits

LI Cong-xin1，ZHANG Zai-sheng2
（1.School of Economics，Shijiazhuang University of Economics，Shijiazhuang 050031，China；1.School of Management，Tianjin University，Tianjin 300072，China）

With the weakening of the relationship between employees and enterprises，the employment stability of new recruits becomes the focus.Employment stability is analyzed mainly through turnover intention and there are many influencing factors of turnover intention，while career maturity is an important indicator to study turnover intention of new recruits.With the survey data，this paper analyzes the turnover intention based on paths analysis.The results shows：among the eight significant paths，organizational commitment，job satisfaction and professional ability affect turnover intention directly.The other five paths affect turnover intention indirectly while through job satisfaction or organizational commitment.Finally，according to the empirical conclusions，from three level of career goal，professional ability，professional value，we may present some specific recommendations to reduce turnover intention.

vocation maturity；turnover intention；new recruits；professional value；career goal

F272.92

A

1006-6152（2015）03-0085-06

10.16388/j.cnki.cn42-1843/c.2015.03.013

2014-11-05本刊网址·在线期刊：http：//qks.jhun.edu.cn/jhxs

国家社科基金项目“高校毕业生就业稳定性及就业促进机制研究”（09BJY029）；教育部人文社会科学项目“大学生向职场过渡的机制及其就业促进政策支持体系研究”（09YJA630109）

李从欣，女，河北石家庄人，石家庄经济学院经贸学院副教授，博士；张再生，男，山东嘉祥人，天津大学管理学院教授，博士生导师。